Tạp chí Khoa học & Công nghệ Thủy sản - Số 1/2017

n độc 
lập bao gồm 29 mục hỏi sau khi loại bỏ mục 
hỏi LG1 vì có hệ số tương quan biến tổng nhỏ 
hơn 0,3 trong phân tích Cronbach’s Alpha 
lần thứ nhất. Kết quả phân tích EFA cho các 
biến độc lập đã gom thành 8 nhóm nhân tố 
với hệ số Eigenvalue là 1,048, tổng phương 
sai trích tích luỹ 76,9% và chỉ số KMO là 0,77 
(sig. = 0,000). 
134 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017
Kết quả cho thấy 8 nhân tố được trích sau 
khi quay nhân tố bằng phương pháp PCA với 
phé p quay varimax. Cụ thể, nhân tố thứ 1 bao 
gồm 4 mục hỏi (DN4, DN3, DN2, DN1) thuộc 
khái niệm đồng nghiệp; nhân tố thứ 2 bao gồm 
4 mục hỏi (LD03, LD4, LD2, LD1) thuộc thang 
đo cho khái niệm lãnh đạo; nhân tố thứ 3 bao 
gồm 4 mục hỏi (DK2, DK3, DK1, DK4) thuộc 
khái niệm điều kiện làm việc; nhân tố thứ 4 bao 
gồm 3 mục hỏi (CV3, CV1, CV2) thuộc khái 
niệm tính chất công việc; nhân tố thứ 5 bao gồm 
3 mục hỏi (QL1, QL2, QL3) thuộc khái niệm 
chính sách và quản lý; nhân tố thứ 6 bao gồm 2 
mục hỏi (SV1, SV3) thuộc khái niệm sinh viên; 
nhân tố thứ 7 bao gồm 2 mục hỏi (LG2, LG3) 
thuộc khái niệm lương và phúc lợi; và nhân tố 
thứ 8 bao gồm 2 mục hỏi (TT2, TT1) thuộc khái 
niệm cơ hội thăng tiến và sự công nhận. 
3. Phân tích hồi qui
Thống kê mô tả về mức độ hài lòng của 
giảng viên Trường Đại học Xây dựng Miền 
Trung cho thấy họ đang rất hài lòng với công 
việc. Theo quy ước trong thang đo Likert 5 mức 
độ, giá trị mean lớn hơn 4,00 có nghĩa là giá 
trị đánh giá rất tốt/ rất cao. Cụ thể, mục hỏi về 
sự tự hào trong công việc được những người 
tham gia đánh giá cao nhất với giá trị trung 
bình là 4,24 và độ lệch chuẩn là 0,595. Đánh 
giá với các mục hỏi khác như Tôi hài lòng với 
công việc hiện tại (4,04; 0,645), Tôi không có 
ý định đổi việc (4,19; 0,63) và Tôi hài lòng với 
môi trường làm việc hiện tại (3,98; 0,673). 
Mô hình hồi qui tuyến tính bội được xây 
dựng để ước lượng mức độ tác động của các 
yếu tố đến sự hài lòng của giảng viên. Trong 
mô hình này, biến phụ thuộc là Sự hài lòng của 
Bảng 2. Ma trận xoay nhân tố biến độc lập trong phân tích EFA
Biến
Nhân Tố
1 2 3 4 5 6 7 8
DN04 0,859
DN03 0,813
DN02 0,681
DN01 0,511
LD03 0,834
LD04 0,819
LD02 0,782
LD01 0,633
DK2 0,795
DK3 0,685
DK1 0,673
DK4 0,648
CV3 0,855
CV1 0,683
CV2 0,56
QL1 0,904
QL2 0,815
QL3 0,659
SV1 0,881
SV3 0,789
LG2 0,675
LG3 0,587
TT2 0,743
TT1 0,623
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 135
giảng viên (ký hiệu: SAT) và 8 biến độc lập 
được giả thuyết có tác động dương đến sự hài 
lòng, bao gồm: Mối quan hệ với đồng nghiệp 
(DN), Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (LD), 
Điều kiện làm việc (DK), Tính chất công việc 
(CV), Chính sách và quản lý (QL), Mối quan hệ 
với sinh viên (SV), Lương và phúc lợi (LG), và 
Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (TT). Kết 
quả phân tích hồi qui theo kỹ thuật Enter trong 
phần mềm SPSS được trình bày ở Bảng 3.
Bảng 3. Kết quả phân tích hồi qui
Chưa chuẩn hóa Chuẩn hóa
 t Sig.
Thống kê cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Tolerance VIF
(Constant) 0,639 0,500 1,277 0,204
DN 0,115 0,043 0,116 2,674 0,008 0,456 2,194
LD 0,139 0,011 0,141 12,636 0,000 0,304 3,293
DK 0,149 0,067 0,185 2,224 0,028 0,446 2,240
CV 0,165 0,074 0,195 2,230 0,027 0,744 1,344
QL 0,194 0,097 0,200 2,002 0,047 0,410 2,441
SV 0,198 0,097 0,169 2,041 0,043 0,534 1,873
LG 0,175 0,074 0,200 2,345 0,021 0,560 1,785
TT 0,137 0,044 0,160 3,114 0,002 0,340 2,944
 Hệ số xác định R2: 0,466
 Hệ số xác định R2 điều chỉnh: 0,433
 Thống kê F: 14,264 Sig. 0,000
 N: 140
Các giả thiết quan trọng của mô hình hồi 
qui tuyến tính như giá trị trung bình bằng không 
của các nhiễu, không có tính đa cộng tuyến 
hoàn toàn, phương sai bằng nhau của các 
nhiễu, không có tự tương quan giữa các nhiễu 
đã được kiểm định. Kết quả kiểm định cho 
thấy giá trị trung bình của các nhiễu bằng 0 và 
phương sai xấp sỉ bằng 1 (Std.Dev2 = 0,971). 
Với các giá trị VIF đều nhỏ hơn 5 (Bảng 3) 
cho phép kết luận không có hiệu tượng đa 
cộng tuyến hoàn toàn giữa các biến độc lập 
trong mô hình. Bằng phương pháp đồ thị mô 
tả mối quan hệ giữa phần dư chuẩn hoá và giá 
trị ước lượng cho thấy rằng các phần dư phân 
bố tương đối đồng đều xung quanh giá trị trung 
bình. Do đó, hiện tượng phương sai thay đổi 
không xuất hiện trong mô hình. Giá trị thống kê 
Durbin Watson = 1,978 cho phép kết luận rằng 
không có hiện tượng tự tương quan bậc nhất 
giữa các sai số của mô hình hồi qui. 
Kết quả phân tích cho thấy rằng các biến 
độc lập đều có ảnh hưởng dương đến biến 
phụ thuộc khi các hệ số hồi qui đều không âm 
và các ảnh hưởng này đều có ý nghĩa thống kê 
ở mức 5%. Hệ số xác định R2 = 0,466 cho biết 
các biến độc lập trong mô hình này giải thích 
được khoảng 46,6% sự biến thiên của biến 
phụ thuộc. Cụ thể, các giả thuyết từ H1 đến H8 
trong mô hình về mối quan hệ dương của các 
yếu tố: Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,116), 
Quan điểm và thái độ của lãnh đạo (0,141), 
Điều kiện làm việc (0,185), Tính chất công việc 
(0,195), Chính sách và quản lý (0,2), Mối quan 
hệ với sinh viên (0,169), Lương và phúc lợi 
(0,2), Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (0,16) 
đến Sự hài lòng của giảng viên đều được chấp 
nhận (các giá trị Sig. nhỏ hơn 0,05).
4. Phân tích phương sai
Kỹ thuật phân tích phương sai được áp 
dụng trong nghiên cứu này để kiểm định các 
giả thuyết sự khác biệt về mức độ hài lòng 
của giảng viên theo các đặc điểm cá nhân: 
giới tính, tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ 
học vấn, thời gian công tác, đơn vị công tác, vị 
trí công tác. Sau khi xem xét sự thoả mãn giả 
thiết liên quan đến tính đồng nhất về phương 
sai giữa các nhóm (thống kê Levene), kết quả 
phân tích phương sai (thống kê F) được tổng 
hợp trong Bảng 4.
136 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017
Kết quả phân tích phương sai cho thấy 
rằng khác biệt về sự hài lòng của giảng viên 
theo các đặc điểm cá nhân hầu hết đều không 
có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Điều đó có 
nghĩa là chưa đủ bằng chứng để bát bỏ giả 
thuyết về không có khác biệt về sự hài lòng 
của giảng viên theo giới tính, tình trạng hôn 
nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, đơn 
vị công tác và vị trí công tác. Chỉ có một khác 
biệt có ý nghĩa thống kê ở mức 5% về sự hài 
lòng theo độ tuổi (sig. = 0,033 < 0,05). Tiếp 
tục phân tích sâu ANOVA về sự khác biệt này 
thì thấy rằng có sự khác biệt giữa nhóm giảng 
viên có độ tuổi 31-35 với nhóm giảng viên trên 
41 tuổi với mức ý nghĩa 10% (sig. = 0,071).
5. Thảo luận
Nghiên cứu đã xác định được tám yếu tố 
ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên 
tại Trường Đại học Xây dựng Miền Trung. 
Về mối quan hệ với đồng nghiệp, các nghiên 
cứu trước [5], [8], [11], [21] cũng cho thấy yếu 
tố này tác động dương đến sự hài lòng của 
giảng viên. Kết quả nghiên cứu trước đây của 
Nguyễn Thanh Hoài (2013) cũng cho thấy tác 
động của yếu tố điều kiện làm việc. Các yếu tố 
rất đặc thù liên quan đến tính chất công việc 
giảng viên, lương thưởng và cơ hội thăng tiến 
cũng như sự công nhận cũng được ghi nhận 
có tác động đến sự hài lòng trong các nghiên 
cứu thực nghiệm trước [6]. Heng và Wong 
(2009) [18] cũng đã khẳng định tầm quan trọng 
của yếu tố liên quan đến chính sách và quản lý 
và mối quan hệ với sinh viên. 
Phát hiện của nghiên cứu này cũng có 
phần khác so với nghiên cứu trước tại trường 
Đại học Xây dựng Miền Trung. Cụ thể, nghiên 
cứu này cho thấy giảng viên ở Trường Đại 
học Xây dựng Miền Trung đang rất hài lòng 
với công việc hiện tại của họ. Trong khi đó, 
nghiên cứu trước của Thảo và Ngọc (2014) cho 
rằng mức độ thoả mãn về công việc của giảng 
viên chưa cao với điểm đánh giá trung bình là 
4,72 trong thang đo Likert 7 mức độ. Mặt khác, 
nghiên cứu này cũng phát hiện có khác biệt về 
sự hài lòng của giảng viên trong độ tuổi 31-35 
và độ tuổi trên 41, và nghiên cứu trước đây 
của Nguyễn Thị Quỳnh Châu, Lê Kim Long 
(2014) cho thấy có khác biệt giữa nhóm giảng 
viên dưới 30 tuổi so với trên 30 tuổi [5].
IV. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
Kết quả nghiên cứu này cung cấp một bộ 
thang đo các yếu tố kỳ vọng tác động đến sự 
hài lòng của giảng viên. Mô hình phân tích hồi 
qui cho thấy có các nhân tố tác động dương 
đến sự hài lòng của giảng viên đại học như: 
Mối quan hệ với đồng nghiệp (0,116), Quan 
điểm và thái độ của lãnh đạo (0,141), Điều kiện 
làm việc (0,185), Tính chất công việc (0,195), 
Chính sách và quản lý (0,2), Mối quan hệ với 
sinh viên (0,169), Lương và phúc lợi (0,2), và 
Cơ hội thăng tiến và sự công nhận (0,16). Kết 
quả phân tích ANOVA chỉ ra rằng không có 
khác biệt về mức độ hài lòng của giảng viên 
theo các yếu tố như giới tính, tình trạng hôn 
nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, 
đơn vị công tác và vị trí công tác. Chỉ có một 
Bảng 4. Kết quả phân tích phương sai
Nhóm so sánh
Thống kê
Levene Sig. F Sig.
Giới tính 0,301 0,584 2,212 0,139
Tuổi 1,442 0,233 2,998 0,033
Tình trạng hôn nhân 0,460 0,499 0,743 0,390
Trình độ học vấn 3,856 0,052 0,001 0,980
Thời gian công tác 0.818 0,367 0,581 0,447
Đơn vị công tác 1,185 0,316 1,125 0,351
Vị trí công tác 1,160 0,316 1,161 0,316
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG • 137
khác biệt về mức độ hài lòng giữa các giảng 
viên trong nhóm tuổi 31-35 so với các giảng 
viên trong độ tuổi lớn hơn 41.
Những kết quả này có thể đóng góp đáng 
kể vào công tác hoạch định các chính sách cho 
Trường Đại học Xây dựng Miền Trung trong 
việc xây dựng và phát triển đội ngũ giảng viên. 
Nhà trường nên tạo cơ chế để các giảng viên 
đóng góp ý kiến một cách thẳng thắn và dân 
chủ trong việc xây dựng các chính sách và 
quản lý. Đánh giá đúng năng lực và trả lương 
tương xứng với năng lực của giảng viên cần 
thiết nên được xem xét trong thời gian tới để 
khắc phục những hạn chế của chế độ lương 
theo ngạch bậc hiện nay. Bố trí công việc theo 
năng lực và sở trường của giảng viên cũng 
cần được quan tâm nhiều hơn bởi các cấp từ 
bộ môn đến khoa. Với chiến lược phát triển và 
qui mô ngày càng mở rộng, nhà trường cần 
phải tuyển thêm giảng viên để không chỉ đáp 
ứng các quy định của cơ quan quản lý mà còn 
giảm bớt gánh nặng công việc cho lực lượng 
giảng viên hiện tại. Ngoài ra, các mối quan hệ 
giữa người với người trong trường đại học 
cũng cần sự quan tâm của lãnh đạo.
Mặc dù nghiên cứu này có những đóng 
góp về phương pháp cũng như cung cấp cơ 
sở khoa học cho việc xây dựng các chinh 
sách để thu hút giảng viên cho trường đại 
học. Tuy nhiên phạm vi nghiên cứu chỉ mới 
giới hạn tại một trường duy nhất, do đó những 
nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi so 
sánh giữa các trường. Hơn nữa, nghiên cứu 
tiếp theo nên quan tâm nhiều hơn đến yếu tố 
trình độ học vấn. Với hiện trạng thiếu giảng 
viên có trình độ tiến sỹ như hiện nay [23] và 
các trường cạnh tranh trong việc thu hút tiến 
sỹ (để mở ngành đào tạo mới và/ hoặc nâng 
cấp ngành đào tạo) bằng nhiều chính sách đãi 
ngộ khác nhau cho đối tượng này, có thể có 
sự khác nhau về mức độ hài lòng của giảng 
viên theo trình độ.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
 Tiếng Việt
1. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2014. Thông báo kết quả rà soát ngành ĐH trong trường đại học. Số: 452/ BGDĐT-
GDĐH.
2. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2009. Báo cáo sự phát triển của hệ thống giáo dục đại học, các giải pháp đảm bảo và 
nâng cao chấtlượng đào tạo. Số: 760/BC-BGDĐT. 
3. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2007. Quyết định: Ban hành quy định về tiêu chuẩn đánh giá chất lượng giáo dục 
trường đại học. Số: 65/2007/QĐ-BGDĐT.
4. Director, S. W., Doughty, P., Gray, P.J., Hopcroft, J. E., Silvera, I. F., 2006. Những quan sát về giáo dục đại học 
trong các ngành Công nghệ thong tin, Kỹ thuật Điện-Điện tử-Viễn thông và Vật lý tại một số trường Đại học 
Việt Nam. Báo cáo của các Đoàn Khảo sát Thực địa thuộc Viện Hàn lâm Quốc gia Hoa Kỳ. Quỹ Giáo dục Việt 
Nam (8/2006).
5. Nguyễn Thị Quỳnh Châu, Lê Kim Long, 2014. Nâng cao sự hài lòng về công việc của giáo viên Trường Cao 
đẳng nghề Du lịch – Thương mại Nghệ An. Tạp chí Khoa học và Công nghệ Thủy sản – Số 1/2014. Trường Đại 
học Nha Trang.
6. Nguyễn Thanh Hoài, 2013. Sự hài lòng của nhân viên đối với công việc tại Trường Cao đẳng Công nghệ thông 
tin Hữu nghị Việt Hàn. Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng
7. Lương Trọng Hiệp, 2012. Đánh giá sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại hệ thống Kho bạc Nhà nước tỉnh 
Khánh Hòa. Luận văn thạc sĩ . Trường Đại học Nha Trang.
138 • TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Tạp chí Khoa học - Công nghệ Thủy sản Số 1/2017
8. Trần Minh Hiếu, 2013. Sự hài lòng của giảng viên trong giảng dạy và nghiên cứu tại Trường Đại học An Giang. 
Tạp chí Khoa học số 01/2013. Trường Đại học An Giang.
9. Phạm Thị Ngọc, 2007. Đánh giá mức độ thỏa mãn của CBCNV với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng. Luận 
văn thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế TP HCM.
10. Nguyễn Văn Thuận, Nguyễn Văn Ngọc, Lê Văn Huy, 2011. Sự hài lòng đối với công việc của giảng viên: Tiếp 
cận hành vi quản trị. Tạp chí Khoa học - Số 66/2011. Đại học Huế.
11. Trần Đại Quân, Nguyễn Văn Ngọc, 2012. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giáo viên 
Trường Cao đẳng nghề kỹ thuật công nghiệp Việt Nam – Hàn Quốc. Tạp chí Khoa học – Công nghệ Thuỷ sản - 
Số 3/2012. Trường Đại học Nha Trang.
 Tiếng Anh
12. Coodington, D. & Moore, K., 1987. Quanlity of care as a Business strategy: How customers defi ne quality and 
How to Market It. Health care forum. 30. 2. 29-32.
13. Dwivedi, N., 1977. A study of the effect of fi nancial incentives on job satisfaction of blue collar workers. Indian 
Education Review.
14. Ferderick Herzberg, B Mausner, and G Snyderman, 1959. The Motivation to work, New York: John Wiley Sons. 
15. Gerard A. Postiglione and et (2009), Global Job Satisfaction and University Management in Hong Kong Higher 
Education, The University of Hong Kong, Oct. 1-2, 2009 
16. Hackman, J.R & Oldhman, G.R, 1974. The Job Diagnosis Survey: An Íntrment for the Diagnosis ò jobs anh 
the Evaluation of job Redesign Project, Technical Report No, 4, Department of Administrative Sciences, Yale 
University, USA. 
17. Jaime X. Castillo, Jamie Cano, 2004. Factors explaining job satisfaction among faculty. Journal of Agricultural 
Education 
18. M. Soscinelli and Janet P. Near, 1989. Relations Between Work and Life Away from Work Among University 
Faculty. Journal of Higher Education Vol. 60 lss.1.
19. Smith PC, Kendall LM, Hulin CL., 1969. The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement. Chicago: 
Rand McNally.
20. Spector, P.E., 1997. Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences. United Kingdom: 
Sage Publications Ltd. 
21. Wallace D. Boeve, 2007. A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant 
education. Eastern Michigan University. 
22.  
post148372.gd, truy cập ngày 01/07/2015. 
23.  truy cập ngày 01/07/2015.