Một số yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành Kế toán - Kiểm toán

từ phần mềm Smart PLS phiên bản 3.2.7
6ӵ
FăQJ
WKҷQJ 
 trong 
công 
YLӋF 
Tính 
FKҩW 
công 
YLӋF
chung 
7tQKFKҩW 
F{QJYLӋFÿһF
WKFӫD
ngành 
Xung 
ÿӝWF{QJ
YLӋF 
- FXӝF
VӕQJJLD
ÿuQK 
Ý 
ÿӏQK 
QJKӍ
YLӋF 
6ӵFăQJWKҷQJWURQJF{QJYLӋF 
7tQKFKҩWF{QJYLӋF.ӃWRiQ- NLӇPWRiQ 0,415 
7tQKFKҩWF{QJYLӋFFKXQJ 0,388 
7tQKFKҩWF{QJYLӋFÿһFWKFӫDQJjQK 0,267 0,377 
;XQJÿӝWF{QJYLӋF- FXӝFVӕQJJLDÿuQK 0,547 0,436 0,279 
éÿӏQKQJKӍYLӋF 0,55 0,168 0,056 0,161 
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm Smart PLS phiên bản 3.2.7 
Hình 2: Kết quả kiểm định mô hình cấu trúc 
?việc (kế toán - kiểm toán) có ảnh hưởng cùng chiều 
đến căng thẳng trong công việc (H2: β = 0,153, p = 
0,032 < 0,05). Xung đột công việc - cuộc sống gia 
đình của những người làm việc trong ngành kế toán 
- kiểm toán ảnh hưởng cùng chiều đến sự căng thẳng 
trong công việc (H3: β = 0,390, p = 0,000 < 0,05) và 
cuối cùng, giải thuyết H4 đề xuất căng thẳng trong 
công việc ảnh hưởng cùng chiều đến ý định nghỉ 
việc của những người làm việc trong ngành kế toán 
- kiểm toán. Giả thuyết này được chấp nhận (β = 
0,394, p = 0,000 < 0,05). 
Kết quả kiểm định vai trò điều tiết các mối quan 
hệ của các biến kiểm soát như sau: 
Có 6 nhóm biến kiểm soát được kiểm định vai 
trò điều tiết trong mô hình nghiên cứu đề xuất bao 
gồm: Nghề nghiệp; Giới tính; Tình trạng hôn nhân; 
Nhóm tuổi (dưới 30 và trên 30); Kinh nghiệm (dưới 
5 năm và trên 5 năm); Thu nhập (dưới 10 triệu VNĐ 
và trên 10 triệu VNĐ). Kết quả kiểm định vai trò 
điều tiết tuân thủ theo quy trình phân tích điều tiết 
đa nhóm theo hướng dẫn của Hair và cộng sự 
(2017), được mô tả ở Bảng 6 bên dưới. 
Kết quả phân tích dữ liệu ở Bảng 6 cho thấy các 
mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong công việc, 
tính chất công việc, xung đột công việc - cuộc sống 
gia đình đến ý định nghỉ việc của nhân viên không 
có sự khác biệt khi các tác giả phân tích theo nhóm 
nghề nghiệp (Kế toán - kiểm toán), tình trạng hôn 
nhân (đã lập gia đình và chưa lập gia đình), và thu 
nhập (dưới 10 triệu và trên 10 triệu VNĐ). 
Tuy nhiên, Bảng 6 cũng cho thấy một số mối 
quan hệ có sự khác biệt đáng kể. Cụ thể, có sự khác 
biệt trong mối quan hệ giữa sự căng thẳng trong 
công việc và ý định nghỉ việc (p < 0,001); có sự 
khác biệt về mối quan hệ giữa tính chất công việc 
Kế toán - kiểm toán và xung đột công việc - cuộc 
sống gia đình giữa nhóm nhân viên nam và nhóm 
nhân viên nữ (p < 0,1) 
Đối với điều tiết theo nhóm tuổi (dưới 30 và trên 
30 tuổi), có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa tính 
chất công việc Kế toán - kiểm toán và sự căng thẳng 
trong công việc (p < 0,05). 
Đối với điều tiết theo kinh nghiệm làm việc 
(nhóm kinh nghiệm dưới 5 năm so với trên 5 năm), 
có sự khác biệt trong mối quan hệ giữa tính chất 
công việc Kế toán - kiểm toán và sự căng thẳng 
trong công việc (p < 0,1). 
Sè 146/202058
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Bảng 5: Kết quả kiểm định các giả thuyết 
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm Smart PLS phiên bản 3.2.7 
*Lҧ
WKX\ӃW 0ӕLTXDQKӋ 
7UӑQJVӕ
KӗLTX\
FKѭD 
FKXҭQKyD 
ĈӝOӋFK
FKXҭQ
(STDEV) 
*LiWUӏ7
(|O/STD
EV|) *LiWUӏ3 
.ӃWOXұQ 
H4 
6ӵ FăQJ WKҷQJ WURQJ
F{QJ YLӋFÆ é ÿӏQK
QJKӍYLӋF 0,394 0,059 6,644 0,000 
&KҩSQKұQ 
H2 
7tQK FKҩW F{QJ YLӋF
.Ӄ WRiQ - NLӇP WRiQ
Æ 6ӵ FăQJ WKҷQJ
WURQJF{QJYLӋF 0,153 0,071 2,151 0,032 
&KҩSQKұQ 
H1 
7tQK FKҩW F{QJ YLӋF
.Ӄ WRiQ - NLӇP WRiQ
Æ ;XQJ ÿӝW F{QJ
YLӋF - FXӝF VӕQJ JLD
ÿuQK 0,381 0,062 6,153 0,000 
&KҩSQKұQ 
H3 
;XQJ ÿӝW F{QJ YLӋF - 
FXӝFVӕQJJLDÿuQKÆ 
6ӵ FăQJ WKҷQJ WURQJ
F{QJYLӋF 0,390 0,058 6,709 0,000 
&KҩSQKұQ 
59
?
Sè 146/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
Bảng 6: Kết quả kiểm định vai trò điều tiết của các biến kiểm soát 
Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu từ phần mềm Smart PLS phiên bản 3.2.7
ĈLӅu tiӃt theo nghӅ nghiӋp (KӃ toán - kiӇm toán) Sai biӋt 
beta 
Giá trӏ p 
cӫa sai biӋt 
Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc Æ éÿӏnh nghӍ viӋc 0,108 0,827 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,041 0,400 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ ;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc 
sӕQJJLDÿuQK 
0,059 0,664 
;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc sӕQJJLDÿuQKÆ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,097 0,21 
ĈLӅu tiӃt theo giӟi tính (Nam vj Nӳ) Sai biӋt 
beta 
Giá trӏ p 
cӫa sai biӋt 
Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc Æ éÿӏnh nghӍ viӋc 0,322 0,001(*) 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,223 0,899 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ ;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc 
sӕQJJLDÿuQK 
0,161 0,095(***) 
;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc sӕQJJLDÿuQKÆ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,035 0,613 
ĈLӅu tiӃt theo tình trҥQJK{QQKkQÿmNӃt hôn vj FKѭDNӃt hôn) Sai biӋt 
beta 
Giá trӏ p cӫa 
sai biӋt 
Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc Æ éÿӏnh nghӍ viӋc 0,112 0,848 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,202 0,88 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ ;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc 
sӕQJJLDÿuQK 
0,213 0,94 
;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc sӕQJJLDÿuQKÆ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,14 0,106 
ĈLӅu tiӃt theo nhóm tuәLGѭӟi 30 tuәi và trên 30 tuәi) Sai biӋt 
beta 
Giá trӏ p 
cӫa sai biӋt 
Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc Æ éÿӏnh nghӍ viӋc 0,1 0,192 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,326 0,041(**) 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ ;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc 
sӕQJJLDÿuQK 
0,111 0,816 
;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc sӕQJJLDÿuQKÆ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,162 0,91 
ĈLӅu tiӃt theo kinh nghiӋm làm viӋc (kinh nghiӋPGѭӟLQăPYj trên 5 
QăP 
Sai biӋt 
beta 
Giá trӏ p 
cӫa sai biӋt 
Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc Æ éÿӏnh nghӍ viӋc 0,023 0,59 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,194 0,096(***) 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ ;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc 
sӕQJJLDÿuQK 
0,071 0,715 
;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc sӕQJJLDÿuQKÆ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,018 0,567 
ĈLӅu tiӃt theo nhóm thu nhұS Gѭӟi 10 triӋX 91Ĉ vj trên 10 triӋu 
91Ĉ 
Sai biӋt 
beta 
Giá trӏ p 
cӫa sai biӋt 
Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc Æ éÿӏnh nghӍ viӋc 0,155 0,919 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,138 0,178 
Tính chҩt công viӋc KӃ toán - kiӇm toán Æ ;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc 
sӕQJJLDÿuQK 
0,135 0,142 
;XQJÿӝt công viӋc - cuӝc sӕQJJLDÿuQKÆ Sӵ FăQJWKҷng trong công viӋc 0,039 0,369 
Ghi chú: (*) < 0,01; (**) < 0,05; (***) < 0,1 
?5. Kết luận và hàm ý quản trị 
5.1. Các kết luận chính 
Tính chất trong công việc có ảnh hưởng cùng 
chiều đến xung đột công việc - cuộc sống gia đình và 
căng thẳng trong công việc của những người làm việc 
trong ngành kế toán - kiểm toán. Điều này có nghĩa là 
khi nhân viên làm việc trong lĩnh vực kế toán - kiểm 
toán càng đánh giá, nhận xét về nghề nghiệp của họ 
có sự phức tạp, khó khăn, giờ làm việc kéo dài, phải 
xử lý các công việc khác đặc thù như báo cáo đúng 
hạn, cập nhật các chuẩn mực, luật lệ liên tục thì họ 
càng cảm thấy căng thẳng trong cuộc sống và càng 
cảm thấy sự xung đột của công việc đè nặng lên cuộc 
sống cá nhân. Họ sẽ cảm thấy cạn kiệt sức lực sau khi 
trở về nhà, không còn thời gian dành cho gia đình. Sự 
mệt mỏi này khiến họ cảm thấy không còn năng 
lượng để hòa mình vào cuộc sống gia đình. Một khi 
xung đột công việc - cuộc sống gia đình của những 
người làm việc trong ngành kế toán - kiểm toán càng 
tăng lên thì sự căng thẳng trong công việc theo cảm 
nhận và đánh giá của họ lại càng tăng theo. Điều này 
tạo ra một vòng tròn luẩn quẩn của chuỗi công việc - 
xung đột cuộc sống gia đình - căng thẳng và công 
việc. Cuối cùng, một khi sự căng thẳng trong công 
việc càng tăng lên thì ý định nghỉ việc của những 
người làm việc trong ngành kế toán - kiểm toán càng 
tăng theo. Điều này có nghĩa là, đến một lúc nào đó, 
khi người lao động cảm thấy không thể chịu nổi sự 
căng thẳng, áp lực; giải pháp của họ là tìm kiếm một 
công việc mới ở trong một tổ chức khác. 
5.2. Hàm ý quản trị 
Nghiên cứu này nhấn mạnh đến chuỗi quan hệ 
giữa tính chất công việc, xung đột công việc - cuộc 
sống gia đình, sự căng thẳng trong công việc như 
một vòng tròn lặp đi lặp lại của những người đang 
làm công việc kế toán - kiểm toán. Vòng tròn này bị 
phá vỡ khi người lao động tìm kiếm cho họ một giải 
pháp đó là ý định nghỉ việc và tìm kiếm một công 
việc mới ở một môi trường mới. Giải pháp này có 
thể mang lại hậu quả tiêu cực với các doanh nghiệp 
và tổ chức. Các doanh nghiệp phải tuyển người mới, 
các tổ chức phải tốn chi phí đào tạo, thử việc hoặc 
phải tốn thời gian, nguồn lực cho nhân viên mới 
vào. Do đó, qua nghiên cứu này, chúng tôi đề xuất 
các giám đốc, người quản lý, những người làm 
chính sách nhân sự nên chú ý đến tính chất công 
việc của lĩnh vực kế toán, kiểm toán và môi trường 
làm việc của ngành để từ đó đưa ra những giải pháp 
tác động đến cả bên trong và bên ngoài từng nhân 
viên trong ngành. 
Những giải pháp bên ngoài liên quan đến yếu tố 
động viên như lương phù hợp với khối lượng công 
việc, môi trường làm việc thoải mái, giảm thiểu 
những xung đột không cần thiết. Những buổi liên 
hoan, hoạt động nhóm làm giảm căng thẳng có thể 
là những giải pháp quan trọng giúp người nhân viên 
cảm thấy yêu mến đồng nghiệp, tổ chức; từ đó họ sẽ 
gắn bó với tổ chức nhiều hơn. Bộ phận nhân sự có 
thể đánh giá tính chất công việc của riêng bộ phận 
kế toán, kiểm toán để thấu hiểu và chia sẻ để từ đó 
đưa ra những giải pháp giảm tải, điều phối công việc 
phù hợp. Chẳng hạn như đến kỳ báo cáo thuế và 
kiểm toán nội bộ, bộ phận kế/kiểm phải làm thêm 
giờ hoặc làm luôn cả những ngày nghỉ lễ, tổ chức 
cần có những động viên, điều chỉnh lương, thưởng 
phù hợp. 
Những giải pháp đến từ bên trong, đến từ tinh thần, 
tư duy tích cực của bản thân mỗi nhân viên. Tại sao 
cùng một công việc, có người lại cảm thấy bình 
thường, có người cảm thấy cực kỳ căng thẳng và áp 
lực? Câu trả lời đến từ quá trình nhận thức và tự khẳng 
định bản thân của từng cá nhân. Muốn làm được điều 
này, công ty/tổ chức phải tổ chức những buổi đào tạo, 
huấn luyện tự giải tỏa căng thẳng hoặc trau dồi kỹ 
năng tổ chức công việc một cách khoa học.u 
Tài liệu tham khảo: 
1. Bakker, A.B., Demerouti, E., Taris, T., 
Schaufeli, W., & Schreurs, P. (2003), A multigroup 
analysis of the Job Demands-Resources model in 
four home care organizations, International Journal 
of Stress Management, 10, 1638. 
2. Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007), The 
job demands-resources model: State of the art, 
Journal of Managerial Psychology, 22, 309-328 
3. Bekker, M. H. J., Croon, M. A., & Bressers, B. 
(2005), Childcare involvement, job characteristics, 
gender and work attitudes as predictors of emotion-
al exhaustion and sickness absence, Work & Stress, 
19(3), 221-237. 
Sè 146/202060
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học
4. Bowling, N. A., & Hammond, G. D. (2008), A 
meta-analytic examination of the construct validity 
of the Michigan Organizational Assessment 
Questionnaire Job Satisfaction Subscale, Journal of 
Vocational Behavior, 73(1), 63-77. 
5. Cammann, C., Fichman, M., Jenkins, D., & 
Klesh, J. (1979), The Michigan organizational 
assessment questionnaire, Unpublished manuscript, 
University of Michigan, Ann Arbor. 
6. Cappelli, P., & Keller, J. R. (2013), 
Classifying work in the new economy, Academy of 
Management Review, 38(4), 575-596 
7. Chi, W., Hughen, L., Lin, C. J., & Lisic, L. L. 
(2013), Determinants of Audit Staff Turnover: 
Evidence from Taiwan, International Journal of 
Auditing, 17(1), 100-112. 
8. Dean, R., Ferris, K., & Konstans, C. (1988), 
Occupational reality shock and organizational 
commitment: Evidence from the accounting pro-
fession, Accounting, Organizations and Society, 
13(3), 251-262. 
9. Demerouti, E., Bakker, A.B., Nachreiner, F. 
and Schaufeli, W.B. (2001), The job demands-
resources model of burnout, Journal of Applied 
Psychology, Vol. 86, pp. 499-512. 
10. Duong, D., Tuckey, M. R., Hayward, R. M., 
& Boyd, C. M. (2015), Work-family conflict: The 
importance of differentiating between different 
facets of job characteristics, Work & Stress, 29(3), 
230–245. 
11. Fogarty, T. J., & Uliss, B. (2015), Auditor 
work and its outcomes: An application of the job 
characteristics model to large public accounting 
firms, Advances in Accounting Behavioral 
Research, 37-68. 
12. Grandey, A. A., Cordeiro, B. L., & Crouter, 
A. C. (2005), A longitudinal and multi-source test of 
the work-family conflict and job satisfaction rela-
tionship, Journal of Occupational and 
Organizational Psychology, 78(3), 305-323. 
13. Hackman, J., & Oldham, G. (1975), 
Development of the job diagnostic survey, Journal 
of AppliedPsychology, 60(1), 159-170. 
14. Hair, J., Hult, G., Ringle, C., & 
Sarstedt, M. (2017), A primer on partial least 
squares structural equation modeling (PLS-
SEM) (2nd ed.), Thousand Oaks, CA: SAGE 
Publications, Inc. 
15. Henseler, J., Ringle, C. M., & Sarstedt, M. 
(2015), A new criterion for assessing discriminant 
validity in variance-based structural equation mod-
eling, Journal of the Academy of Marketing 
Science, 43(1), 115-135 
16. Hill, C., Mostert, K., & De Bruin, G. P. 
(2012), Job characteristics and work‐home interac-
tion, Policing: An International Journal of Police 
Strategies & Management, 35(3), 566-592. 
17. Karasek, R. A. (1979), Job demands, job 
decision latitude, and mental strain: Implications 
for job redesign, Administrative Science Quarterly, 
24, 285/308. 
18. Karatepe, O.M. and Aleshinloye, K.D. 
(2009), Emotional dissonance and emotionalex-
haustion among hotel employees in Nigeria, 
International Journal of Hospitality 
Management,Vol. 28, No. 3, pp. 349-358. 
19. Zhao, X. (Roy), & Ghiselli, R. (2016), Why 
do you feel stressed in a “smile factory”? 
International Journal of Contemporary Hospitality 
Management, 28(2), 305-326. 
Summary 
The study surveyed 237 accountants and audi-
tors to investigate the relationship among job char-
acteristics, work-family conflicts, job tensions and 
their intention to leave. The findings show that there 
is research evidence for factors affecting the inten-
tion to leave. Specifically, the study shows that the 
impact of job characteristics of the accounting-
auditing on the work-family conflicts and job ten-
sions; and the influence of job tensions on the inten-
tion of the accounting and auditing workers to quit. 
The moderating role of control variables (eg., occu-
pation, gender, income, etc.) is also confirmed. 
Thereby, some managerial implications are pro-
posed for this study. 
61Sè 146/2020
QUẢN TRỊ KINH DOANH
thương mại
khoa học