Hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam trong bối cảnh thực thi hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP)

háp luật, nhất là vi phạm về 
quyền lao động. 
– Thành lập cơ quan đầu mối liên lạc đặt tại Bộ Lao động – thương binh và xã hội để 
đảm bảo thực thi cam kết trong CPTPP về lao động về việc tiếp nhận, xử lý đơn thư của công 
chúng (People). Cơ quan này sẽ tiếp nhận và xử lý đơn thư của cá nhân và tổ chức đến từ tất 
cả các nước trong Hiệp định liên quan đến việc thực thi những cam kết về lao động. 
4.2. Hoàn thiện thiết chế đại diện người lao động và người sử dụng lao động 
4.2.1. Về thiết chế đại diện NLĐ 
Theo cam kết thì Việt Nam sẽ cho phép thành lập các tổ chức đại diện của NLĐ không 
nằm trong hệ thống của TLĐLĐVN trong BLLĐ năm 2019 (có hiệu lực tháng 1/2021). Để 
hoạt động, các tổ chức này chỉ cần đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền (nếu không 
gia nhập hệ thống của TLĐLĐVN). Khi được phép hoạt động, các tổ chức này được quyền tự 
chủ về nhân sự, điều lệ, nội quy, tổ chức công việc hành chính và được quyền đại diện thương 
lượng, lãnh đạo đình công. Theo một lộ trình nhất định, các tổ chức này có thể liên kết để tiến 
hành thương lượng, đình công ở cấp liên doanh nghiệp. Do vậy, Việt Nam phải gấp rút ban 
hành khung khổ luật pháp để các tổ chức này có thể hoạt động hiệu quả và đúng tôn chỉ mục 
đích. Đồng thời, đối với TLĐLĐVN cần nhanh chóng đổi mới cả về tổ chức và phương thức 
hoạt động, đặc biệt là khắc phục bệnh hành chính hóa trong hoạt động của Công đoàn cấp trên 
trực tiếp cơ sở. 
906 
4.2.2. Thiết chế đại diện NSDLĐ 
Việt Nam không có cam kết trực tiếp nào về tổ chức của NSDLĐ. Tuy nhiên, khi sức 
ép của tập thể NLĐ nhiều hơn, các hoạt động của họ được tiến hành bài bản và khôn ngoan 
hơn thì buộc phía NSDLĐ phải liên kết để thích ứng, nhất là khi có sự liên kết của các tổ chức 
của NLĐ ở cấp liên doanh nghiệp. Yêu cầu đặt ra là, các tổ chức của NSDLĐ sẽ buộc phải có 
những điều chỉnh theo hai hướng là: (i) linh hoạt và đa dạng hơn trong việc thành lập các tổ 
chức của NSDLĐ nhằm đảm bảo sự cân bằng và công bằng trước sự liên kết của NLĐ và (ii) 
Phòng Thương mại Công nghiệp Việt Nam (VCCI), Liên minh Hợp tác xã Việt Nam và Hiệp 
hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam phải đóng vai trò tích cực hơn trong liên kết các tổ 
chức của NSDLĐ, trong đó đặc biệt là thành lập các văn phòng hay hiệp hội giới chủ sử dụng 
lao động ở cấp địa phương, cấp ngành, cấp nhóm doanh nghiệp. 
4.3. Các thiết chế giải quyết tranh chấp lao động 
Việt Nam không cam kết cụ thể về việc xây dựng, điều chỉnh các thiết chế tham gia 
vào quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Tuy nhiên, khi xuất hiện các tổ chức của NLĐ 
thì cần có những thiết chế mới để đáp ứng yêu cầu quản lý và giải quyết tranh chấp lao động, 
nhất là đình công ở cấp liên doanh nghiệp, trong đó, đặc biệt là thiết chế hòa giải, trọng tài. 
Về hòa giải, hiện nay hòa giải viên lao động thực chất là các cá nhân rời rạc và thiếu 
chuyên nghiệp (không có cơ quan hòa giải và không có cơ quan quản lý tranh chấp lao động 
và không thực sự có cơ quan quản lý đội ngũ hòa giải viên lao động). Do vậy, để đáp ứng tình 
hình mới, thiết chế này cần điều chỉnh theo hướng tinh gọn và chuyên nghiệp và được tổ chức 
trong một cơ quan thống nhất ở cấp địa phương và cấp trung ương. 
Về trọng tài, Hội đồng trọng tài lao động đã tồn tại nhiều thập kỷ và qua nhiều lần sửa 
đổi Bộ luật Lao động. Tuy nhiên, thiết chế này chưa từng hoạt động và cần phải điều chỉnh 
theo hướng: chuyển từ thiết chế hội đồng ba bên sang cơ quan trọng tài độc lập. Để đảm bảo 
tính thống nhất, chuyên nghiệp và khả thi thì nên ghép chức năng trọng tài và chức năng hòa 
giải trong cùng một cơ quan. 
Về vai trò của Chủ tịch UBND huyện, chức năng chính là quản lý nhà nước, nếu để 
Chủ tịch UBND huyện trực tiếp giải quyết tranh chấp lao động thì lẫn lộn về chức năng nên 
vừa không chuyên nghiệp, vừa không hiệu quả. Trong khi đó, Nhà nước lại can thiệp hành 
chính quá sâu và trực tiếp vào một cơ chế hai bên đặc thù của thị trường. 
Về vai trò của Tòa án nhân dân, về cơ bản không thay đổi trong việc thực thi các cam 
kết. Tuy nhiên, thủ tục cụ thể trong việc giải quyết các tranh chấp cần phải thay đổi theo 
hướng dễ tiếp cận tòa án hơn. 
4.4. Hoàn thiện các quy định của pháp luật tương thích với các cam kết của Việt Nam 
trong CPTPP 
Hội nhập quốc tế mang lại cơ hội và động lực phát triển mạnh mẽ nhưng cũng đồng 
thời đặt ra những thách thức đối với nhà nước trong quản lý và điều hòa quan hệ lao động. Để 
giải quyết những tồn tại và bất cập một cách hiệu quả và nâng cao quan hệ lao động hài hòa ở 
Việt Nam, cần thực hiện đồng bộ một số giải pháp sau: 
907 
4.4.1. Hoàn thiện Quy định về tổ chức công đoàn độc lập và quy định về tổ chức công đoàn 
trực thuộc Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam 
Bảo đảm sự phù hợp với yêu cầu của Hiệp định CPTPP, Việt Nam cần ban hành các 
văn bản cho phép thành lập tổ chức công đoàn độc lập đảm bảo các yêu cầu: (i) Quy định địa 
vị pháp lý của tổ chức công đoàn độc lập, quy định về cơ cấu tổ chức hoạt động của tổ chức 
công đoàn độc lập; Quy định vai trò của tổ chức công đoàn độc lập; mối quan hệ của tổ chức 
công đoàn độc lập với NSDLĐ; mối quan hệ của tổ chức công đoàn độc lập với tổ chức công 
đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở, các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền; tổ chức công 
đoàn ngành và các tổ chức công đoàn theo cơ cấu lãnh thổ; (ii) Quy định về cơ chế bảo đảm 
thực thi của tổ chức công đoàn độc lập; cơ chế kiểm tra giám sát của tổ chức này trên thực tế. 
4.4.2.Hoàn thiện quy định về quyền thương lượng tập thể 
Pháp luật hiện hành đã quy định nội dung TLTT chung bao gồm cả TLTT cấp doanh 
nghiệp và cấp ngành. Tuy nhiên, do đặc thù mỗi doanh nghiệp khác nhau, mỗi cấp TLTT 
khác nhau sẽ có những nội dung khác nhau. Chính vì vậy, pháp luật cần quy định rõ nội dung 
TLTT theo phạm vi cấp độ của TLTT và quy định các nội dung TLTT mang tính chuyên sâu 
theo từng nhóm lĩnh vực như: các nội dung TLTT về lương, về an toàn, vệ sinh lao động, về 
bảo đảm các điều kiện lao động của doanh nghiệp hay thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi 
Đồng thời, pháp luật cần sửa đổi các quy định về sự tham gia của NLĐ trong chính 
quá trình thương lượng để bảo đảm cho tập thể lao động được thực hiện quyền TLTT. Bên 
cạnh đó, pháp luật cũng cần quy định trách nhiệm của NSDLĐ không được cản trở, gây khó 
khăn trong quá trình công đoàn làm việc với công nhân trong suốt quá trình TLTT. 
4.4.3. Hoàn thiện pháp luật về xóa b lao động cưỡng bức: 
CƯ số 29 cho phép các quốc gia thực hiện sự điều chỉnh của luật pháp quốc gia, từ 
khái niệm cho đến các hình thức nhận diện phù hợp với thực trạng cưỡng bức lao động hiện 
có trên lãnh thổ của họ. Pháp luật lao động Việt Nam cần phân định giữa lao động cưỡng bức 
với lao động bắt buộc vì trong điều kiện hoàn cảnh và thực tiễn của Việt Nam, việc dùng cụm 
từ ―cưỡng bức lao động ‖ mà không đi liền với ―cụm từ lao động bắt buộc‖ là phù hợp. Đối 
với các ngoại lệ và hình thức LĐCB bị cấm, đòi hỏi pháp luật lao động còn phải chỉ ra giới 
hạn của LĐCB và các hình thức LĐCB bị cấm. BLLĐ năm 2019 đã làm rõ hơn khái niệm 
cưỡng bức lao động cùng với một số quy định nhằm nội luật hóa CƯ số 29 và số 25, tuy 
nhiên vẫn thiếu vắng quy định về các hình thức LĐCB bị cấm để nhận diện về hành vi này. 
Thực tế các hành vi bị cấm đối với NSDLĐ trong quá trình giao kết và thực hiện hợp đồng 
lao động chính là các hình thức cưỡng bức hoặc bắt buộc lao động. Để thực thi có hiệu quả, 
cần sửa đổi, bổ sung thêm các hình thức LĐCB hoặc bắt buộc khác có thể xảy ra trong quan 
hệ lao động tại Việt Nam trong các văn bản hướng dẫn thi hành. 
4.4.4. Hoàn thiện pháp luật về xóa b lao động trẻ em 
Cần định danh rõ khái niệm LĐTE để phân biệt giữa LĐTE và công việc được phép 
sử dụng lao động vị thành niên phù hợp với luật pháp quốc tế bởi theo ILO, không phải mọi 
hình thức lao động của trẻ em đều được coi là LĐTE. Trong bối cảnh của Việt Nam, kinh tế 
908 
hộ gia đình còn chiếm tỷ trọng lớn, thị trường lao động chưa phát triển, trẻ em trong những 
lứa tuổi nhất định có thể tham gia làm một số công việc với lượng thời gian nhất định mà 
không ảnh hưởng đáng kể đến tình trạng sức khỏe, học tập và sự phát triển. Đồng thời, hoàn 
thiện các thiết chế thực thi đảm bảo thực hiện các cam kết của Việt nam hướng tới mục tiêu 
phát triển bền vững với 17 mục tiêu trong đó có mục tiêu 8.7 nhằm xoá bỏ cưỡng bức lao 
động, chấm dứt chế độ nô lệ hiện đại, buôn bán người và xóa bỏ các hình thức LĐTE tồi tệ 
nhất, bao gồm cả tuyển dụng, sử dụng trẻ em làm binh lính và đến năm 2025 chấm dứt toàn 
bộ các hình thức LĐTE. 
4.5. Ban hành Luật về quan hệ lao động 
Việt Nam cần ban hành Luật về quan hệ lao động để điều chỉnh mối quan hệ giữa 
NLĐ và NSDLĐ. Luật về quan hệ lao động (QHLĐ) giữ vai trò quan trọng trong việc điều 
tiết mối quan hệ của NLĐ và NSDLĐ, các chủ thể tham gia trong quan hệ lao động, nội dung, 
cơ chế điều chỉnh quan hệ lao động. 
Hiện nay trên thế giới, nhiều quốc gia đã ban hành Luật về QHLĐ để điều chỉnh mối 
quan hệ giữa các bên, vấn đề thoả ước, đại diện lao động và đại diện NSDLĐ, tranh chấp lao 
động như: Luật về QHLĐ năm 1975 của Thái Lan; Luật về Quan hệ công nghiệp năm 1967 
của Malayxia; Luật về QHLĐ quốc gia năm 1935, sửa đổi năm 1947 của Mỹ; Luật QHLĐ 
năm 2007 của Macedonia; Luật QHLĐ năm 1995 sửa đổi năm 2002 của Nam Phi; Luật Tranh 
chấp lao động và QHLĐ năm 1975 của Jamaica; Luật QHLĐ của Indonexia 
4.6. Tăng cƣờng thực hiện trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp 
Cần thay đổi nhận thức về vai trò và thực hiện trách nhiệm xã hội (TNXH) của doanh 
nghiệp, bởi đây không chỉ đơn giản là vấn đề đạo đức kinh doanh hay các hoạt động từ thiện 
theo cách hiểu mang tính truyền thống; không phải là các hoạt động đòi hỏi doanh nghiệp 
phải hạch toán kinh tế, tính toán về lợi ích kinh tế, mà ngược lại, thực hiện TNXH của doanh 
nghiệp nên được xem là hoạt động đầu tư và sẽ giúp các doanh nghiệp có được danh tiếng, có 
được niềm tin ở người lao động, các đối tác, và ở người tiêu dùng và từ đó sẽ có nhiều lợi thế 
trong cạnh tranh để phát triển bền vững trên thị trường. 
Các ghi chú 
[1] 
den-thang-2/2020 
[2]  (truy 
cập ngày 05/2/2020) 
[3] World Trade Organization (a), ―Regional trade agreements and preferential trade 
arrangements‖, xem tại: https://www.wto.org/english/tratop_e/region_e/rta_pta_e.htm 
[4] Fritz Machlup, A History of Thought on Economic Integration, Macmillan Press, 
London, 1977. 
[5] TS. Bùi Trường Giang, Hướng tới chiến lược FTA của Việt Nam: Cơ sở lý luận và 
thực ti n Đông Á, NXB Khoa học Xã hội, Hà Nội, 2010, tr. 40. 
909 
[6] Forced labour refers to situations in which persons are coerced to work through the 
use of violence or intimidation, or by more subtle means such as accumulated debt, retention 
of identity papers or threats of denunciation to immigration authorities. Xem tại: 
 CMS_237569/lang--en/index.htm 
[7] Các công ước cơ bản của ILO: công ước 87 và 98 về tự do liên kết và thỏa ước lao 
động tập thể; công ước 29 và 105 về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc; công ước 138 và 
182 về xóa bỏ lao động trẻ em; công ước 100 và 111 về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc 
làm và nghề nghiệp. Xem thêm chi tiết về quy định các công ước tại 
ents/policy/wcms_ 143046.pdf 
[8] Điều 19.2, Chương 19 Hiệp định CPTPP 
1. Các Bên khẳng định những nghĩa vụ của mình với tư cách là thành viên ILO, trong đó 
có những nghĩa vụ được nêu trong Tuyên bố của ILO về quyền lao động trong lãnh thổ của mình. 
Điều 19.3. Quyền lao động 
1. Mỗi Bên sẽ thông qua và duy trì trong các đạo luật và quy định cũng như trong thực 
hiện các đạo luật và quy định đó ở nước mình, những quyền sau đây như được nêu trong 
Tuyên bố của ILO: 
(a) tự do liên kết và công nhận một cách thực chất quyền thương lượng tập thể; 
(b) chấm dứt mọi hình thức lao động cưỡng bức hoặc ép buộc; 
(c) loại bỏ một cách hiệu quả lao động trẻ em và, nhằm mục đích của Hiệp định này, 
cấm các hình thức lao động trẻ em tồi tệ nhất; và 
(d) chấm dứt phân biệt đối xử về việc làm và nghề nghiệp; 
2. Mỗi Bên sẽ thông qua và duy trì các đạo luật và quy định cũng như việc thực hiện 
những đạo luật và quy định đó, điều chỉnh những điều kiện làm việc có thể chấp nhận được về 
lương tối thiểu, giờ làm việc và an toàn và sức khỏe nghề nghiệp. 
[9] Điều 19.6 Hiệp định CPTPP 
[10] Điều 19.3.2 Hiệp định CPTPP 
[11] Điều 19.6 Hiệp định CPTPP 
[12]Điều 19.6 Hiệp định CPTP 
[13]Điều 19.10.6 Hiệp định CPTPP. 
[14]Điều 19.10.7 Hiệp định CPTPP 
[15]Điều 19.12.2 Hiệp định CPTPP. 
[16]Điều 19.15.13 Hiệp định CPTPP. 
[17]https://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11200:0::NO::P11200_ 
COUNTRY_ID:103004 
[18] Nội dung thư trao đổi của Việt Nam với 10 nước tham gia CPTPP, 
file:///C:/Users/Administrator/Desktop/H%E1%BB%99i%20th%E1%BA%A3o%20QG%20k
hoa/ILO.pdf 
910 
[19] Điều 35 Hiến pháp năm 2013. 
[20]K4, Điều 3 BLLĐ 2012 
[21]Điều 10 Luật Công đoàn năm 2012. 
[22]Vũ Quang Thọ (2016), Dự báo tác động việc thực hiện quyền tự do thành lập các 
tổ chức đại diện của người lao động theo TPP đến đình công và giải quyết đình công ở Việt 
Nam‖, trích trong Kỷ yếu Hội thảo: việc hình thành các tổ chức công đoàn trong khuôn khổ 
TPP và các vấn đề pháp lý liên quan đến điều chỉnh hoạt động của tổ chức đó, Viện Hàn lâm 
khoa học và xã hội Việt Nam, Viện Nhà nước và pháp luật, 8/2016, tr.4 
[23]K3 Điều 3 BLLĐ 2019 
[24] Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ ngày 04/3/2014 về hướng dẫn thi hành điều lệ Công 
đoàn Việt nam 
[25]Điều 2 BLLĐ 2019 quy định đối tượng áp dụng gồm: 
1. Người lao động, người học nghề, người tập nghề và người làm việc không có quan 
hệ lao động. 
2. Người sử dụng lao động. 
3. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam. 
4. Cơ quan, tổ chức, cá nhân khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động. 
[26] Hoàng Thị Minh Hằng, Phùng Thị Yến, Trần Thị Liên Hương & Nguyễn Thị Lan; 
Nguyễn Hoàng Mỹ Linh, ―Labour provisions in preferential trade agreements: potential 
opportunities or challenges to Vietnam?‖, 2014, tr. 33. xem tại: 
https://www.wti.org/media/filer_public/32/31/3231e444-9a9b-4fe2-a24f- 
38acc5aefa98/wti_seco_wp_02_2014.pdf 
[27] Điều tra quốc gia về lao động trẻ em năm 2012, 
https://www.ilo.org/hanoi/Whatwedo/Publications/WCMS_237841/lang--vi/index.htm 
[28]Better Work VietNam, Annual Report 2018, An Industry And Compliance 
Review Vietnam (Báo cáo của Better Work Việt Nam năm 2018 dựa trên kết quả đánh giá 331 
nhà máy tại Việt Nam trong giai đoạn từ 01/01/2017 đến 30/06/2018 
[29]Điều 3 khoản 8 BLLĐ 2019 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Better Work Viet Nam, Annual Report 2017, An Industry And Compliance 
Review Vietnam; 
2. Công ước 87 năm 1948 Quyền tự do liên kết và quyền được tổ chức. 
3. Công ước 98 năm về áp dụng những nguyên tắc của quyền tổ chức và thương 
lượng tập thể. 
4. CPTPP là cơ hội bảo đảm việc làm bền vững, 
cuu-trao-doi/cptpp-la-co-hoi-dam-bao-viec-lam-ben-vung-137236.html; truy cập vào 
27/06/2018.