Ứng dụng ma trận SWOT xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành Du lịch Việt Nam

riển 
năng lực du lịch có trách nhiệm với môi trường và xã hội (dự án EU) hỗ trợ thực hiện với 
mười nghề và với sáu nghề trong bộ tiêu chuẩn nghề tham khảo của ASEAN đã khẳng 
Tạp chí khoa học Đại học Thủ Dầu Một Số 2(51)-2021 
121 
định sự bền vững trong công tác đào tạo NNL. Do đó chiến lược đào tạo NNL CLC sẽ là 
một trong những yếu tố tri thức đáp ứng cho sự phát triển bền vững của ngành. 
Mục tiêu của chiến lược đào tạo: Khi tầm nhìn và các nguyên tắc đào tạo đã 
được xác định, bước tiếp theo là xác định các mục tiêu đào tạo hay kết quả mong muốn 
của hoạt động đào tạo. Mục tiêu đào tạo phải bao gồm các vấn đề như: Các kỹ năng cụ 
thể sẽ học, trình độ đạt được sau khi học, số người được đào tạo, cơ cấu người học, thời 
gian, địa điểm, kinh phí và hình thức đào tạo. Cụ thể: 
 – Tạo môi trường hợp tác cho giáo dục và đào tạo trong ngành du lịch. 
 – Phát triển và nâng cấp các kỹ năng NNL du lịch23 theo định hướng phát triển 
bền vững. 
 – Xây dựng chiến lược tuyển sinh giữa các cơ sở giáo dục với địa phương theo 
từng tổ chức kinh doanh cụ thể. 
 – Liên tục tích hợp các mô hình mới nhất để đào tạo và phát triển kỹ năng. 
Khuôn khổ của chiến lược: 
 – Tiếp cận phương pháp hợp tác nhằm duy trì và phát triển theo từng đặc điểm, 
yêu cầu của quốc gia, khu vực, địa phương. 
 – Phát triển tiêu chuẩn tối thiểu chung nhằm nâng cao các kỹ năng theo điều kiện 
phát triển của du lịch quốc tế. 
 – Ứng dụng và phát triển công nghệ thông tin và truyền thông để kết nối và nâng 
cao kiến thức cơ bản. 
 – Kết nối với các bên liên quan trong cộng đồng, khu vục công và tư nhân (đặc 
biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ). 
 – Nâng cao năng lực để nâng cao nhận thức, giá trị và kỹ năng sáng tạo theo định 
hướng phát triển du lịch bền vững. 
Chiến lược cốt lõi: Nhằm thực hiện hoá tầm nhìn đối với công tác đào tạo NNL, 
Chính phủ cần phát động các chiến lược cốt lõi trong chiến lược đào tạo, cụ thể như sau: 
Chính sách đào tạo: Duy trì khung chính sách và tiêu chuẩn đào tạo ngành theo 
từng đối tượng, phê duyệt các chương trình và tiêu chuẩn được đề xuất bởi Ngành và tài 
trợ đào tạo cho Ngành. 
Xác định các kỹ năng, nhu cầu đào tạo hiện tại và tương lai: Bằng cách xây dựng 
chiến lược đào tạo cho Ngành, phối hợp với các nhà tuyển dụng để thiết lập các tiêu 
chuẩn nghề nghiệp, thiết kế và phát triển chương trình đào tạo, thúc đẩy đào tạo và 
tuyển dụng trên thị trường đối với lĩnh vực du lịch theo từng đối tượng cần đào tạo (cụ 
thể là nhân lực và nhân lực CLC). Đồng thời tiếp thị và quảng bá các chương trình đào 
tạo đến nhà tuyển dụng. 
Thích nghi với môi trường làm việc: Cung cấp các kỹ năng cho tất cả thành viên 
122 
tham gia chương trình đào tạo (không phân biệt khu vực hay địa phương, quốc gia). 
Tập trung vào đối tượng đào tạo: Trong tất cả các đối tượng đào tạo, sự linh hoạt, 
sáng tạo và tích hợp các kỹ năng theo từng đối tượng hoàn toàn khác nhau. Vì vậy việc 
tập trung theo từng đối tượng sẽ giúp cho các đối tượng đáp ứng với tính chất thay đổi 
của công việc dựa trên sự phát triển kiến thức, kỹ năng đa ngành, xoá bỏ những rào cản 
về nghề nghiệp. 
Chuyển từ tầm nhìn sang hành động: Với mục đích tạo sinh kế cho người lao 
động và chuẩn bị đáp ứng nguồn lực cho sự gia tăng của ngành du lịch. Chiến lược đào 
tạo NNL cần chuyển từ tầm nhìn sang hành động để tạo sự đồng thuận giữa tất cả nhân 
lực tham gia đào tạo NNL trong Ngành, bao gồm: 
 – Giải thích vai trò duy trì hệ sinh thái, hướng đến du lịch bền vững nhằm đạt 
được chất lượng phù hợp trên thị trường du lịch tương lai. 
 – Các chương trình và phương pháp đào tạo để tạo ra sản phẩm và dịch vụ du lịch 
một cách bền vững. 
 – Áp dụng mô hình phù hợp cho sự hợp tác giữa các bên liên quan. 
 – Tham khảo ít nhất một dự án của của các tổ chức phi chính phủ, tổ chức Liên 
Hợp quốc. 
 – Thiết lập các hoạt động nâng cao năng lực kỹ năng nghề nghiệp cho các tổ chức 
kinh doanh du lịch tại địa phương. 
Đo lường kết quả đào tạo: Từ tầm nhìn để định hướng tương lai và các mục tiêu để 
phấn đấu trong công tác đào tạo về du lịch. Điều quan trọng là cần phải đo lường kết quả 
của đào tạo để đánh giá chiến lược đào tạo. Dựa vào những quan điểm và luận cứ cho sự 
hình thành NNL CLC của TS Võ Quế, nhóm nghiên cứu đề xuất các nhóm sau đây: 
Nhóm 1. Đo lường về sự gia tăng số lượng NNL CLC, các chỉ tiêu này bao gồm: 
• Tỷ lệ lao động trình độ đại học trở lên so với tổng số lực lượng lao động. 
• Mức tăng và số lượng sinh viên trên vạn dân. 
• Tỷ trọng và diễn biến tăng số lượng sinh viên. 
• Sinh viên mới tuyển, sinh viên tốt nghiệp hàng năm 
Nhóm 2. Xác định sự điều chỉnh cơ cấu NNL CLC. Các chỉ tiêu này bao gồm: 
• Diễn biến thay đổi cơ cấu NNL CLC theo vùng, lãnh thổ. 
• Diễn biến thay đổi cơ cấu NNL CLC theo Ngành. 
• Diễn biến tỷ lệ số lượng cán bộ trong khối nghiên cứu khoa học so với trăm dân. 
• Diễn biến tỷ lệ cán bộ khoa học công nghệ so với tổng số CLC. 
• Diễn biến tỷ lệ cán bộ giảng dạy đại học so với tổng số nhân lực CLC. 
Nhóm 3. Đánh giá khả năng thích ứng và khả năng sáng tạo khoa học kỹ thuật 
Tạp chí khoa học Đại học Thủ Dầu Một Số 2(51)-2021 
123 
công nghệ của NNL CLC. Các chỉ tiêu này bao gồm: 1) Thái độ sẵn sàng, kỹ năng 
chuyên môn của NNL CLC trong quá trình cung ứng sản phẩm du lịch cho du khách; 2) 
Mức độ sử dụng ngoại ngữ và công nghệ của NNL CLC trong công việc. 
Nhóm 4. Đánh giá ý thức của NNL CLC. Các chỉ tiêu bao gồm: 
• Ý thức trách nhiệm đối với quốc gia về ý thức bảo vệ môi trường trong quá 
trình phát triển ngành du lịch. 
• Sự lo lắng trước sự khó khăn của cộng đồng trong nước và quốc tế về sự phát 
triển của du lịch mang tính bền vững. 
• Mức độ trong sạch (không tham nhũng) của NNL CLC trong quá trình tạo ra 
sản phẩm của du lịch. 
5. Kết luận 
 Chiến lược đào tạo và phát triển NNL CLC là nhu cầu cấp thiết hiện nay trong 
ngành du lịch. Việc đào tạo hiện nay đang được thực hiện trên thị trường là hỗn tạp và 
không phối hợp. Sự hỗn tạp được nhận định thông qua các hình thức tuyển sinh khác 
nhau và không theo một quy chuẩn cụ thể của các cơ sở giáo dục; sự phối hợp giữa các 
cơ sở đào tạo gần như không có. Mặc dù quan điểm về NNL CLC trong ngành du lịch 
đã được bàn luận thông qua các chủ trương, nghị quyết của Đảng và trên thực tế thị 
trường lao động. Nhưng cho đến hiện nay chưa có một chiến lược đào tạo NNL CLC 
một cách tổng thể nên các cơ sở đào tạo đang lúng túng trong quá trình tổ chức đào tạo 
NNL CLC, đồng thời các cơ sở kinh doanh du lịch cũng đang gặp khó khăn trong công 
tác phát triển năng lực của NNL nhằm đáp ứng theo phân khúc du lịch đang hoạt động 
theo tiêu chuẩn quốc tế và cạnh tranh trong môi trường du lịch toàn cầu. Xuất phát từ 
những điều trên, sau khi nghiên cứu, nhóm tác giả đã đề xuất chiến lược đào tạo lực 
lượng NNL CLC trong lĩnh vực du lịch tại Việt Nam. 
6. Kiến nghị 
Từ khái niệm NNL là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của con người 
hiện có hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng (Liên Hợp 
Quốc). Quan điểm về NNL CLC, dưới góc độ định tính NNL CLC là lực lượng lao 
động có khả năng đáp ứng được những vấn đề quan trọng của kinh tế xã hội; dưới góc 
độ định lượng, NNL CLC là những con người được trang bị tri thức, có trình độ về 
chuyên môn (Võ Quế, 2020). Theo hướng tiếp cận theo công việc trực tiếp của người 
lao động, NNL CLC được chia thành ba nhóm: (1) Lao động tạo lập thông tin là lao 
động luôn sáng tạo và tạo lập, mã hoá các thông tin (các đối tượng là lao động nghiên 
cứu và chuyên gia); (2) Lao động phi thông tin là lao động sản xuất hàng hoá và lao 
động cung ứng dịch vụ; (3) Lao động quản lý là người tập hợp được các nội dung của 
124 
người tạo lập thông tin và phi thông tin. (Võ Quế, 2020). Dựa trên khái niệm và hướng 
tiếp cận trên, nhóm tác giả đề xuất ba chủ đề chung của chiến lược đào tạo NNL CLC 
trong ngành du lịch là: 
Thứ nhất, Xác định khả năng tuyển dụng trên thị trường. Điều này có nghĩa là Bộ 
Văn hoá, Thể thao và Du lịch cần phải nâng cao khả năng dự báo đối với từng nhóm lao 
động của Ngành theo xu hướng phát triển của Ngành mang tính quốc tế. Thực tế hiện 
nay, các kết quả dự báo chỉ dự báo nhu cầu công việc cho lao động phi thông tin (lao 
động sản xuất hàng hoá và lao động cung ứng dịch vụ) mà gần như không dự báo nào 
về đối tượng lao động thông tin và lao động quản lý của Ngành. Khi thực hiện được 
điều này sẽ đảm bảo sự liên kết chặt chẽ giữa cơ hội đào tạo và việc làm trong các tổ 
chức kinh doanh trên thị trường. Đồng thời giải quyết các nhu cầu và năng lực của các 
nhóm NNL CLC. 
Thứ hai, Xây dựng tính bền vững trong công tác đào tạo. Tính bền vững trong 
công tác đào tạo chính là xây dựng và phát triển các mối quan hệ của các bên liên quan 
(Nhà nước, Doanh nghiệp, Cơ sở đào tạo, và đối tượng tham gia đào tạo) nhằm xây 
dựng một chương trình đào tạo hiệu quả cao cho bên liên quan và mang tính chất bền 
vững. Vì vậy khi xây dựng chương trình đào tạo cần lưu ý: 
• Xác định các phương án phân phối trên thị trường, nhất là đối với các tổ chức 
đào tạo. 
• Thu thập thông tin về nội dung đào tạo, đối tượng đào tạo và các yếu tố để lựa 
chọn phương án phân phối khả thi. 
• Phân chia chương trình đào tạo thành các mô đun, mỗi mô đun sẽ đáp ứng 
được mục tiêu của chương trình đào tạo. 
• Xác định những vấn đề triển khai có thể xảy ra. 
• Xác định những phương án phân phối lao động tiềm năng. 
Thứ ba, Tạo môi trường phát triển năng lực cho NNL CLC. Văn hoá học tập của 
từng nhóm NNL CLC hoàn toàn khác nhau, nhưng mỗi một giai đoạn cần phải cho các 
nhóm thấy được sự phát triển của mình khi ứng dụng kết quả đào tạo trong công việc. 
Đó là các tổ chức du lịch và người lao động cần xác định nhu cầu phát triển năng lực 
theo từng mức độ nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của Ngành. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Allen, M. R. & Wright, P. (2007). Strategic Management and HRM. 
[2] Ban chấp hành Trung ương Đảng (2017). Nghị quyết của Bộ Chính trị về phát triển du lịch 
trở thành ngành kinh tế mũi nhọn. Số 08-QĐ/TW, ngày 16/01/2017. 
[3] Baum Tom et al., (1997). Policy dimensions of human resource development in the tourism 
and hospitality industries. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 
9(5), 221–229. 
Tạp chí khoa học Đại học Thủ Dầu Một Số 2(51)-2021 
125 
[4] Baum, T. (2015). Human resources in tourism: still waiting for change? A 2015 reprise. 
Tourism Management, Vol. 50, 204-212. 
[5] Bộ Giáo dục và Đào tạo (2017). Công văn về cơ chế đặc thù đào tạo nhân lực du lịch trình 
độ đại học giai đoạn 2017-2020. Số 4929/BGDĐT-GDĐH, ngày 20/10.2017 
[6] Bộ Văn hoá, Thể dục và Du lịch (2016). Đề án tăng cường đào tạo theo nhu cầu xã hội 
trong lĩnh vực du lịch đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 
[7] Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch (2016). Đề án tăng cường đào tạo theo nhu cầu xã hội 
lĩnh vực du lịch đến năm 2025, tầm nhìn 2030. 
[8] Boella, M.J., Goss-Turner, S., (2005). Human Resource Management in the Hospitality 
Industry: An Introductory Guide, Eighth edition, Oxford, Elsevier Butterworth-Heinemann. 
[9] Channel View Publications.Meethan, K. (2001). Tourism in global society, Place, Culture, 
Consumption. New York: Palgrave. 
[10] Chính phủ (2020). Quyết định phê duyệt Chiến lược phát triển du lịch Việt Nam đến năm 
2030. Số 147/QĐ-TTg, ngày 22/01/2020. 
[11] Datta D. K., Guthrie J. P., & Wright P. M. (2005). Human resource management and labor 
productivity: Does industry matter? Academy of Management Journal, 48, 135–145. 
[12] Đinh Thị Hải Hậu (2014). uy động vốn đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực du lịch 
Việt Nam trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế (Luận án Tiến sĩ). Học viện Tài chính. 
[13] Dyer, L. & Reeves, T. (1995). Human resource strategies and firm performance: What do 
we know and where do we need to go? International Journal of Human Resource 
Management, 656–670. 
[14] Edgel, D. Si Altii, (2008). Tourism policy and Planing, Yesterday, Today and Tomorrow, 
Butterworth – heinemann. Elsevier Linacre House. Oxford, UK. 
[15] Erik Brynjolfsson và Andrew McAfee (2013). The second machine Age: An Industrial 
Revolution Powerred by digital Technologies. 
[16] Hoàng Thị Huê, Lê Thanh Tùng (2020). Liên kết nhà trường và doanh nghiệp trong đào 
tạo, phát triển nhân lực du lịch ở Trường Đại học Hải Phòng. Tạp chí Công thương. 
nghe-so.html 
tao-phat-trien-nguon-nhan-luc-du-lich-o-truong-dai-hoc-hai-phong-70532.htm 
[17] Keskin, Abdullah and Cansiz, Harun (2010). Tourism, Turkey and economic development. 
[18] Ngô Trung Hà (2017). Khung năng lực trong đào tạo nguồn nhân lực du lịch. Tạp chí Khoa 
học khoa Khoa học Xã hội và Nhân văn, số 5. 
[19] Nguyễn Anh Tuấn, Lê Quang Đăng (2020). Phát triển nhân lực du lịch trong bối cảnh cách 
mạng công nghệ số. Tạp chí Du lịch. 
[20] Nguyễn Minh Tuệ, Vũ Đình Hoà (2017). Địa lý du lịch cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển 
ở Việt Nam. NXB Giáo dục. 
[21] Nguyễn Minh Tuệ, Vũ Đình Hoà (2017). Địa lý du lịch cơ sở lý luận và thực tiễn phát triển 
ở Việt Nam. NXB Giáo dục. 
[22] Nguyễn Văn Mạnh và Phạm Hồng Chương (2012). iáo trình Quản trị kinh doanh lữ 
hành. NXB Đại học Kinh tế quốc dân. 
126 
[23] Nickson, D., T. Baum, E. Losekoot, A. Morrison, and I. Frochot (2002). Skills 
organizational performance and economic activity in the hospitality industry. 
[24] Nyberg, A. J., & Ployhart, R. E. (2013). Context-emergent turnover (CET) theory: A theory 
of collective turnover. Academy of Management Review, 38, 109-131. 
doi:10.5465/amr.2011.0201. 
[25] Ruhanen, L., (2009). The Tourism Labour Market in the Asia Pacific Region, available at 
[26] Schneider. B (2003). The human side of strategy: Employee experiences of strategic 
alignment in a service orga- nization. Organizational Dynamics 32(2), 122–41. 
[27] Sharpley, Richard and Telfer, David J. (2002). Tourism and development (pp. 221). 
[28] Sharpley, Richard and Telfer, David J. (2002). Tourism and development, Channel View 
Publications. 
[29] Sirgy, M.J., Efraty, D., Siegel, P, & Lee, D.-J. (2001). A New Measure of Qual- ity of 
Work Life (QWL) Based on Need Satisfaction and Spillover Theo- ries. Social Indicators 
Research, 55, 241–302 
[30] Thủ tướng Chính phủ (2013). Quy hoạch tổng thể phát triển du lịch Việt Nam đến năm 
2020, tầm nhin 2030. Chính phủ. 
[31] Trần Sơn Hải (2011). Phát triển NNLDL khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây 
Nguyên (Luận án Tiến sĩ). Học viện Hành chính Quốc gia. 
[32] Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR, 2018), Báo cáo phục vụ chiến lược tổng thể 
phát triển khu vực du lịch Việt Nam 2021 – 2030, tầm nhìn đến 2050. ITDR. 
[33] Viện nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR, 2018). Báo cáo phục vụ Chiến lược tổng thể 
phát triển khu vực dịch vụ Việt Nam giai đoạn 2021-2030, tầm nhìn 2050. ITDR. 
[34] Viện Nghiên cứu Phát triển Du lịch (ITDR, 2019). Nhu cầu nhân lực du lịch giai đoạn 
2011-2020.  ITDR.