Nội luật hóa các cam kết trong CPTTP về lao động nhằm thực thi có hiệu quả các điều ước quốc tế đã ký kết tại Việt Nam

quan nhà 
nước, tổ chức, đơn vị, doanh nghiệp về những vấn đề liên quan đến quyền, nghĩa vụ của 
NLĐ; tuyên truyền, vận động NLĐ học tập, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, chấp 
hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc. Khi tham gia CPTTP chúng ta buộc phải công 
nhận quyền tự do tổ chức và liên kết của NLĐ cũng như NSDLĐ theo đó phải tôn trọng và 
bảo đảm quyền của NLĐ trong việc thành lập và gia nhập tổ chức của NLĐ tại cơ sở. Họ có 
916 
thể lựa chọn gia nhập Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam hoặc thành lập tổ chức theo sự lựa 
chọn. Như vậy, khi thực thi quy định này sẽ làm thay đổi cơ bản nhận thức, nguyên tắc tổ 
chức, hoạt động, giá trị cốt lõi, truyền thống của tổ chức công đoàn đã được hình thành và 
khẳng định trong thực tế hơn 80 năm. Vì vậy, những cam kết trong CTTPP về lao động, đặt ra 
những thách thức hết sức lớn đối với Công đoàn Việt Nam trong hiện tại và tương lai. Bộ luật 
Lao động 2019 đã chuyển hóa các quy định này vào Khoản 3 Điều 3, theo đó giải thích và 
làm sáng tỏ khái niệm ―tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở‖ , xác định rõ ―Tổ chức đại 
diện người lao động tại cơ sở bao gồm công đoàn cơ sở và tổ chức của người lao động tại 
doanh nghiệp‖. Đồng thời Chương XIII theo Bộ luật Lao động 2012 là chương về công đoàn 
đã được thay đổi bởi chương về ―Tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở‖ trong đó khẳng 
định quyền của NLĐ có thể tham gia tổ chức công đoàn hoặc tổ chức của NLĐ tại doanh 
nghiệp. Đồng thời từ Điều 172 đến Điều 178 Bộ luật Lao động 2019 quy định về việc thành 
lập, nội dung điều lệ, quy chế hoạt động, quyền và nghĩa vụ của tổ chức đại diện người lao 
động tại cơ sở. Bảo đảm 4 nhóm vấn đề về nội dung tự do liên kết của ILO gồm: 
- Quyền thành lập và gia nhập tổ chức của tất cả NLĐ và NSDLĐ; 
- Quyền tự do quyết định các vấn đề nội bộ của các tổ chức; 
- Quyền bảo vệ tổ chức khỏi bị đình chỉ và giải tán; 
- Quyền thành lập và gia nhập các liên đoàn và tổng liên đoàn, quyền gia nhập các tổ 
chức quốc tế. 
Tất nhiên, pháp luật Việt Nam cũng khẳng định rõ các tổ chức liên kết này trong tổ 
chức và hoạt động phải bảo đảm nguyên tắc tuân thủ Hiến pháp, pháp luật và hoàn toàn có thể 
bị thu hồi đăng ký khi vi phạm các quy định. Điều này là hoàn toàn hợp lệ với các quy định 
của ILO bởi các quy định của ILO không khuyến khích các hành vi vi phạm pháp luật của các 
nước sở tại. 
Về vấn đề thương lượng tập thể, chúng ta đã bổ sung các nội dung nhằm đảm bảo vấn 
đề thương lượng tập thể được tiến hành một cách thực chất và có hiệu quả. Bao gồm: 
- Bổ sung quy định về đối thoại bắt buộc trong các trường hợp: Khi người sử dụng lao 
động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Khi NSDLĐ thay đổi cơ cấu, 
công nghệ hoặc lý do kinh tế; Khi NSDLĐ xây dựng phương án sử dụng lao động do thay đổi 
cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế hoặc khi thực hiện hoạt động tổ chức lại doanh nghiệp, 
chuyển quyền sở hữu; Khi xây dựng thang bảng lương và định mức lao động; Khi xây dựng 
quy chế thưởng và trả thưởng; Khi xây dựng nội quy lao động; Khi tạm đình chỉ công việc 
của NLĐ. Đây là các trường hợp liên quan trực tiếp đến vấn đề việc làm và các quyền lợi về 
kinh tế của NLĐ nên việc yêu cầu đối thoại bắt buộc là cần thiết, tránh trường hợp quy định 
về đối thoại chung chung, mang tính hình thức như trước đây. 
- Bổ sung nhiều nội dung mới trong thương lượng tập thể tại Điều 67, đặc biệt là các 
nội dung liên quan đến nội dung về tổ chức đại diện NLĐ và vấn đề bình đẳng giới, bảo vệ 
917 
lao động nữ, chống bạo lực và quấy rối tình dục là các nội dung liên quan trong 04 nhóm vấn 
đề về lao động trong CPTTP. 
- Bổ sung quy định về thương lượng tập thể ngành, thương lượng tập thể có nhiều 
doanh nghiệp tham gia 
- Giao trách nhiệm về thương lượng tập thể cho UBND cấp tỉnh thay cho trách nhiệm 
của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động như trước đây. 
- Quy định mở rộng về phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc 
thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, cũng như quy định về quyền gia nhập và rút 
khỏi thỏa ước lao động tập thể. 
ii) Nội dung về loại b tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc: 
Các quy định về xóa bỏ hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc thì ngay từ 
những văn bản đầu tiên đặt nền móng cho luật lao động chúng ta đã có quy định về hành vi 
nghiêm cấm lao động cưỡng bức và bắt buộc. Tại Sắc lệnh số 29/SL ngày 12/3/1947 của Chủ 
tịch Hồ Chí Minh, vấn đề này được quy định: ―Điều thứ 2: Phàm công việc cưỡng bách thì 
cấm hẳn, trừ khi có lệnh trưng tập của Chính phủ. Công việc cưỡng bách là những công việc 
người ta không thuận làm mà bị ép phải làm”. Vấn đề này tiếp tục được duy trì và khẳng định 
trong các văn bản luật cũng như dưới luật trong suốt quá trình phát triển của pháp luật lao 
động. Bộ luật Lao động 2019 tiếp tục ghi nhận nguyên tắc này tại Điều 8. Tuy nhiên, đối 
chiếu với 11 dấu hiệu về lao động cưỡng bức và bắt buộc thì pháp luật Việt Nam trước đây 
vẫn còn thiếu dấu hiệu ―lệ thuộc vì nợ‖ vì vậy tại khoản 3 Điều 17 đã bổ sung hành vi 
NSDLĐ không được làm khi giao kết, thực hiện hợp đồng là “ Buộc người lao động thực hiện 
hợp đồng lao động để trả nợ cho người sử dụng lao động” 
iii) Nội dung về bãi b lao động trẻ em, cấm những hình thức lao động trẻ em tệ 
hại nhất: 
Các quy định về độ tuổi lao động và các công việc cấm lao động trẻ em đã được xây 
dựng tương thích với nội dung các công ước của ILO mà Việt Nam đã ký kết. Bộ luật Lao 
động 2019 chỉ bổ sung vài nội dung nhỏ nhằm chi tiết hơn các quy định về lao động chưa 
thành niên như: 
- NSDLĐ phải có sự đồng ý của cha mẹ, người giám hộ khi sử dụng lao động chưa 
thành niên 
- Phải có giấy khám sức khỏe xác nhận lao động chưa thành viên có đủ khả năng đảm 
nhận công việc đó. 
iv) Nội dung về không phân biệt đối xử trong lao động và nghề nghiệp: 
Pháp luật lao động Việt Nam từ thời điểm ―sơ khai‖ đã thể hiện sự bình đẳng giới trong 
lao động. Tại Sắc lệnh số 29/1947, Điều thứ 57 đã có quy định:” Công nhân đàn bà hay trẻ 
con mà làm một công việc công nhân đàn ông đều được lĩnh tiền công b ng số tiền công đàn 
ông”. Nguyên tắc về sự bình đẳng trong lao động cũng được hoàn thiện dần qua từng giai 
918 
đoạn ban hành các văn bản mới. Tuy nhiên, điểm mới của Bộ luật Lao động 2019 là đã chính 
thức xây dựng định nghĩa về hành vi phân biệt đối xử trong lao động. Cụ thể: Phân biệt đối xử 
trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn 
gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng 
hôn nhân, tôn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở 
tình trạng nhi m HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn, tổ chức của 
người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc 
làm hoặc nghề nghiệp.[Bộ luật Lao động 2019, Điều 3]. Việc xây dựng được khái niệm sẽ 
giúp cho việc xây dựng các quy định và có chế tài để đảm bảo xử lý nghiêm minh các hành vi 
phân biệt đối xử. Thay vì trong Bộ luật Lao động 2012 hành vi phân biệt đối xử chỉ được quy 
định rải rác ở một số điều khoản với tư cách là các hành vi bị nghiêm cấm mà chưa xác định 
được khái niệm cụ thể của hành vi đó. Đồng thời Bộ luật Lao động cũng xóa bỏ Điều 160 về 
quy định cấm sử dụng lao động nữ trong hầm mỏ và dưới nước theo khuyến nghị của Hiệp 
định CPTTP, theo đó các quy định về bình đẳng giới được xây dựng theo hướng không tạo ra 
nhiều ưu đãi cho lao động nữ, không ngăn cấm lao động nữ làm các công việc nặng nhọc, đi 
công tác xa, làm việc ban đêm,trong trường hợp họ đã được thông báo về các nguy hiểm, 
các ảnh hưởng xấu cho sinh sản nhưng vẫn tự nguyện lựa chọn. Quy định như vậy nhằm tạo 
cơ hội việc làm cho lao động nữ, đồng thời thúc đẩy các quốc gia cải thiện điều kiện làm việc 
và tạo nhiều công việc có thể thích hợp với mọi đối tượng lao động. 
3. Một số giải pháp nhằm thực thi hiệu quả các quy định đã đƣợc nội luật hóa trong Bộ 
luật Lao động 2019 
Mặc dù các nội dung cam kết từ CPTTP đều cơ bản được chuyển hóa vào pháp luật 
quốc gia. Nhưng đến thời điểm hiện tại Việt Nam vẫn còn rất nhiều khó khăn ở phía trước về 
việc làm sao có thể thực thi hiệu quả các cam kết này. Những khó khăn có thể thấy như là vấn 
đề nội dung của CPTTP không xác định các mục tiêu phát triển lao động cụ thể cho từng quốc 
gia trong các mốc hay giai đoạn phát triển. Những công việc phải làm, những quy định pháp 
luật cần chỉnh sửa cho phù hợp; thời hạn để thực hiện từng bước cam kết; chế tài xử lý nếu vi 
phạm cũng không được xác định rõ khiến cho việc thay đổi các chính sách pháp luật sao cho 
cân bằng và hiệu quả giữa các quốc gia thực sự là một thách thức [Lê Thị Thúy Hương và 
Nguyễn Đào Phương Thúy, 2019]. Vì vậy, có thể nói BLLĐ 2019 đã thực hiện việc nội luật 
hóa các cam kết về lao động trong CPTTP nhưng những quy định này nhìn chung mới mang 
tính ghi nhận chứ chưa có các biện pháp để triển khai có hiệu quả. Vì vậy, trong thời gian tới, 
pháp luật về lao động còn phải tiếp tục thực hiện các công việc như sau: 
- Rà soát lại tất cả các văn bản quy phạm pháp luật để đảm bảo thống nhất với các 
quy định trong BLLĐ 2019. Chẳng hạn như Luật Công đoàn là một ví dụ. Nghiên cứu và 
xây dựng lại Luật Công đoàn sao cho phù hợp với quyền tự do thành lập các tổ chức đại 
diện của NLĐ là một việc làm cần thiết. Đồng thời, xác định lại quyền và trách nhiệm của 
919 
tổ chức công đoàn trong đó tập trung vào trách nhiệm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp 
của NLĐ. Cơ chế hoạt động của tổ chức công đoàn cũng cần phải có những đổi mới quan 
trọng để tạo được sự chuyển mình quan trọng trong một thời kỳ mới. Bên cạnh việc chăm 
lo đời sống cho NLĐ, công đoàn cần mạnh mẽ hơn nữa trong việc đấu tranh bảo vệ quyền 
lợi cho NLĐ, nhất là bảo vệ trong các trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng 
lao động, bị sa thải, đình công 
- Tiếp tục nghiên cứu, xây dựng và thông qua Luật về Hội. Được lên ý tưởng đề xuất 
từ những năm 2015-2016, đến nay Luật về Hội vẫn còn những vướng mắc chưa thể được 
thông qua. Tuy nhiên, cam kết về quyền tự do lập hội của NLĐ và NSDLĐ trong CPTTP đặt 
ra cho chúng ta yêu cầu cần phải nhanh chóng có khung pháp lý điều chỉnh về các hội nhóm. 
Pháp luật về Hội phải làm sao đảm bảo được yêu cầu dung hòa một cách hợp lý giữa quản lý 
nhà nước và quyền tự do hoạt động của Hội cũng là một khó khăn, thách thức cho chúng ta 
trong việc xây dựng pháp luật vê hội. 
- Xây dựng mục tiêu và chính sách về lao động trên cơ sở thúc đẩy kết hợp cả cải cách 
về pháp luật và thực tế áp dụng là nội dung quan trọng nhằm thực thi có hiệu quả các cam kết 
đã ký. Để luật pháp trong chỉ là quy định trên những tờ giấy, rất cần những kế hoạch để thực 
thi có hiệu quả các quyền lao động đã được ghi nhận. Muốn như vậy, chúng ta cần xây dựng 
một kế hoạch theo lộ trình để từng bước thực hiện các cam kết, trong đó đặc biệt là cam kết 
về quyền tự do liên kết và lập hội và quyền bảo đảm thực thi có hiệu quả và thực chất về 
thương lượng tập thể. Cần đẩy mạnh hoạt động tham vấn rộng rãi các đối tác xã hội, học tập 
kinh nghiệm của một số nước về những nội dung mà trước đây chúng ta chưa có. 
- Cung cấp các nguồn lực cần thiết cho việc thực thi các cam kết. Ví dụ như đào tạo 
chuyên sâu cho thanh tra lao động những kiến thức và cách thức thực hiện hiệu quả các quy 
định sửa đổi; tạo lập các kênh thông tin bảo đảm an toàn và nhanh chóng cho những khiếu 
nại, tố cáo liên quan đến việc vi phạm các chính sách lao động; có cơ chế theo dõi, kiểm tra, 
báo cáo việc thực hiện và xử lý các hành vi vi phạm 
- Thành lập Chương trình hỗ trợ kỹ thuật với sự giúp đỡ của tổ chức chuyên môn quốc 
tế là ILO để được hướng dẫn và giúp đỡ việc thực hiện chính xác các tiêu chuẩn lao động 
quốc tế. 
- Đẩy mạnh các hoạt động đổi mới tiêu chuẩn, hỗ trợ doanh nghiệp hội nhập quốc tế, 
trong đó có kế hoạch hỗ trợ doanh nghiệp trong việc xây dựng các hệ thống quản lý lao động 
theo tiêu chuẩn quốc tế, phù hợp với tiêu chuẩn của thị trường đối tác, nâng cao sức cạnh 
tranh của doanh nghiệp nhưng vẫn đảm bảo môi trường làm việc tốt và chất lượng, đảm bảo 
các quyền cho NLĐ không bị xâm phạm. 
- Nhanh chóng chuẩn bị những yếu tố cần thiết và tiến tới phê chuẩn 3 công ước còn 
lại là công ước 87, 98 và 105 để đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế. 
920 
- Tiếp tục cụ thể hóa các quy định trong BLLĐ 2019 về các nội dung đã chuyển hóa từ 
điều ước quốc tế như: Xác định rõ hơn về điều kiện, tiêu chí của thỏa ước lao động tập thể có 
nhiều doanh nghiệp tham gia; Dự đoán để xây dựng các quy định nhằm giải quyết mối quan 
hệ, mâu thuẫn, tranh chấp sẽ phát sinh trong trường hợp doanh nghiệp có nhiều tổ chức đại 
diện NLĐ; Quy định rõ hơn về chức năng, nhiệm vụ, thẩm quyền của Hội đồng thương lượng 
tập thể; Rà soát các văn bản về danh mục công việc cấm lao động nữ để đảm bảo thống nhất 
với quy định mới.. 
 Nội luật hóa không đơn giản chỉ là việc chuyển hóa quy định từ điều ước quốc tế vào 
pháp luật quốc gia. Vấn đề làm sao đảm bảo thực thi có hiệu quả các cam kết đó mới là vấn 
đề quan trọng cần phải thực hiện. Trong thời gian tới Việt Nam cần hoàn thiện nhiều cơ chế, 
chính sách, thiết chế về lao động để đảm bảo thực thi được những cam kết đã ký kết. Sẽ còn 
rất nhiều khó khăn ở phía trước nhưng chúng ta cần vượt qua để nắm lấy những cơ hội từ các 
Hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mang lại, để việc tham gia các Hiệp định không còn là 
thách thức mà là cơ hội tốt nhằm tạo nhiều việc làm cho NLĐ, giúp NLĐ Việt Nam được làm 
việc trong một môi trường đảm bảo các tiêu chuẩn lao động quốc tế. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
1. Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương 
2. ILO (1948), Công ước số 87 về quyền tự do hiệp hội và về việc bảo vệ quyền được 
tổ chức, 1948 
3. ILO (1949), Công ước 98 về Áp dụng các nguyên tắc của quyền tổ chức và thương 
lượng tập thể, 1949 
4. ILO (1957), Công ước 105 Xóa bỏ lao động cưỡng bức, 1957 
5. ILO (1973), Công ước số 138 về tuổi lao động tối thiểu, 1973 
6. ILO (1999), Công ước số 182 nghiêm cấm và hành động khẩn cấp xóa bỏ các hình 
thức lao động trẻ em tồi tệ nhất, 1999 
7. ILO (1951), Công ước 100 về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ 
cho một công việc có giá trị ngang nhau, 1951 
8. ILO (1958), Công ước 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp, 1958 
9. Chủ tịch Hồ Chí Minh (1947), Sắc lệnh số 29/1947 ngày 12/3/1947 
10. Quốc hội (2012), Bộ luật Lao động 
11. Quốc hội (2019), Bộ luật Lao động 
12. Lê Thị Thúy Hương& Nguyễn Đào Phương Thúy (2019), Cam kết về các tiêu 
chuẩn trong lao động trong CPTTP và một số đề xuất cho Việt Nam, Kỷ yếu hội thảo khoa 
học ―Các Hiệp định tự do thế hệ mới của Việt Nam từ chiến lược tham gia đến thách thức khi 
thực hiện‖, Đại học Luật Tp. Hồ Chí Minh và Đại học Ngoại thương tổ chức.