Nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trung tâm truyền hình Việt Nam tại thành phố Cần Thơ

 giao 
 38 TQ2 
 nhiều nhiệm vụ quan trọng 
 Nghiên cứu 
 Sự trao quyền Tôi được quyền đóng góp ý kiến, 
 định tính 
 39 phê bình các chính sách, chiến lược TQ3 
 của đài 
 Tôi có đủ quyền hạn để hoàn thành 
 40 công việc một cách độc lập mà TQ4 
 không phải xin phép cấp trên. 
 41 Tôi và cấp trên nói chuyện rất hợp ý MQHCT1 
 Tôi và cấp trên có nhiều hoạt động 
 42 sở thích cá nhân với nhau như chơi MQHCT2 
 thể thao, giải trí 
 Mối quan hệ Tôi và cấp trên thường xuyên tâm sự, Nghiên cứu 
 với cấp trên 43 chia sẻ về công việc, cuộc sống, MQHCT3 định tính 
 gia đình 
 Tôi và cấp trên giúp đỡ nhau mọi 
 44 việc trong cuộc sống, không chỉ là MQHCT4 
 trong công việc 
 Cơ hội thăng tiến công bằng cho 
 45 DTVPT1 
 nhân viên Trần Văn 
 46 Nhiều cơ hội thăng tiến cho nhân viên DTVPT2 Huynh 
 Đào tạo (2016), 
 Nhân viên được đào tạo và bồi 
 và phát triển 47 DTVPT3 Nguyễn 
 dưỡng các kỹ năng cần thiết 
 Thanh Nhàn 
 Công ty tạo điều kiện học tập, nâng 
 48 DTVPT4 (2016) 
 cao kiến thức, kỹ năng 
 Tôi cảm thấy công việc này rất có 
 49 CVCYN1 
 ý nghĩa 
 Công việc Công việc tôi đang làm đóng góp cho Nghiên cứu 
 50 CVCYN2 
 có ý nghĩa xã hội nhiều lợi ích định tính 
 Tôi đang làm việc cũng là đang cống 
 51 CVCYN3 
 hiến cho xã hội. 
 Động lực Tôi luôn nỗ lực hết sức mình để hoàn Herzberg 
 52 DLLV1 
 làm việc thành công việc được giao (1959) 
8 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
 Thứ Nguồn 
 Tên thang đo Quan sát Mã hóa 
 tự tham khảo 
 Abby M 
 Tôi có thể duy trì nỗ lực thực hiện 
 53 DLLV2 Brooks 
 công việc trong thời gian dài 
 (2007) 
 Tôi luôn tích cực tham gia các hoạt Trương Minh 
 54 DLLV3 
 động của đài VTV Đức (2011) 
 Tôi luôn nỗ lực vì mục tiêu công việc Herzberg 
 55 DLLV4 
 và hoạt động của đài VTV (1959) 
 3.3. Kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo 
 Các thang đo đều đạt được độ tin cậy (Cronbach’s Alpha >0.6) nên phương pháp phân 
tích nhân tố được sử dụng để thu nhỏ số lượng biến ban đầu thành tập hợp các biến cần thiết sử 
dụng cho nghiên cứu và tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau. 
 Bảng 1: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 
 Trung bình 
 Biến Phương sai thang Tương quan Cronbach’s alpha 
 thang đo nếu 
 quan sát đo nếu loại biến biến tổng nếu loại biến 
 loại biến 
 Thang đo Lương thưởng - Phúc lợi: Cronbach’s Alpha = 0.859 
 LTPL1 19.03 21.308 .648 .835 
 LTPL2 18.89 21.879 .615 .841 
 LTPL3 19.02 20.684 .663 .832 
 LTPL4 19.00 21.350 .632 .838 
 LTPL5 19.00 21.086 .680 .829 
 LTPL6 18.97 21.162 .653 .834 
 Thang đo Phong cách quản lý: Cronbach’s Alpha = 0.828 
 PCQL1 18.95 20.513 .594 .802 
 PCQL2 18.98 21.187 .563 .808 
 PCQL3 18.89 20.574 .598 .801 
 PCQL4 18.92 20.273 .601 .800 
 PCQL5 18.96 20.466 .608 .799 
 PCQL6 18.97 20.257 .623 .796 
 Thang đo Đồng nghiệp: Cronbach’s Alpha = 0.815 
 DN1 15.41 12.051 .619 .775 
 DN2 15.29 12.378 .574 .788 
 DN3 15.38 12.070 .597 .781 
 9 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
 DN4 15.45 11.853 .616 .776 
 DN5 15.39 11.946 .616 .776 
 Thang đo Đặc điểm công việc: Cronbach’s Alpha = 0.816 
 DDCV1 19.32 17.831 .598 .783 
 DDCV2 19.43 16.895 .622 .777 
 DDCV3 19.33 17.488 .576 .788 
 DDCV4 19.27 18.408 .544 .794 
 DDCV5 19.31 18.075 .565 .790 
 DDCV6 19.28 17.869 .569 .789 
 Thang đo Công việc có ý nghĩa: Cronbach’s Alpha = 0.703 
 CVCYN1 7.64 3.748 .575 .540 
 CVCYN2 7.65 4.343 .477 .663 
 CVCYN3 7.78 3.734 .512 .625 
 Thang đo Công nhận: Cronbach’s Alpha = 0.818 
 CN1 11.97 8.034 .639 .772 
 CN2 11.88 8.173 .618 .782 
 CN3 11.86 8.343 .597 .791 
 CN4 11.97 7.872 .707 .740 
 Thang đo Cơ hội thăng tiến: Cronbach’s Alpha = 0.800 
 CHTT1 11.64 8.620 .664 .725 
 CHTT2 11.55 9.236 .547 .783 
 CHTT3 11.48 9.129 .595 .759 
 CHTT4 11.55 8.873 .649 .733 
 Thang đo Môi trường làm việc: Cronbach’s Alpha = 0.807 
 MTLV1 18.85 18.889 .571 .776 
 MTLV2 18.84 19.168 .543 .782 
 MTLV3 18.86 19.242 .552 .780 
 MTLV4 18.86 18.605 .604 .768 
 MTLV5 18.75 19.150 .560 .778 
 MTLV6 18.82 18.943 .562 .778 
 Thang đo Trao quyền: Cronbach’s Alpha = 0.776 
 TQ1 11.57 8.068 .607 .708 
 TQ2 11.70 7.665 .613 .704 
 TQ3 11.70 8.205 .571 .726 
 TQ4 11.62 8.516 .527 .748 
 Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của tác giả 
10 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
 3.4. Kết quả phân tích nhân tố khám phá các yếu tố độc lập 
 Trong phân tích nhân tố phương pháp Principal Components Analysis đi cùng với phép 
xoay Varimax thường được sử dụng. 
 Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và 
Bartlett's với sig = 0.000 và chỉ số KMO = 0.765 > 0.5 đều đáp ứng được yêu cầu. 
 Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1, phân tích đã trích được 8 yếu tố từ 35 biến 
quan sát và với phương sai trích là 58.558% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu. 
 Bảng 2: Ma trận xoay nhân tố lần thứ hai 
 Thành phần 
 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 
DDCV2 .761 
CVCYN3 .738 
CVCYN1 .737 
DDCV3 .714 
DDCV1 .700 
DDCV5 .688 
DDCV6 .686 
CVCYN2 .674 
DDCV4 .654 
LTPL6 .772 
LTPL5 .771 
LTPL1 .770 
LTPL3 .759 
LTPL4 .759 
LTPL2 .718 
PCQL6 .753 
PCQL5 .739 
PCQL1 .736 
PCQL3 .733 
PCQL4 .726 
PCQL2 .692 
MTLV4 .741 
MTLV1 .710 
MTLV6 .708 
MTLV5 .702 
 11 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
MTLV2 .695 
MTLV3 .692 
DN4 .768 
DN5 .763 
DN1 .757 
DN3 .754 
DN2 .725 
CN4 .856 
CN2 .786 
CN1 .785 
CN3 .763 
DTVPT1 .804 
DTVPT4 .797 
DTVPT3 .792 
DTVPT2 .753 
CHTT1 .820 
CHTT4 .810 
CHTT3 .782 
CHTT2 .726 
MQHCT4 .817 
MQHCT3 .789 
MQHCT1 .763 
MQHCT2 .712 
TQ1 .796 
TQ2 .793 
TQ3 .752 
TQ4 .722 
 Nguồn: Tác giả xuất từ kết quả phân tích SPSS 
 Kết quả cho thấy hệ số tải của các biến này đều lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu. Dựa trên phân 
tích của bảng ma trận xoay nhân tố (bảng 4.3), kết quả thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến 
động lực làm việc có tổng cộng 10 nhân tố được rút trích từ 52 biến quan sát gồm: 
 Nhân tố thứ nhất: gồm 9 biến quan sát (DDCV2, CVCYN3, CVCYN1, DDCV3, DDCV1, 
DDCV5, DDCV6, CVCYN2, DDCV4) được đặt tên là Đặc điểm công việc ký hiệu là DDCV. 
 Nhân tố thứ hai: gồm 6 biến quan sát (LTPL6, LTPL5, LTPL1, LTPL3, LTPL4, LTPL2) 
được đặt tên là Lương và phúc lợi ký hiệu là LTPL. 
12 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
 Nhân tố thứ ba: gồm 6 biến quan sát (PCQL6, PCQL5, PCQL1, PCQL3, PCQL4, PCQL2) 
được đặt tên là Phong cách quản lý ký hiệu là PCQL. 
 Nhân tố thứ tư: gồm 6 biến quan sát (MTLV4, MTLV1, MTLV6, MTLV5, MTLV2, 
MTLV3) được đặt tên là Môi trường làm việc ký hiệu là MTLV. 
 Nhân tố thứ năm: gồm 5 biến quan sát (DN4, DN5, DN1, DN3, DN2) được đặt tên là 
Đồng nghiệp ký hiệu là DN 
 Nhân tố thứ sáu: gồm 4 biến quan sát (CN4, CN2, CN1, CN3) được đặt tên là Công nhận 
ký hiệu là CN. 
 Nhân tố thứ bảy: gồm 4 biến quan sát (DTVPT1, DTVPT4, DTVPT3, DTVPT2) được 
đặt tên là Đào tạo và phát triển ký hiệu là DTVPT. 
 Nhân tố thứ tám: gồm 4 biến quan sát (CHTT1, CHTT4, CHTT3, CHTT2) được đặt tên 
là Cơ hội thăng tiến ký hiệu là CHTT. 
 Nhân tố thứ chín: gồm 4 biến quan sát (MQHCT4, MQHCT3, MQHCT1, MQHCT2) 
được đặt tên là Mối quan hệ cấp trên ký hiệu là MQHCT. 
 Nhân tố thứ mười: gồm 4 biến quan sát (TQ1, TQ2, TQ3, TQ4) được đặt tên là Trao 
quyền ký hiệu là TQ. 
 3.5 Kết quả phân tích nhân tố khám phá thang đo động lực làm việc 
 Kết quả kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) trong bảng kiểm định KMO và 
Bartlett's với sig = 0,000 và chỉ số KMO = 0,735 đáp ứng được yêu cầu. 
 Tại mức giá trị Eigenvalues = 3.250, đã rút trích được một nhân tố từ bốn biến quan sát 
và với phương sai trích là 81.262% (lớn hơn 50%) đạt yêu cầu. 
 Bảng 3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo động lực làm việc 
 Biến quan sát Nhân tố 
 DLLV1 .935 
 DLLV2 .925 
 DLLV3 .889 
 DLLV4 .854 
 Eigenvalues 3.250 
 Phương sai trích (%) 81.262 
 Nguồn: Tác giả xuất từ kết quả phân tích SPSS 
 Bốn biến DLLV1, DLLV2, DLLV3, DLLV4 đều có hệ số tải lớn hơn 0,5 đều phù hợp. 
 3.6 Kết quả phân tích hồi quy 
 Mười yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc cùng với yếu tố động lực làm việc sẽ được 
đưa vào hồi qui tuyến tính đa biến. 
 13 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
 Kết quả phân tích hồi qui bội (bảng 4.8) cho thấy R² điều chỉnh (Adjusted R Square) bằng 
0.623, nghĩa là mức độ phù hợp của mô hình là 62,3%. Nói cách khác, 10 yếu tố độc lập trong 
mô hình giải thích được 62,3% biến động lực làm việc. Có thể nói các biến được đưa vào 
mô hình đạt kết quả giải thích khá tốt. 
 Kết quả ANOVA (bảng 4.9) cho thấy trị thống kê F là 52.995 với giá trị Sig. rất nhỏ 
(= 0,000 < 0,05). Như vậy, có thể kết luận rằng mô hình hồi qui bội thỏa mãn các điều kiện 
đánh giá và kiểm định độ phù hợp cho việc rút ra các kết quả nghiên cứu. 
 Bảng 4: Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính 
 Hệ số hồi qui Hệ số hồi qui 
 Mô hình chưa chuẩn hóa đã chuẩn hóa T Sig. 
 B Beta 
 Thành phần -3.929E-16 .000 1.000 
 DDCV .440 .440 12.704 .000 
 LTPL .293 .293 8.463 .000 
 PCQL .060 .060 1.727 .085 
 MTLV .434 .434 12.547 .000 
 DN -.046 -.046 -1.330 .184 
 CN .097 .097 2.792 .006 
 DTVPT .201 .201 5.818 .000 
 CHTT .237 .237 6.841 .000 
 MQHCT .190 .190 5.487 .000 
 TQ .139 .139 4.025 .000 
 Nguồn: Tác giả xuất từ kết quả phân tích SPSS 
 Với kết quả phân tích hồi qui tại bảng 4, các giá trị Sig. tương ứng với các biến DDCV, 
LTPL, MTLV, CN, DTVPT, CHTT, MQHCT, TQ đều nhỏ hơn 0,05. Vì vậy, có thể khẳng định 
lần nữa các biến này có ý nghĩa trong mô hình. 
 3.7. Kết luận và hàm ý quản trị 
 Kết luận: 
 Nghiên cứu đã làm rõ yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc là đặc điểm 
công việc, môi trường làm việc, lương thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến, đào tạo và phát triển, 
mối quan hệ cấp trên, trao quyền và cuối cùng là công nhận. 
 Hàm ý quản trị: 
 Đặc điểm công việc cần phải tạo ra thêm nhiều áp lực, sự cạnh tranh nhằm tạo một môi 
trường văn phòng sôi nổi. Nên đặt ra thêm nhiều chỉ tiêu thi đua nhằm kích thích tinh thần làm 
việc của nhân viên được nâng cao hơn. 
14 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
 Đơn vị cần thu hút những ứng cử viên tốt nhất để có thể đổi mới và lãnh đạo. Thứ hai, để 
duy trì nhân viên hiệu năng cao, kế hoạch phúc lợi, trợ cấp của đài nên cung cấp nhiều hơn là 
chỉ một mức lương cạnh tranh. Việc tiếp cận với khoản phụ cấp, phúc lợi bổ sung, dù là dưới 
hình thức các khoản trợ cấp tài chính bổ sung hoặc các ưu đãi phi tiền tệ, có thể đi một chặng 
đường dài hướng tới việc tạo ra một nhân viên trung thành của nhân viên. 
 Thực hiện quy tắc 5S nơi công sở, phân công người phụ trách 5S cực kỳ. Người phụ trách 
phải có uy lực ra lệnh và là tấm gương về 5S để mọi người noi theo. 
 Bất kỳ nhân viên nào nếu đạt được thành tích và đáp ứng các tiêu chuẩn đã đề ra đều được 
tưởng thưởng đúng theo giá trị đã đề ra một cách công bằng, dù họ là sếp hay là nhân viên. 
Khen thưởng phải xứng tầm với công sức đóng góp của nhân viên, như thế việc công nhận 
thành tích của doanh nghiệp sẽ khuyến khích thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên. 
 Nhà quản trị cần lồng vào đó cả thông tin đánh giá lẫn kế hoạch phát triển nhân sự cho 
giai đoạn sau. Những nhân viên dưới quyền khi đó sẽ nhìn vào nhà quản trị để biết cách rèn 
giũa các kỹ năng mà họ cần có, biết tích lũy thành kinh nghiệm để nâng cao trình độ của bản 
thân và dễ dàng tiếp nhận những công việc mới. 
 Nhà quản lý thường xuyên khen người nhân viên này, thì họ sẽ phấn chấn làm việc hăng 
say hơn, năng suất làm việc sẽ tăng lên. Nếu không khích lệ tinh thần nhân viên sẽ sa sút, công 
việc không hiệu quả. 
 TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Tài liệu tham khảo trong nước 
[1]. Trần Kim Dung và Nguyễn Ngọc Lan Vy (2011), Thang đo động viên nhân viên, Tạp chí 
 phát triển kinh tế, số 244. 
[2]. Nguyễn Khắc Hoàn (2010), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên 
 nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Huế, Tạp chí khoa học, 
 Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế, số 60. 
[3]. Nguyễn Văn Hiệp, Nguyễn Thị Quynh (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến 
 động lực làm việc của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại 
 Đồng Nai, Tạp chí Khoa học Lạc Hồng, tập 1, số 1, tr.12-19. 
[4]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB 
 Lao động xã hội, TP HCM. 
[5]. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng 
 đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Đài VTV tại Cần Thơ lắp máy 
 Việt Nam (Lilama), Tạp chí khoa học trường ĐH Cần Thơ, phần D: Khoa học Chính trị, 
 kinh tế và Pháp luật, số 35, trang 66-78. 
 15 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NAM CẦN THƠ Tạp chí Khoa học và Kinh tế phát triển số 04 
[6]. Nguyễn Thị Thu Trang (2013), Các yếu tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại 
 công ty dịch vụ công ích Quận 10, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ kinh tế, 
 Trường ĐH Kinh tế TP HCM. 
[7]. Lê Thị Bích Phụng (2011), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các 
 doanh nghiệp tại TP HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường ĐH Kinh tế TP HCM. 
[8]. Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010), Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên 
 nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, 
 Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM. 
Tài liệu tham khảo nước ngoài 
[1]. Alderfer CP (1972), Existence: Relatedness and Growth, New York, Free Press 
[2]. Artz, B.(2008), Job Satisfaction Review of Labour, Economics & Industrial Relations, 22 (2). 
[3]. Bob Nelson (1991), Blanchard Training & Development, Unpublished Doctoral 
 Dissertation, University of North Carolina, USA. 
[4]. Charles W.L. Hill and Gareth R. Jones (2008), Strategic Management an Integrated 
 Approach by, Houghton Mifflin Company, USA. 
[5]. Hair J.F. Jr., Anderson, R.E., Tatham, R.L., & Black, W.C. (1998). Multivariate Data 
 Analysis, (5th Edition). Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall. 
[6]. Hackman, J.R. & Oldham, G. R. (1976, page 16, 250-279), Motivation through the design 
 of work, test of a theory, Organizational Behavior and Human Performance, New York. 
[7]. Jabnoun, N. & AlTamimi, H.A.H (2003), Measuring perceived service quality at UAE 
 commercial banks, International Journal of Quality & Reliability Management, Vol 20, 
 No.4, PP.458-472. 
[8]. Kovach, K.A. (1987), Employee motivation: addressing a crucial factor in your 
 organization’s performanc, Employment Relations Today 22 (2), page 93-107. 
[9]. Kwame R. Charles, Lincoln H. Marshall, (1992), Motivational Preferences of Caribbean 
 Hotel Workers: An Exploratory Study, International Journal of Contemporary Hospitality 
 Management, Vol. 4 Iss: 3. 
16