Một số quy định về giải quyết tranh chấp trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài và bảo vệ người lao động

 quốc phòng 
của quốc gia sở tại. 
Thứ hai, NLĐ không định cư lâu dài 
trên lãnh thổ nước sở tại thì quyền và nghĩa 
vụ lao động bị chối bỏ bởi một số nguyên 
tắc nhất định. Vì vậy nguyên tắc được các 
nước áp dụng đơn phương chấm dứt hợp 
đồng lao động là do NSDLĐ và NLĐ được 
quyền chọn luật áp dụng điều chỉnh cho 
quan hệ hợp đồng của mình. Bởi hợp đồng 
lao động bản thân nó mang bản chất hợp 
đồng dân sự nên chịu sự chi phối của 
nguyên tắc tự do thỏa thuận và tự do ý chí 
của các bên. Mặt khác khi tranh chấp đơn 
phương chấm dứt hợp đồng lao động xảy 
ra nhưng một trong các bên NLĐ hay 
NSDLĐ không chọn luật hay việc chọn 
luật không được chấp nhận thì phải thuộc 
vào luật nơi tiến hành lao động là luật mà 
nơi hành vi lao động được diễn ra, được ưu 
tiên áp dụng, nhằm điều chỉnh quan hệ lao 
động giữa các bên. Như vậy, theo pháp luật 
của các nước khi giải quyết tranh chấp đơn 
phương chấm dứt hợp đồng lao động thì 
nguyên tắc do các bên lựa chọn được ưu 
tiên áp dụng. Trường hợp các bên không có 
thỏa thuận lựa chọn luật áp dụng hay việc 
chọn luật không được chấp nhận thì nơi 
tiến hành lao động, nơi ký kết hợp đồng lao 
động là những nguyên tắc được ưu tiên áp 
dụng. 
Ngoài ra, việc giải quyết tranh chấp 
đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 
có yếu tố nước ngoài còn có sự tham gia 
của các điều ước quốc tế. Điều ước quốc tế 
là nguồn luật điều chỉnh các quan hệ hợp 
đồng có yếu tố nước ngoài. Phần lớn các 
Điều ước quốc tế đa phương về quan hệ lao 
động đều có trong khuôn khổ các thành 
viên của tổ chức lao động quốc tế. Tuy 
nhiên, ở đây không đưa ra giải quyết vấn 
đề một cách cụ thể mà chỉ đưa ra những 
quy định, nguyên tắc chung trong việc giải 
quyết những tranh chấp phát sinh trong quá 
trình lao động (Điều 672, 673, 674 Bộ luật 
dân sự Việt Nam năm 2015), (Quốc hội, 
2015, tr.304-305). Trong Điều 10, Công ước 
87 (được tổ chức ILO thông qua ngày 
9/7/1948) quy định rằng, “Người lao động và 
người sử dụng lao động có quyền thành lập 
hiệp hội của mình nhằm mục đích xúc tiến 
và bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của các 
thành viên. Nội dung cơ bản của Điều 1, 
Điều 2, Điều 3 Công ước 98 quy định các 
quốc gia thành viên phải có cơ chế, pháp 
luật bảo vệ người lao động trước việc bị 
phân biệt đối xử trong lao động, trong việc 
tham gia công đoàn” (Bành Quốc Tuấn, 2012, 
tr.470). Ngoài ra để giải quyết các tranh chấp 
phát sinh trong quá trình đơn phương chấm 
dứt hợp đồng lao động có yếu tố nước 
ngoài còn được điều chỉnh bởi các hiệp 
định tương trợ tư pháp giữa Việt Nam với 
các nước. Chẳng hạn như Hiệp định tương 
trợ tư pháp giữa Việt Nam và Ukraina năm 
2000; và Hiệp định tương trợ tư pháp giữa 
Việt Nam và Liên bang Nga năm 1998. 
SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 74 (02/2021) 
78 
Điều 44 Hiệp định tương trợ tư pháp giữa 
Việt Nam và Liên bang Nga quy định rằng, 
các bên tham gia hợp đồng lao động có thể 
tự lựa chọn pháp luật áp dụng đối với các 
quan hệ lao động giữa họ với nhau nếu 
điều này không bị cấm theo pháp luật của 
bên ký kết mà trên lãnh thổ của nước đó 
các quan hệ lao động này được thực hiện 
(khoản 1); nếu các bên không lựa chọn 
pháp luật áp dụng, thì việc xác lập, hủy bỏ, 
thay đổi, chấm dứt hợp đồng lao động và 
các tranh chấp phát sinh từ hợp đồng lao 
động đó được xác định theo pháp luật của 
bên ký kết nơi công việc đang, đã hoặc cần 
được thực hiện. Nếu người lao động thực 
hiện công việc trên lãnh thổ của bên ký kết 
này theo hợp đồng lao động ký kết với 
doanh nghiệp ở trên lãnh thổ của bên ký 
kết kia, thì việc xác lập, thay đổi, chấm dứt 
(hủy bỏ) hợp đồng lao động và các tranh 
chấp phát sinh từ hợp đồng lao động đó 
được xác định theo pháp luật của bên ký kết 
đó (khoản 2). 
Theo nguyên tắc chung, việc giải 
quyết tranh chấp đơn phương chấm dứt 
hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài 
thường ưu tiên áp dụng điều ước quốc tế. 
Khi các bên quan hệ lao động thoả thuận 
lựa chọn điều ước quốc tế làm cơ sở pháp 
lý điều chỉnh mà quy định của điều ước 
quốc tế trái với các nguyên tắc cơ bản của 
pháp luật trong nước thì áp dụng điều ước. 
Việt Nam cũng có quy định tương tự, ngoài 
ra tập quán quốc tế cũng được thừa nhận là 
nguồn của pháp luật khi các bên tham gia 
hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài 
quyền và nghĩa vụ của các bên còn được điều 
chỉnh bởi pháp luật quốc gia có liên quan. 
Trong quá trình giải quyết các tranh 
chấp về đơn phương chấm dứt hợp đồng 
lao động có yếu tố nước ngoài, về quyền và 
nghĩa vụ trong các trường hợp như (i) 
người lao động là người nước ngoài định 
cư lâu dài tại Việt Nam sẽ do các quy phạm 
pháp luật trong các văn bản pháp luật hiện 
hành của Việt Nam điều chỉnh, (ii) người 
lao động là người nước ngoài làm việc tại 
Việt Nam theo luật đầu tư chịu sự điều 
chỉnh của các điều ước quốc tế mà Việt 
Nam tham gia hoặc ký kết có quy định 
khác, (iii) người lao động là người nước 
ngoài làm việc trong các cơ quan nước 
ngoài hay các tổ chức quốc tế đóng trên 
lãnh thổ Việt Nam chịu sự điều chỉnh của 
nước thuê người lao động và các nguyên 
tắc do các tổ chức quốc tế ban hành, (iv) 
người lao động là người nước ngoài làm 
việc trong các doanh nghiệp của Việt Nam 
hay lao động cho các cá nhân Việt Nam 
trên lãnh thổ Việt Nam sẽ chịu sự điều 
chỉnh của pháp luật lao động Việt Nam, (v) 
người lao động là người Việt Nam định cư 
ở nước ngoài chịu sự điều chỉnh của pháp 
luật sở tại, và (vi) người lao động là người 
Việt Nam làm việc ở nước ngoài theo hợp 
đồng lao động được quy định tại Điều 44, 
45 Luật người lao động Việt Nam đi làm 
việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 
2013. 
Tóm lại giải quyết tranh chấp lao động 
trong trường hợp đơn phương chấm dứt 
hợp đồng lao động có yếu tố nước ngoài là 
một yêu cầu mang tính khách quan để từ đó 
pháp luật bảo vệ và định hướng cho sự phát 
triển của các quan hệ này theo ý chí chủ 
quan của nhà nước đồng thời tạo ra khung 
pháp lý để hạn chế những ảnh hưởng tiêu 
cực của đơn phương chấm dứt hợp đồng 
lao động. Đơn phương chấm dứt hợp đồng 
lao động là quyền của các bên trong quan 
hệ lao động, từ đó dẫn đến việc hợp đồng 
lao động chấm dứt hiệu lực pháp lý trước 
thời hạn hoặc trước khi công việc theo hợp 
đồng được hoàn thành. Các quan hệ pháp lý 
NGUYỄN THỊ THU THỦY TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 
79 
trở nên đa dạng hơn khi đơn phương chấm 
dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật sẽ 
giải phóng cho chủ thể thoát khỏi các ràng 
buộc trong hợp đồng lao động. 
3. Quy định bảo vệ người lao động 
trong trường hợp đơn phương chấm dứt 
hợp đồng lao động 
Hiện nay có nhiều quan điểm khác 
nhau về mối quan hệ lao động giữa người 
NLĐ và NSDLĐ. Có quan điểm cho rằng cần 
ưu tiên bảo vệ quyền của NSDLĐ; quan điểm 
khác lại cho rằng ưu tiên bảo vệ NLĐ; 
hoặc là cân bằng lợi ích giữa các bên khi 
tham gia quan hệ lao động. Khi tham gia 
vào quan hệ lao động, các bên đều có 
quyền và nghĩa vụ nhất định theo quy định 
của pháp luật. Vì vậy vấn đề đảm bảo 
quyền và lợi ích hợp pháp của các bên 
trong hợp đồng lao động là vấn đề quan 
trọng trong sự phát triển kinh tế - xã hội. 
Trường hợp đối với người lao động: 
Trong quan hệ lao động dù là NLĐ hay 
NSDLĐ đều được pháp luật của mỗi quốc gia 
bảo vệ dưới góc độ quyền công dân và pháp 
luật quốc tế công nhận, đảm bảo quyền của 
người lao động phải được bảo vệ như quyền 
con người. Ngoài ra pháp luật của mỗi quốc 
gia còn ghi nhận nguyên tắc đối xử quốc gia 
và nguyên tắc đối xử tối huệ quốc trong quan 
hệ đối với con người nói chung và quyền lao 
động nói riêng. Đây được xem là các nguyên 
tắc quan trọng và có ý nghĩa hàng đầu của luật 
lao động đó là bảo vệ quyền và lợi ích của 
người lao động. Khi NLĐ đơn phương chấm 
dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì 
NLĐ sẽ được giải phóng khỏi nghĩa vụ thực 
hiện quan hệ lao động, họ có cơ hội có quyền 
tìm việc làm mới, được hưởng trợ cấp thôi 
việc, NLĐ được nhận trợ cấp mất việc làm. 
Ngoài ra NLĐ còn được hưởng tiền lương, 
các khoản trợ cấp và các khoản khác trước khi 
chấm dứt hợp đồng lao động mà người sử 
dụng lao động chưa thanh toán đầy đủ cho 
người lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao 
động theo nguyện vọng riêng của NSDLĐ, 
mà không có thông báo trước, sẽ dẫn đến 
việc NSDLĐ phải đền bù cho NLĐ số tiền 
bằng với tiền lương và các phúc lợi mà 
người lao động đó được hưởng trong thời gian 
thông báo chính thức (Điều 73, 77 Luật Lao 
động Campuchia). Ở phương diện khác, Luật 
Lao động Lào quy định tại Điều 29: khi 
người lao động có thời gian làm việc từ 12 
tháng trở lên thì họ có quyền chấm dứt hợp 
đồng lao động trước thời hạn nếu họ đưa ra 
các lý do hợp lý như sức khỏe không đảm 
bảo, người sử dụng lao động vi phạm hợp 
đồng lao động và các quyền lợi khác được 
quy định trong quy tắc làm việc, với điều 
kiện phải thông báo trước cho người sử 
dụng lao động theo Điều 28 của Luật Lao 
động Lào. 
Đối với trường hợp hủy hợp đồng lao 
động do bất kỳ lý do nào nêu trên, người sử 
dụng lao động phải trả trợ cấp chấm dứt 
hợp đồng được tính bằng 10% mức lương 
hàng tháng mà người lao động được trả 
trước khi chấm dứt hợp đồng đối với người 
lao động làm việc dưới 3 năm và 15% mức 
lương hàng tháng đối với lao động có thời 
gian làm việc trên 3 năm. Tuy nhiên cũng 
có những trường hợp chấm dứt hợp đồng 
vì những lý do đặc biệt được quy định tại 
điểm 2, khoản 14 Bộ luật lao động 
Malaysia: khi người sử dụng sa thải người 
lao động, nhưng sau đó việc thẩm tra 
không phát hiện được hành vi vi phạm của 
người lao động thì người sử dụng lao động 
phải công khai hoàn trả đầy đủ khoản tiền 
công. Trường hợp chấm dứt việc làm do 
người lao động bị bệnh tật quy định tại 
Điều 284, Bộ luật lao động Philippines: 
chủ sử dụng lao động có thể chấm dứt việc 
làm của người lao động đang có bệnh mà 
SCIENTIFIC JOURNAL OF SAIGON UNIVERSITY No. 74 (02/2021) 
80 
luật pháp cấm hoặc tiếp tục làm việc có hại 
cho sức khỏe của anh ta cũng như các đồng 
nghiệp. Người lao động được trả một 
khoản thanh toán ít nhất bằng 1 tháng 
lương của mình hoặc ít nhất 1/2 tháng 
lương bình quân cho mỗi năm phục vụ, 
mức nào cao hơn thì lấy. Thời gian 6 tháng 
được coi là cả 1 năm. Luật Thái Lan dành 
riêng Chương 11 về trả bồi thường, trong 
đó Phần 118 của Luật quy định: ông chủ 
phải trả tiền bồi thường cho người lao động 
bị chấm dứt hợp đồng lao động. Luật 
Singapore quy định tại Điều 22: “Trong 
trường hợp sa thải người lao động thì tổng 
số lương và các khoản thanh toán sẽ được 
chi trả vào ngày sa thải, hoặc nếu không 
thể, sẽ thực hiện trong vòng 3 ngày sau đó, 
không tính ngày nghỉ hoặc ngày lễ. Còn 
trong trường hợp người lao động chấm dứt 
hợp đồng với chủ sử dụng lao động theo 
quy định tại Điều 10, 11 thì họ sẽ được trả 
lương vào ngày hợp đồng kết thúc” (Điều 
23). Đồng thời người lao động có quyền 
yêu cầu người sử dụng lao động trả sổ bảo 
hiểm và các giấy tờ có liên quan. Khi 
người lao động đơn phương chấm dứt hợp 
đồng lao động trái pháp luật (Điều 39, Bộ 
luật lao động Việt Nam năm 2019) thì 
không được hưởng trợ cấp thôi việc, vì đây 
là trường hợp người lao động có hành vi vi 
phạm về căn cứ hay thủ tục chấm dứt hợp 
đồng lao động. Nếu trước khi người lao 
động đơn phương chấm dứt quan hệ lao 
động nhưng người lao động có hành vi vi 
phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động 
vẫn có quyền xử lý kỷ luật. Bên cạnh đó 
việc người lao động đơn phương chấm dứt 
hợp đồng lao động trái pháp luật phải bồi 
thường cho người sử dụng lao động khoản 
tiền lương (nửa tháng tiền lương), tiền bồi 
thường chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. 
Đồng thời bồi thường khoản tiền kinh phí 
đào tạo (nếu có) cho người sử dụng lao 
động (khoản 3, Điều 43). 
Trường hợp đối với người sử dụng lao 
động: 
Tại khoản 2, Điều 57 Hiến pháp năm 
2013 đã quy định về bảo vệ người lao 
động, cụ thể Nhà nước bảo vệ quyền, lợi 
ích hợp pháp của người lao động, người sử 
dụng lao động và tạo điều kiện xây dựng 
quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn 
định. Điều này đã được cụ thể hóa trong 
Bộ luật lao động Việt Nam năm 2019, theo 
đó bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của 
người sử dụng lao động, quản lý lao động 
đúng pháp luật, dân chủ, công bằng, văn 
minh và nâng cao trách nhiệm xã hội 
(khoản 2, Điều 4). Trên thực tế, việc bảo vệ 
quyền lợi cho NLĐ khá nhiều nhưng đôi 
khi chưa chú trọng đến quyền lợi cho 
NSDLĐ bởi họ là nguồn tạo ra công ăn 
việc làm cho người lao động và thúc đẩy sự 
phát triển kinh tế của đất nước, đó là 
nguyên nhân dẫn đến sự mất cân bằng 
trong quan hệ lao động. Khi NSDLĐ đơn 
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái 
pháp luật thì phải nhận NLĐ vào làm việc 
trở lại theo hợp đồng lao động đã ký, phải 
bồi thường một khoản tiền lương và phụ 
cấp (nếu có) trong những ngày NLĐ không 
được làm việc cộng với ít nhất hai tháng 
tiền lương và phụ cấp (nếu có). Trong 
trường hợp NSDLĐ vi phạm về thời gian 
báo trước về đơn phương chấm dứt hợp 
đồng lao động thì phải bồi thường cho 
NLĐ khoản tiền tương ứng với tiền lương 
của người lao động trong những ngày 
thông báo trước. Ngoài ra NSDLĐ đơn 
phương chấm dứt hợp đồng lao động trái 
pháp luật nếu gây hậu quả nghiêm trọng 
còn phải chịu trách nhiệm hình sự, vì vậy 
cần bảo vệ quyền của NSDLĐ. 
4. Kết luận 
NGUYỄN THỊ THU THỦY TẠP CHÍ KHOA HỌC ĐẠI HỌC SÀI GÒN 
81 
Trong bối cảnh của nền kinh tế thị 
trường, khi các tranh chấp lao động ngày 
càng diễn ra trên bề rộng cả về số lượng 
lẫn quy mô và hình thức, các tranh chấp 
đơn phương chấm dứt lao động cũng tăng 
nhanh. Đây là một hiện tượng khách quan 
tồn tại trong nền kinh tế thị trường và hội 
nhập quốc tế. Những quy định của pháp 
luật về giải quyết tranh chấp đơn phương 
chấm dứt hợp đồng lao động có yếu tố 
nước ngoài nhìn chung dần được NSDLĐ 
và NLĐ nắm và áp dụng để bảo vệ quyền 
và lợi ích hợp pháp của mình khi có tranh 
chấp xảy ra. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều 
trường hợp NSDLĐ chưa thực hiện đúng 
các quy định của pháp luật, làm ảnh hưởng 
tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, 
làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động 
trên thực tế. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Bộ Lao động - Thương binh xã hội. Vụ pháp chế. (2010). Pháp luật lao động các nước 
Asean. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội. 
Breean Creihgton and Andrew Stewart. (2005). Labour law. The Federation Press. 
Fromont, Michel. (2006). Các hệ thống pháp luật cơ bản trên thế giới. Dương Trung Dũng 
(dịch). NXB Tư pháp. 
Quốc hội. (2012). Bộ Luật lao động. Hà Nội. 
Quốc Hội. (2015). Bộ Luật dân sự. Hà Nội. 
Quốc Hội. (2015). Bộ Luật tố tụng dân sự. Hà Nội. 
Bành Quốc Tuấn. (2012). Tư pháp quốc tế. NXB Lao động Xã hội. 
Nguyễn Thị Tú Uyên. (2002). Tìm hiểu những vấn đề cơ bản của Luật Lao động trong nền 
kinh tế thị trường. NXB Đại học Quốc gia TP. Hồ Chí Minh. 
Ngày nhận bài: 01/9/2020 Biên tập xong: 15/02/2021 Duyệt đăng: 20/02/2021