Chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 và một số vấn đề đặt ra

12, BLLĐ năm 2019 đã có một số điểm mới về vấn đề này.
Từ khóa: Hợp đồng lao động, quan hệ lao động, chấm dứt hợp đồng lao động.
Ngày nhận bài: 24/02/2021; Biên tập xong: 09/4/2021; Duyệt đăng: 09/4/2021
Established by legal form of a labor contract, labor relationship is a common one in 
society; in which, the termination of an employment contract often leads to disputes 
between the employer and the employee. In comparison with the 2012 Labor Code, 
the latter one has had some new points on this issue.
Keywords: Labor contract, labor relationship, the termination of an employment contract.
* Tiến sĩ, Khoa Pháp luật dân sự và Kiểm sát dân sự, 
Trường Đại học Kiểm sát Hà Nội
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG... 
42 Khoa học Kiểm sát Số 02 - 2021
các trường hợp chấm dứt HĐLĐ nhằm tạo 
hành lang pháp lý góp phần bảo vệ quyền 
và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan 
hệ lao động; đồng thời khắc phục những 
hạn chế của BLLĐ năm 2012 và phù hợp 
hơn với các tiêu chuẩn lao động quốc tế 
trong điều kiện hội nhập như hiện nay. 
1. Một số vấn đề về chấm dứt hợp đồng 
lao động theo Bộ luật lao động năm 2019
1.1. Về các trường hợp chấm dứt hợp 
đồng lao động
Về nội dung này, cùng với việc tiếp tục 
ghi nhận các trường hợp chấm dứt HĐLĐ 
theo quy định tại Điều 36 BLLĐ năm 2012, 
BLLĐ năm 2019 đã thay đổi theo hướng 
tăng số lượng các trường hợp chấm dứt 
HĐLĐ. Cụ thể, BLLĐ năm 2019 đã bổ 
sung thêm 03 trường hợp chấm dứt HĐLĐ 
như sau: Một là, người lao động là người 
nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục 
xuất theo bản án, quyết định của Tòa án 
đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của 
cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Hai là, 
người sử dụng lao động không phải là cá 
nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan 
chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc 
Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo 
không có người đại diện theo pháp luật, 
người được ủy quyền thực hiện quyền và 
nghĩa vụ của người đại diện theo pháp 
luật; Ba là, giấy phép lao động hết hiệu 
lực đối với người lao động là người nước 
ngoài làm việc tại Việt Nam.
Việc bổ sung thêm các trường hợp 
chấm dứt HĐLĐ nêu trên là hoàn toàn 
phù hợp với thực tiễn quan hệ lao động, 
góp phần khắc phục hạn chế, bất cập, 
thiếu sót của BLLĐ năm 2012 đã gây khó 
khăn, lúng túng, thậm chí ảnh hưởng đến 
quyền và lợi ích của các bên trong quan 
hệ lao động. Bởi lẽ, trường hợp người lao 
động là người nước ngoài làm việc tại Việt 
Nam khi bị trục xuất (tức là buộc phải rời 
khỏi lãnh thổ nước Cộng hòa xã hội chủ 
nghĩa Việt Nam do có hành vi vi phạm 
pháp luật Việt Nam) hoặc không đáp ứng 
được điều kiện pháp lý bắt buộc để người 
lao động nước ngoài làm việc tại Việt 
Nam (giấy phép lao động hết hiệu lực); 
và trường hợp NSDLĐ không phải là cá 
nhân bị cơ quan chuyên môn về đăng ký 
kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp 
tỉnh ra thông báo không có người đại diện 
theo pháp luật, người được ủy quyền thực 
hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện 
theo pháp luật thì đương nhiên quan hệ 
lao động sẽ chấm dứt. Tuy nhiên, BLLĐ 
năm 2012 lại không quy định những nội 
dung này. Vậy căn cứ vào đâu để xác định 
quyền, trách nhiệm của NSDLĐ cũng như 
vận dụng cơ chế nào giải quyết chế độ, 
quyền lợi cho NLĐ một cách thỏa đáng? 
1.2. Về các trường hợp người lao động 
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng 
lao động
Thứ nhất, BLLĐ năm 2019 thay đổi về 
điều kiện thực hiện quyền đơn phương chấm 
dứt HĐLĐ của NLĐ
BLLĐ năm 2012 ghi nhận quyền đơn 
phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ được 
thực hiện khi thỏa mãn các điều kiện cụ 
thể tương ứng với loại HĐLĐ đã được xác 
lập. Theo đó:
(i) Đối với HĐLĐ xác định thời hạn, 
HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công 
việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng 
thì NLĐ được quyền đơn phương chấm 
dứt HĐLĐ khi đáp ứng đủ 02 điều kiện: 
Phải thuộc các trường hợp luật định (tức 
là phải có lý do, có căn cứ) và phải đảm 
bảo thời hạn báo trước;
(ii) Đối với HĐLĐ không xác định thời 
hạn, NLĐ có quyền đơn phương chấm 
dứt HĐLĐ khi thỏa mãn điều kiện về thời 
hạn báo trước.
BLLĐ năm 2019 đã có sự thay đổi lớn 
về vấn đề này theo hướng xóa bỏ bớt điều 
kiện để thực hiện quyền. Cụ thể, NLĐ có 
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà 
không cần lý do dù đó là HĐLĐ xác định 
thời hạn hay HĐLĐ không xác định thời 
hạn. Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, 
NLĐ chỉ cần đảm bảo thời hạn báo trước 
theo quy định của pháp luật tương ứng 
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG
43Số 02 - 2021 Khoa học Kiểm sát
với loại hợp đồng đã được xác lập. Cụ thể, 
NLĐ phải báo trước: (i) Ít nhất 45 ngày nếu 
làm việc theo hợp đồng lao động không xác 
định thời hạn; (ii) Ít nhất 30 ngày nếu làm 
việc theo hợp đồng lao động xác định thời 
hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng; 
(iii) Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc 
theo hợp đồng lao động xác định thời hạn 
có thời hạn dưới 12 tháng2. Sự thay đổi này 
của BLLĐ năm 2019 thể hiện rõ thái độ của 
Nhà nước trong việc tôn trọng và bảo đảm 
ngày càng tốt hơn việc thực hiện các quyền 
của NLĐ là quyền tự do lựa chọn việc làm, 
nơi làm việc và quyền đơn phương chấm 
dứt HĐLĐ3.
Thứ hai, BLLĐ năm 2019 bổ sung quy định 
về các trường hợp NLĐ có quyền đơn phương 
chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
Theo đó, NLĐ có quyền đơn phương 
chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước 
khi thuộc vào một trong các trường hợp 
sau đây:
(i) Không được bố trí theo đúng công 
việc, địa điểm làm việc hoặc không được 
bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa 
thuận, trừ trường hợp chuyển NLĐ làm 
công việc khác so với HĐLĐ;
(ii) Không được trả đủ lương hoặc trả 
lương không đúng thời hạn, trừ trường 
hợp vì lý do bất khả kháng mà NSDLĐ 
đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng 
không thể trả lương đúng hạn;
(iii) Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập 
hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi 
làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, 
danh dự, bị cưỡng bức lao động;
(iv) Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
(v) Lao động nữ mang thai phải nghỉ 
việc khi có xác nhận của cơ sở khám bệnh, 
chữa bệnh có thẩm quyền về việc tiếp tục 
làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
(vi) Đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa 
thuận của các bên;
2  Khoản 1 Điều 35 BLLĐ năm 2019
3  Khoản 1 Điều 5 BLLĐ năm 2019
(vii) NSDLĐ cung cấp thông tin không 
trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực 
hiện hợp đồng lao động.
Quy định này là phù hợp, góp phần 
đảm bảo quyền tự do việc làm của NLĐ, 
đồng thời giúp giảm thiểu tình trạng lao 
động cưỡng bức. Tuy nhiên, việc này cũng 
gây ra những khó khăn nhất định cho 
phía NSDLĐ trong việc bố trí, sử dụng lao 
động, đặc biệt là những lao động có trình 
độ chuyên môn khi họ sử dụng quyền 
năng này mà NSDLĐ chưa thể tuyển 
dụng ngay được lao động mới để thay thế 
vị trí việc làm. Điều này có thể dẫn đến 
những ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất 
kinh doanh, từ đó gây ra những thiệt hại 
nhất định về mặt kinh tế cho NSDLĐ. 
1.3. Về các trường hợp người sử dụng 
lao động có quyền đơn phương chấm dứt 
hợp đồng lao động
So với BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 
2019 đã sửa đổi, bổ sung các trường hợp 
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt 
HĐLĐ. Theo đó, bên cạnh các trường hợp 
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt 
HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 Điều 38 
BLLĐ năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã sửa 
đổi, bổ sung thêm các trường hợp sau:
Thứ nhất, sửa đổi, bổ sung đối với quy 
định về trường hợp chấm dứt HĐLĐ do 
NLĐ thường xuyên không hoàn thành 
công việc theo HĐLĐ. Cụ thể, nếu như 
BLLĐ năm 2012 chỉ quy định một cách 
khái quát và được hướng dẫn tại Nghị 
định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và 
hướng dẫn thi hành một số nội dung của 
BLLĐ thì BLLĐ năm 2019 đã luật hóa cơ 
sở để xác định việc “NLĐ thường xuyên 
không hoàn thành công việc” là dựa vào 
các tiêu chí trong Quy chế đánh giá mức độ 
hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành 
sau khi có tham khảo ý kiến của tổ chức đại 
diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức 
đại diện NLĐ tại cơ sở. 
CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG... 
44 Khoa học Kiểm sát Số 02 - 2021
Thứ hai, bổ sung thêm các trường hợp 
NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt 
HĐLĐ gồm: 
(i) NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định 
của pháp luật hoặc hai bên có thỏa thuận 
khác. Như vậy, trong BLLĐ năm 2012, đây 
được coi là trường hợp chấm dứt HĐLĐ 
khi NLĐ thỏa mãn 02 điều kiện là: Đủ 
điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã 
hội và tuổi hưởng lương hưu. Tuy nhiên, 
BLLĐ năm 2019 đã bỏ điều kiện về thời 
gian đóng bảo hiểm xã hội và như vậy 
chỉ cần NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu thì NSDLĐ 
đã có quyền được đơn phương chấm dứt 
HĐLĐ. Có thể thấy, quy định này đã giải 
quyết được vướng mắc khi NLĐ đủ tuổi 
nghỉ hưu nhưng chưa đủ điều kiện về 
đóng bảo hiểm xã hội, đồng thời góp phần 
đảm bảo việc thực hiện quyền tuyển dụng 
của NSDLĐ cũng như tính linh động trong 
sàng lọc, tuyển chọn NLĐ phù hợp với 
hoạt động sản xuất kinh doanh.
 (ii) NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý 
do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục 
trở lên.
 (iii) NLĐ cung cấp không trung thực 
thông tin theo quy định khi giao kết HĐLĐ 
làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người 
lao động.
Thứ ba, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung 
quy định liên quan đến nghĩa vụ báo 
trước của NSDLĐ đối với NLĐ khi đơn 
phương chấm dứt HĐLĐ. Theo đó, kế 
thừa quy định của BLLĐ năm 2012 về thời 
hạn báo trước như: (i) Ít nhất 45 ngày đối 
với HĐLĐ không xác định thời hạn; (ii) 
Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định 
thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 
tháng; (iii) Ít nhất 03 ngày làm việc đối 
với HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn 
dưới 12 tháng và đối với trường hợp NLĐ 
bị ốm đau đã điều trị trong một thời gian 
luật định mà khả năng lao động chưa hồi 
phục; BLLĐ năm 2019 đã bổ sung quy 
định: “Đối với một số ngành, nghề, công việc 
đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện 
theo quy định của Chính phủ”4. Quy định 
này thể hiện tính linh hoạt và phù hợp với 
tính chất đa dạng, phức tạp của quan hệ 
lao động.
Thứ tư, BLLĐ năm 2019 đã bổ sung 
quy định về các trường hợp NSDLĐ được 
quyền chấm dứt HĐLĐ mà không cần 
phải báo trước cho NLĐ đó là: (i) NLĐ 
không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn 
15 ngày kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn 
thực hiện hợp đồng; và (ii) NLĐ tự ý bỏ 
việc mà không có lý do chính đáng từ 05 
ngày làm việc liên tục trở lên. Quy định 
này là hợp lý bởi đã làm tăng tính chủ 
động, tạo điều kiện thuận lợi cho NSDLĐ; 
đồng thời đảm bảo việc thực hiện quyền 
của NSDLĐ trong quan hệ lao động đó là 
quyền tuyển dụng, bố trí, quản lý, điều 
hành, giám sát lao động5. 
2. Một số vấn đề đặt ra đối với các quy 
định về chấm dứt hợp đồng lao động 
theo Bộ luật lao động năm 2019
Với những nội dung đã được chỉ ra tại 
mục 1 nêu trên cho thấy BLLĐ năm 2019 
đã góp phần khắc phục được nhiều hạn 
chế, bất cập của BLLĐ năm 2012 về chấm 
dứt HĐLĐ. Tuy nhiên, vẫn còn một số vấn 
đề đặt ra như sau:
Một là, BLLĐ năm 2019 tiếp tục kế thừa 
quy định tại khoản 1 Điều 36 BLLĐ năm 
2012; theo đó, chỉ quy định duy nhất một 
trường hợp ngoại lệ của chấm dứt HĐLĐ 
do hết hạn HĐLĐ là trường hợp NLĐ là 
thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại 
diện NLĐ tại cơ sở đang trong nhiệm kì 
mà hết hạn HĐLĐ thì NSDLĐ phải gia 
hạn HĐLĐ đã giao kết đến hết nhiệm kì 
cho NLĐ6. Trong khi đó, còn một số trường 
hợp khác xảy ra trên thực tế mà pháp luật 
4  Điểm d khoản 2 Điều 35 BLLĐ năm 2019
5  Khoản 1 Điều 6 BLLĐ năm 2019
6  Khoản 4 Điều 177 BLLĐ năm 2019
KHÚC THỊ PHƯƠNG NHUNG
45Số 02 - 2021 Khoa học Kiểm sát
lao động cũng chưa có quy định cụ thể, 
chẳng hạn trường hợp NLĐ bị bệnh nghề 
nghiệp, tai nạn lao động phải điều trị trong 
thời gian dài mà trong khoảng thời gian 
đó, HĐLĐ hết hạn thì vẫn chấm dứt HĐLĐ 
theo quy định hay xem xét gia hạn HĐLĐ 
với NLĐ? Hay trường hợp NLĐ đang 
trong thời gian tạm hoãn thực hiện HĐLĐ 
mà HĐLĐ hết hạn thì có chấm dứt HĐLĐ 
hay không? Những vấn đề này pháp luật 
lao động vẫn chưa quy định rõ ràng dẫn 
đến khó khăn khi áp dụng trên thực tế. 
Hai là, một trong những căn cứ chấm 
dứt HĐLĐ là khi “Người lao động chết; bị 
Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân 
sự, mất tích hoặc đã chết”7 còn có điểm bất 
cập, chưa hợp lý. Bởi lẽ, thời hạn để Tòa 
án tuyên bố một người mất tích là 02 năm 
tính từ ngày biết được tin tức cuối cùng về 
người đó, tuyên bố một người là đã chết 
là 03 năm kể từ ngày quyết định tuyên 
bố mất tích của Tòa án có hiệu lực pháp 
luật mà vẫn không có tin tức xác thực là 
còn sống; biệt tích trong chiến tranh sau 05 
năm, kể từ ngày chiến tranh kết thúc mà 
vẫn không có tin tức xác thực là còn sống; 
bị tai nạn hoặc thảm họa, thiên tai mà sau 
02 năm, kể từ ngày tai nạn hoặc thảm hoạ, 
thiên tai đó chấm dứt vẫn không có tin tức 
xác thực là còn sống; biệt tích 05 năm liền 
trở lên và không có tin tức xác thực là còn 
sống8. Trong khi đó, trường hợp NLĐ tự ý 
bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 
ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 
365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc 
mà không có lý do chính đáng thì NSDLĐ 
đã có quyền sa thải NLĐ theo quy định tại 
Điều 124 BLLĐ năm 2019. Như vậy, thời 
hạn để Tòa án tuyên bố một người mất 
tích hoặc là đã chết vượt quá thời hạn mà 
NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ. NSDLĐ 
thường sẽ không đợi Tòa án tuyên NLĐ 
7  Khoản 6 Điều 34 BLLĐ năm 2019
8  Điều 68, 71 Bộ luật dân sự năm 2015
mất tích hoặc là đã chết để chấm dứt HĐLĐ 
mà sẽ sa thải NLĐ, bởi lựa chọn này xét 
một cách toàn diện vẫn là phương án tối 
ưu để bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ. 
Vậy câu hỏi đặt ra là việc quy định trường 
hợp NLĐ bị Tòa án tuyên bố là mất tích 
hoặc đã chết là một trong những căn cứ để 
chấm dứt HĐLĐ có cần thiết hay không?
Ba là, NLĐ bị xử lý kỉ luật sa thải là 
một trong những trường hợp để chấm dứt 
HĐLĐ. Tuy nhiên, một trong những căn cứ 
để NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỉ luật 
sa thải đối với NLĐ là “NLĐ có hành vi 
gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây 
thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, 
lợi ích của NSDLĐ...”9. Vấn đề đặt ra ở chỗ 
là BLLĐ năm 2019 cũng không có quy định 
cụ thể về việc dựa vào tiêu chí nào để đánh 
giá thế nào là thiệt hại nghiêm trọng hay 
đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng 
về tài sản, lợi ích của NSDLĐ. Do vậy, điều 
này sẽ gây ra những khó khăn nhất định 
cho NSDLĐ cũng như NLĐ khi NSDLĐ áp 
dụng căn cứ này để sa thải NLĐ. 
Như vậy, nhìn chung so với BLLĐ 
năm 2012, BLLĐ năm 2019 đã có những 
thay đổi đáng kể về chấm dứt HĐLĐ. 
Những thay đổi đó mang tính tích cực 
với những quy định hoàn thiện hơn, 
phù hợp hơn với thực tiễn của quan 
hệ lao động; tuy vậy cũng không tránh 
khỏi những khó khăn,vướng mắc trong 
quá trình thực thi, áp dụng do chưa có 
quy định hoặc quy định nhưng chưa rõ 
ràng. Chính vì lẽ đó, tiến hành đồng bộ 
các giải pháp để nâng cao hiệu quả thực 
hiện pháp luật lao động nói chung và 
pháp luật về chấm dứt HĐLĐ nói riêng 
là một việc làm cần thiết./.
9  Khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019