Các nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn: Trường hợp nghiên cứu tại quận Ninh Kiều, thành phố Cần Thơ

; hạ tầng giao thông; nông nghiệp công nghệ 
cao; công nghiệp chế biến nông – thủy sản; du lịch và hạ tầng phục vụ du lịch và 
các ngành công nghiệp phụ trợ. Như vậy, nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ 
khách sạn tại quận Ninh Kiều là vấn đề cần quan tâm, vì đây là quận trung tâm 
của Cần Thơ. 
Xuất phát từ thực tế nêu trên, vấn đề “Các nhân tố ảnh hưởng đến việc sử 
dụng nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn: Trường hợp nghiên cứu 
tại quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ” là thực sự cần thiết phải được nghiên cứu. 
Nghiên cứu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân sự cho 
dịch vụ khách sạn tại quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ, để làm cơ sở đề xuất hàm ý 
nhằm nâng cao công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực dịch vụ khách sạn một cách 
hiệu quả. 
2. KẾT QUẢ PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 
2.1. Mô tả đối tượng khảo sát 
Các tác giả đã khảo sát 217 các nhà quản lí nhà hàng khách sạn trên địa bàn 
TP. Cần Thơ, trong đó có hơn 80% thuộc quận Ninh Kiều vì đây là địa bàn 
nghiên cứu và là quận trung tâm thành phố Cần Thơ. 
Kết quả khảo sát cho thấy: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tình trạng 
hôn nhân của nhà quản lí nguồn nhân lực trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn được 
thể hiện qua Bảng 1 như sau: 
Bảng 1: Đặc điểm cơ bản của nhà quản lí qua kết quả khảo sát 
Thông tin mẫu Yếu tố Tần suất Tỉ lệ (%) 
Giới tính Nam 50 23 
Nữ 167 77 
Độ tuổi Từ 22 đến 30 tuổi 152 70 
Từ 31 đến 40 tuổi 53 24 
Trên 40 tuổi 12 5,6 
Trình độ học vấn Trung cấp 28 12,9 
Cao đẳng 87 40,1 
Đại học 87 40,1 
Trên Đại học 15 6,9 
Tình trạng hôn nhân Độc thân 163 75,1 
Đã kết hôn 54 24,9 
(Nguồn: Số liệu khảo sát, năm 2017) 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
265 
 - Giới tính: Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, có 50 người là nam (chiếm 
23%) và 167 người là nữ (chiếm 77%), qua đó cho thấy số lượng nhà quản lí trong 
ngành dịch vụ khách sạn ở TP. Cần Thơ có chênh lệch rất nhiều do số lượng nữ 
làm nhiều hơn nam trong ngành dịch vụ khách sạn là điều phù hợp. 
 - Độ tuổi: Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, nhà quản lí có độ tuổi từ 22 đến 
30 tuổi chiếm cao nhất với 70%, tiếp theo là nhà quản lí có độ tuổi từ 31 đến 40 
tuổi chiếm 24%; nhà quản lí có độ tuổi từ 41 đến 50 tuổi chiếm 5,6% và cuối cùng 
là nhà quản lí có độ tuổi từ 51 đến 60 tuổi không có. 
 - Trình độ học vấn: Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, nhà quản lí có trình 
độ học vấn cao đẳng/đại học chiếm cao nhất với 80,2%; tiếp theo là nhà quản lí có 
trình độ học vấn trung cấp chiếm 12,9% và trình độ sau đại học chiếm 6,9%. 
 - Tình trạng hôn nhân: Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, có 75,1% nhà 
quản lí chưa kết hôn và 24,9% nhà quản lí đã kết hôn. 
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực dịch vụ 
khách sạn tại quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ 
2.2.1. Đánh giá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nhân sự trong 
lĩnh vực dịch vụ khách sạn 
Tác giả chọn tiêu chuẩn đánh giá thang đo Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 và tương 
quan biến tổng > 0,3 [3]. 
a. Các nhân tố bên ngoài 
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha từng nhân tố được trình bày qua 
Bảng 2. 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
266 
Bảng 2: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo các nhân tố 
bên ngoài 
Biến quan sát Tương quan biến tổng Alpha nếu loại 
biến 
1/ Kinh tế – xã hội (KTXH): Alpha = 0,947 
KTXH1 
KTXH2 
KTXH3 
KTXH4 
KTXH5 
KTXH6 
KTXH7 
KTXH8 
KTXH9 
KTXH10 
KTXH11 
KTXH12 
KTXH13 
0,790 
0,784 
0,814 
0,714 
0,762 
0,681 
0,741 
0,867 
0,678 
0,759 
0,789 
0,745 
0,546 
0,941 
0,942 
 0,941 
0,944 
0,942 
0,945 
0,943 
0,939 
0,945 
0,943 
0,942 
0,943 
0,948 
2/ Chính trị – pháp luật (CTPL): Alpha = 0,873 
CTPL1 
CTPL2 
CTPL3 
0,675 
0,848 
0,759 
0,890 
0,732 
0,818 
3/ Yếu tố cạnh tranh (CT): Alpha = 0,853 
CT1 
CT2 
CT3 
CT4 
0,721 
0,812 
0,744 
0,521 
0,801 
0,762 
0,793 
0,877 
(Nguồn: Phân tích Cronbach’s Alpha từ số liệu khảo sát, 2017) 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
267 
Bảng 2 cho thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố trong mô hình lần 
lượt là: KTXH (0,947); CTPL (0,873); CT (0,853) và tất cả các biến quan sát đều 
có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 nên tất cả các thành phần của thang đo thỏa 
điều kiện kiểm định đã đặt ra. Như vậy, các biến đo lường các nhân tố bên ngoài 
tác động đến sử dụng nguồn nhân lực đều có thể sử dụng cho bước phân tích 
tiếp theo. 
b. Các nhân tố bên trong 
Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha từng nhân tố được trình bày qua 
Bảng 3. 
Bảng 3: Kết quả phân tích Cronbach’s Alpha thang đo các nhân tố 
bên trong 
Biến quan sát Tương quan biến tổng Alpha nếu loại 
biến 
1/ Lương và phúc lợi (LUONG): Alpha = 0,900 
LUONG1 
LUONG2 
LUONG3 
LUONG4 
LUONG5 
0,664 
0,735 
0,849 
0,803 
0,731 
0,897 
0,884 
0,857 
0,867 
0,884 
2/ Quy trình tuyển dụng (TD): Alpha = 0,849 
TD1 
TD2 
TD3 
0,749 
0,713 
0,695 
0,760 
0,794 
0,811 
3/ Thực hiện đánh giá kết quả công việc (THCV): Alpha = 0,885 
THCV1 
THCV2 
THCV3 
THCV4 
THCV5 
0,750 
0,745 
0,729 
0,767 
0,641 
0,855 
0,856 
0,861 
0,851 
0,879 
(Nguồn: Phân tích từ số liệu khảo sát, 2017) 
Qua Bảng 3 ta thấy, hệ số Cronbach’s Alpha của các nhân tố trong mô hình 
lần lượt là: LUONG (0,900); TD (0,849); THCV (0,885) và tất cả các biến quan 
sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 nên tất cả các thành phần của thang 
đo thỏa điều kiện kiểm định đã đặt ra [3, tr53]. Như vậy, các biến đo lường các 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
268 
nhân tố bên trong tác động đến sử dụng nhân sự dịch vụ khách sạn đều có thể sử 
dụng cho bước phân tích tiếp theo. 
2.2.2. Mức độ ảnh hưởng của các nhân tố qua phân tích nhân tố khám phá 
Phân tích nhân tố khám phá (EFA), Principal component analysis với phép 
xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1, mức ý nghĩa 
kiểm định Bartlett ≤ 0,05 và tổng phương sai trích ≥ 50%; hệ số 0,5 ≤ KMO ≤ 1 
thì thỏa điều kiện [4, tr206]. 
- Các nhân tố bên ngoài 
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 với 20 biến quan sát cho thấy, có 
hệ số KMO = 0,876; giá trị tổng phương sai trích = 69,406%; hệ số tải nhân tố của 
các biến quan sát đều lớn hơn 0,5, riêng biến KTXH13 (Thị trường lao động đáp 
ứng kịp thời nhu cầu tuyển dụng doanh nghiệp) có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5, 
do đó tác giả loại ra để chạy lại kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 qua 
Bảng 4 như sau: 
Bảng 4: Kết quả EFA các nhân tố bên ngoài tác động đến bố trí nhân sự 
Biến Nhân tố 
1 2 3 
KTXH1 .817 
KTXH8 .792 
KTXH11 .792 
KTXH12 .771 
KTXH4 .768 
KTXH3 .758 
KTXH5 .747 
KTXH10 .741 
KTXH2 .726 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
269 
KTXH9 .650 
KTXH6 .636 
KTXH7 .596 
CT3 .871 
CT2 .792 
CT4 .734 
CT1 .709 
CTPL3 .740 
CTPL2 .722 
CTPL1 .668 
Hệ số KMO = 0,871 
Phương sai trích = 71,142% 
(Nguồn: Phân tích từ số liệu khảo sát, 2017) 
 Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 (Bảng 4) với 19 biến quan sát cho 
thấy, hệ số KMO = 0,871; giá trị tổng phương sai trích = 71,142 % và tất cả các 
biến quan sát đều có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu [3] và cho biết các 
nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến sử dụng nhân sự trong các doanh nghiệp cho 
ngành dịch vụ khách sạn của quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ. 
- Các nhân tố bên trong 
Kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 1 với 13 biến quan sát cho thấy, có 
hệ số KMO = 0,870; giá trị tổng phương sai trích = 75,854%; hệ số tải nhân tố của 
các biến quan sát đều lớn hơn 0,5. Theo Wright, P.M.Gary C. McMahan, Abagail 
Mcwilliams (1994), biến THCV5 (Người lao động làm việc trong môi trường 
thoải mái) có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 phải được loại biến này ra [5, tr97] và 
tác giả chạy lại kết quả phân tích nhân tố khám phá lần 2 qua Bảng 5 như sau: 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
270 
Bảng 5: Kết quả EFA các nhân tố bên trong tác động đến việc bố trí 
nhân sự 
 Nhân tố 
 1 2 3 
LUONG4 .862 
LUONG2 .795 
LUONG3 .766 
LUONG1 .640 
LUONG5 .622 
THCV2 .823 
THCV1 .821 
THCV4 .766 
THCV3 .704 
TD2 .910 
TD1 .722 
TD3 .657 
Hệ số KMO = 0,876 
Phương sai trích = 77,615% 
(Nguồn: Phân tích từ số liệu khảo sát, 2017) 
 Kết quả FFA lần 2 với 12 biến quan sát cho thấy, hệ số KMO = 0,876; giá 
trị tổng phương sai trích = 77,615%, tất cả các biến quan sát đều có hệ số tải nhân 
tố lớn hơn 0,5 đạt yêu cầu [3, tr52] và cho biết các nhân tố bên trong ảnh hưởng 
đến sử dụng nhân sự cho dịch vụ khách sạn của quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ là 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
271 
ba nhóm nhân tố: lương, thực hiện đánh giá kết quả công việc và quy trình tuyển 
dụng nhân sự. 
3. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 
3.1. Kết luận 
Nghiên cứu đã được xác định và tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc sử 
dụng nguồn nhân lực cho ngành dịch vụ khách sạn của quận Ninh Kiều, TP. Cần 
Thơ, từ đó tác giả đề xuất hàm ý quản trị nguồn nhân lực cho ngành dịch vụ khách 
sạn của địa bàn nghiên cứu. 
Các nhân tố ảnh hưởng đến việc sử dụng lao động thuộc phạm vi nghiên 
cứu bao gồm: có 02 nhân tố bên ngoài là kinh tế – xã hội và nhân tố cạnh tranh và 
chính trị – pháp luật; có 03 nhân tố bên trong là lương thưởng và phúc lợi, thực 
hiện đánh giá kết quả công việc và quy trình tuyển dụng. 
3.2. Hàm ý quản trị 
Xuất phát từ kết quả phân tích được như trên, ta có hai nhóm hàm ý để sử 
dụng nhân sự trong lĩnh vực dịch vụ khách sạn ở quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ 
như sau: 
3.2.1. Các nhân tố bên ngoài 
- Đối với nhân tố kinh tế – xã hội 
TP. Cần Thơ nên tiếp tục duy trì phát triển kinh tế thông qua các chính sách 
thu hút đầu tư, ưu đãi đầu tư, đồng thời TP. Cần Thơ nên quan tâm hơn nữa đến 
chính sách đào tạo nghề cho người lao động để họ có thể trang bị tốt những kĩ 
năng, kiến thức làm việc hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân 
lực cho địa phương. Mặt khác, TP. Cần Thơ cần thực hiện chặt chẽ công tác giải 
quyết nhà ở cho người lao động tại địa phương để người lao động có thể an tâm 
trong quá trình làm việc. 
Bên cạnh đó, các doanh nghiệp tại TP. Cần Thơ cần quan tâm hơn đến các 
chính sách đãi ngộ nhằm thu hút những người tài vì chính sách đãi ngộ là chính 
sách quan trọng nhất tác động đến người lao động, từ đó sẽ làm tăng khả năng sử 
dụng nguồn nhân lực vào các doanh nghiệp cho ngành dịch vụ khách sạn của quận 
Ninh Kiều, TP. Cần Thơ. 
- Đối với nhân tố chính trị – pháp luật 
TP. Cần Thơ nên tiếp tục cải thiện tình hình kinh tế – xã hội theo hướng ổn 
định, phổ biến các chính sách pháp luật về lao động hiện nay cho người lao động 
nắm rõ, đồng thời TP. Cần Thơ cần phải có chính sách tài chính đáp ứng đủ nhu 
cầu đào tạo nguồn nhân lực của địa phương, từ đó sẽ làm tăng khả năng sử dụng 
nguồn nhân lực vào các doanh nghiệp cho ngành dịch vụ khách sạn của quận Ninh 
Kiều, TP. Cần Thơ. 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
272 
- Đối với nhân tố cạnh tranh 
TP. Cần Thơ là trung tâm kinh tế, văn hóa xã hội vùng Đồng bằng sông Cửu 
Long. Tuy nhiên, trong những năm gần đây, mức độ cạnh tranh giữa ngành du 
lịch, trong đó có khách sạn trong vùng khá gay gắt, cụ thể việc phát triển điểm 
đến du lịch khá phong phú nên vào những dịp nghỉ lễ, Bạc Liêu luôn xảy ra tình 
trạng “cháy phòng”; vào những tháng đi “vía Bà” ở Châu Đốc, An Giang thì cả 
Châu Đốc và TP. Long xuyên cũng luôn không còn phòng. Trong bối cảnh đó, 
TP. Cần Thơ, đặc biệt quận Ninh Kiều là quận trung tâm, cần nâng cao hơn nữa 
với lợi thế vị trí – trung tâm và du lịch sông nước; đồng thời phải nâng cao chất 
lượng nguồn nhân lực để nâng cao chất lượng dịch vụ để tăng sự hài lòng cho du 
khách. 
3.2.2. Các yếu tố bên trong 
- Đối với nhân tố lương thưởng và phúc lợi 
Để có thể sử dụng tốt nguồn nhân lực tại doanh nghiệp, doanh nghiệp cần 
phải quan tâm đến chính sách lương thưởng trả cho người lao động tương xứng 
với kết quả công việc mà họ bỏ ra để họ nhiệt huyết hơn khi cống hiến cho doanh 
nghiệp. 
Khi kết quả kinh doanh của doanh nghiệp được cải thiện thì doanh nghiệp 
nên có chế độ tiền lương cho người lao động sao cho phù hợp với kết quả kinh 
doanh của doanh nghiệp để họ có thêm động lực để phấn đấu hoàn thành tốt công 
việc. 
Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng nên quan tâm đến chế độ phúc lợi của 
người lao động theo hướng rõ ràng, minh bạch, công khai, từ đó sẽ làm tăng khả 
năng sử dụng nguồn nhân lực vào các doanh nghiệp cho ngành dịch vụ khách sạn 
của quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ. 
- Đối với nhân tố thực hiện đánh giá kết quả công việc 
Doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá công việc cho nhà 
quản lí, từ đó kích thích nhà quản lí nâng cao năng lực làm việc để có thể sử dụng 
nguồn nhân lực hiệu quả hơn. 
Doanh nghiệp cũng nên thông báo cho người lao động biết và hiểu rõ hơn 
về các tiêu chuẩn đánh giá kết quả công việc của nhà quản lí, đồng thời kết quả 
đánh giá công việc phải khách quan và công bằng, từ đó giúp doanh nghiệp sử 
dụng nguồn nhân lực hiệu quả hơn. 
Bên cạnh đó, doanh nghiệp nên xây dựng môi trường làm việc thoải mái cho 
đội ngũ nhà quản lí để họ có thể cống hiến hết mình vì doanh nghiệp, từ đó sẽ làm 
tăng khả năng sử dụng nguồn nhân lực vào các doanh nghiệp cho ngành dịch vụ 
khách sạn của quận Ninh Kiều, TP. Cần Thơ. 
Hội thảo Khoa học 
“Các vấn đề đương đại trong lĩnh vực Kinh tế, Luật: Từ lí thuyết đến thực tiễn” 
273 
- Đối với nhân tố quy trình tuyển dụng 
Doanh nghiệp nên xây dựng hệ thống tuyển dụng riêng của doanh nghiệp 
đảm bảo theo hướng khoa học và dựa vào các phẩm chất, năng lực cá nhân để 
thực hiện công việc đáp ứng tốt nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực của 
doanh nghiệp. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] Stivastava M/P. Human resource planning: Approach needs assessments and 
priorities in manpower planning. 1997. Manak New Delhi. 
[2] Mathis, R.L & Jackson J.H. Human Resource Management: A contemporary 
approach. 2007. Prentice Hall. 
[3] Đinh Phi Hổ. Phương pháp nghiên cứu kinh tế và viết luận văn thạc sĩ. 2014. 
TP.HCM: NXB Phương Đông; 
[4] Devanna, M. A., Fombrun, C. J., Tichy, N. M. A Framework for strategic 
human resource management. In Fombrun, C. J., Tichy, M., & Devanna, M. 
A., (eds). Strategic Human Resource Management. 1984. New York: John 
Wiley. 
[5]. Wright, P.M.Gary C. McMahan, Abagail Mcwilliams. Human resources and 
sustained competitive advan – tage: a resource – based perspective. The 
International Journal of Human Resource Management. 1994;Vol.5(2).