Bài giảng Hành vi tổ chức - Chương 4: Giá trị, thái độ và hài lòng với công việc

ORGANIZATIONAL BEHAVIOR 
S T E P H E N P. R O B B I N S 
W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S 
T E N T H E D I T I O N 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
PowerPoint Presentation by Charlie Cook 
GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ VÀ 
HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 2 
Kết thúc ch ươ ng này chúng ta có thể: 
Phân biệt giữa giá trị sau cùng và giá trị phương tiện. 
Liệt kê những giá trị chủ yếu của lực lượng lao động ngày này. 
Xác định 5 phạm trù văn hóa quốc gia. 
Giới thiệu 3 thành phần thái độ. 
Tóm tắt mối quan hệ giữa thái độ và hành vi 
Giới thiệu mối quan hệ giữa hành vi và hài lòng trong công việc. 
Trình bày 4 phản ứng của nhân viên khi bất mãn 
MỤC TIÊU HỌC TẬP 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 3 
Giá trị 
Giá trị 
Giá trị là những niềm tin bền vững và mãi mãi về những đ iều đư ợc coi là quan trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này đ ịnh h ư ớng các quyết đ ịnh và hành đ ộng của chúng ta. 
Hệ thống giá trị 
Là hệ thống cấp bậc các giá trị của cá nhân theo mức độ bền vững và lâu dài 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 4 
Các dạng giá trị- Điều tra giá trị của Rokeach 
Giá trị sau cùng 
Tình trạng sau cùng mong muốn; mục tiêu con người muốn đạt được trong suốt cuộc đời của mình 
Giá trị phương tiện 
Dạng hành vi hay các ph ươ ng tiện giúp đ ạt đư ợc các giá trị sau cùng 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 5 
Các giá trị, trung thành và hành vi đ ạo đ ức 
Không khí 
đ ạo đ ức 
trong tổ chức 
Các giá trị đ ạo đ ức và hành vi của nhà lãnh đ ạo 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 6 
Giá trị theo v ă n hóa của Hofstede 
Khoảng cách quyền lực 
Thuộc tính v ă n hoá quốc gia mô tả phạm vi qua đ ó xã hội chấp nhận quyền lực trong tổ chức đư ợc phân chia không công bằng 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 7 
Chủ nghĩa cá nhân 
Thể hiện mức đ ộ con ng ư ời hành đ ộng vì lợi ích cá nhân nhiều h ơ n vì các thành viên khác. 
Chủ nghĩa tập thể 
Thuộc tính v ă n hóa quốc gia mô tả mối liên kết xã hội chặt chẽ trong đ ó con ng ư ời kỳ vọng những ng ư ời khác trong nhóm mà họ là một thành viên quan tâm và bảo vệ lẫn nhau 
Khung đ ánh giá v ă n hóa của Hofstede 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 8 
Khung đ ánh giá v ă n hóa của Hofstede 
Số l ư ợng của cuộc sống 
Là mức đ ộ thể hiện các giá trị nh ư tính quyết đ oán, l ư ợng tiền hay vật chất, mức cạnh tranh 
Chất l ư ợng cuộc sống 
Là mức đ ộ con ng ư ời đ ề cao các giá trị nh ư mối quan hệ, sự đ ồng cảm, quan tâm đ ến những ng ư ời khác. 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 9 
Né tránh rủi ro 
Thể hiện mức đ ộ xã hội cảm thấy bị đ e doạ bởi những đ iều không chắn chắn và các tình huống m ơ hồ,từ đ ó cố gắng né tránh các rủi ro. 
Khung đ ánh giá v ă n hóa của Hofstede 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 10 
Khung đ ánh giá v ă n hóa của Hofstede 
Định h ư ớng dài hạn 
Nền v ă n hóa quốc gia chú trọng đ ến t ươ ng lai, tiết kiệm và bền lòng 
Định h ư ớng ngắn hạn 
Đánh giá quá khứ và hiện tại, con ng ư ời chú trọng đ ến việc tôn trọng truyền thống và hoàn thành nghĩa vụ xã hội 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 11 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 12 
Thái đ ộ 
Thái đ ộ 
Là những phát biểu hay những đ ánh giá có giá trị về sự vật, con ng ư ời hay đ ồ vật 
Thành phần nhận thức của thái đ ộ 
Bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái đ ộ 
Thành phần ảnh h ư ởng của thái đ ộ 
Là cảm nhận hay cảm xúc của thái đ ộ 
Thành phần hành vi của thái đ ộ 
Là chủ ý đ ể c ư xử theo một cách nào đ ó với một ng ư ời hay một việc gì đ ó. 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 13 
Các dạng thái đ ộ 
Sự gắn bó với công việc 
Mức đ ộ qua đ ó một ng ư ời nhận biết công việc của mình, tích cực tham gia vào công việc, và họ cũng cho rằng kết quả thực hiện công việc là quan trọng cho chính bản thân mình 
Cam kết với tổ chức 
Thể hiện mức đ ộ một nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ chức và các mục tiêu của tổ chức, họ cũng mong muốn duy trì quan hệ hội viên trong tổ chức 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 14 
Lý thuyết bất hòa nhận thức 
Mong muốn giảm bất hòa 
Tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra bất hòa 
Mức đ ộ cá nhân ảnh h ư ởng lên các yếu tố này 
Phần th ư ởng đ i kèm với bất hòa 
Lý thuyết bất hòa nhận thức 
Đề cập đ ến bất cứ sự không t ươ ng hợp mà cá nhân có thể nhận thấy giữa hai hay nhiều thái đ ộ hoặc giữa thái đ ộ và hành vi. 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 15 
Đánh giá mối quan hệ A-B 
Nghiên cứu gần đ ây cho thấy thái đ ộ dự đ oán rất tốt hành vi khi các biến trung hòa đư ợc sử dụng. 
Các biến trung hòa 
Tầm quan trọng của thái đ ộ 
Tính cụ thể của thái đ ộ 
Tính tiếp cận của thái đ ộ 
Aùp lực của xã hội lên cá nhân 
Kinh nghiệm trực tiếp về thái đ ộ 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 16 
Lý thuyết tự nhận thức (B-A) 
Thái đ ộ đư ợc thể hiện sau khi sự kiện nào đ ó diễn ra sẽ giúp giải thích một hành đ ộng đ ã xảy ra h ơ n là nh ư một ph ươ ng pháp có tr ư ớc hành đ ộng và h ư ớng dẫn hành đ ộng 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 17 
Ư ùng dụng: Điều tra thái đ ộ 
Điều tra thái đ ộ 
Suy luận những phản ứng từ nhân viên thông qua bảng câu hỏi liên quan đ ến cảm nhận của họ nh ư nào về công việc, về nhóm làm việc, nhà giám sát và tổ chức 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 18 
Sample Attitude Survey 
E X H I B I T 
3-5 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 19 
Hài lòng trong công việc 
Đo l ư ờng hài lòng trong công việc 
Đo l ư ờng chung bằng một câu hỏi 
Đo l ư ờng bằng cách cộng tổng đ iểm 
Nhân viên hài lòng nh ư thế nào về công việc? 
Hài lòng trong công việc giảm xuống còn 50.7% vào n ă m 2000 
Sự suy giảm này là do: 
Áp lực đ ể t ă ng n ă ng suất 
Ít giám sát công việc 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 20 
Các đ ịnh tố của hài lòng trong công việc 
Công việc có tính thách thức trí tuệ 
Khen th ư ởng công bằng 
Điều kiện làm việc thuận lợi 
Đồng nghiệp ủng hộ 
Phù hợp giữa tính cách và công việc 
Do tính chất di truyền 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 21 
Aûnh h ư ởng của hài lòng công việc đ ến kết quả thực hiện công việc của nhân viên 
Hài lòng và n ă ng suất 
Nhân viên hài lòng không nhất thiết làm việc có n ă ng suất h ơ n. 
N ă ng suất ng ư ời lao đ ộng cao h ơ n trong tổ chức có nhiều ng ư ời lao đ ộng hài lòng với công việc. 
Hài lòng và vắng mặt 
Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít có hiện t ư ợng vắng mặt có thể tránh khỏi. 
Hài lòng và thuyên chuyển 
Nhân viên hài lòng với công việc sẽ ít rời bỏ tổ chức. 
Tổ chức có những hành đ ộng đ ể phát triển những ng ư ời làm việc có kết quả tốt và loại bỏ nh ư ng ng ư ời làm việc không tốt. 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 22 
Nhân viên biểu lộ sự bất mãn nh ư thế nào? 
Rời bỏ tổ chức 
Bất mãn biểu hiện ra hành vi trực tiếp là rời bỏ tổ chức 
Đóng góp ý kiến 
Bất mãn biểu hiện thông qua những cố gắng tích cực và có tính xây dựng đ ể cải thiện đ iều kiện 
Trung thành 
Bất mãn biểu hiện ra là ngồi chờ một cách thụ đ ộng cho đ ến khi đ iều kiện đư ợc cải thiện 
Sao lãng 
Bất mãn biểu hiện ra bằng cách làm cho đ iều kiện tồi tệ h ơ n. 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 23 
Những phản ứng khi không hài lòng với CV 
E X H I B I T 
3-6 
Rời bỏ tổ chức 
Đóng góp ý kiến 
Sao lãng 
Trung thành 
Không có tính xây dựng 
Có tính xây dựng 
Tích cực 
Thụ đ ộng 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 24 
Hết chương IV 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 25 
Trả lời câu hỏi 
Phân tích mối quan hệ c ơ bản của hài lòng trong công việc: vừa là biến phụ thuộc, vừa là biến đ ộc lập của hành vi cá nhân trong tổ chức? 
© 2003 Prentice Hall Inc. All rights reserved. 
3 – 26 
Câu hỏi thảo luận 
Bạn làm gì khi nhân viên của bạn có biểu hiện là “cố gắng trốn việc nhưng vẫn muốn hưởng lương cao”?