Tác động của trí tuệ cảm xúc đến căng thẳng trong công việc của nhân viên kế toán tại thành phố Hồ Chí Minh

0,365), thứ nhì là tính hòa đồng (hệ số Beta 
chuẩn hóa là -0,279), tiếp theo là tính đa cảm 
(hệ số Beta chuẩn hóa là -0,278) và cuối cùng 
hạnh phúc (hệ số Beta chuẩn hóa là -0,214). 
Thành tố tính đa cảm tác động ngược 
chiều lên căng thẳng trong công việc với hệ số 
hồi quy Beta chưa chuẩn hóa bằng -0,195. Có 
nghĩa là, nếu như ảnh hưởng của các thành tố 
khác đến căng thẳng trong công việc của nhân 
viên kế toán không đổi thì khi thành tố tính đa 
cảm biến động 1 đơn vị sẽ tác động đếncăng 
thẳng trong công việc của nhân viên kế toán 
biến động ngược chiều 0,195 đơn vị. Nhân 
viên kế toán có tính đa cảm thấp sẽ không 
hiểu rõ được cảm xúc của mình trong mọi tình 
huống, từ đó, cảm thấy bị căng thẳng vì không 
biết được cảm xúc của mình có đúng trong 
tình huống đó hay không. Đồng thời anh ta 
hay chị ta sẽ không hiểu được nhu cầu và 
mong muốn của đồng nghiệp, nhà quản lý – 
một khi đã không hiểu được đồng nghiệp và 
nhà quản lý mong muốn gì ở mình thì có thể 
xảy ra những xung đột gây ra căng thẳng 
không đáng có. Mặt khác, không bày tỏ được 
cảm xúc thì sẽ không thể hiện được hoặc 
không biết cách thể hiện điều mình mong 
muốn trong công việc hiện tại, từ đó, dẫn đến 
hoàn thành công việc đó trong trạng thái lo 
lắng, căng thẳng. 
Thành tố khả năng tự kiểm soát tác động 
ngược chiều lên căng thẳng trong công việc 
với hệ số hồi quy Beta chưa chuẩn hóa bằng -
0,236. Có nghĩa là, nếu như ảnh hưởng của 
các thành tố khác đến căng thẳng trong công 
việc của nhân viên kế toán không đổi thì khi 
thành tố khả năng tự kiểm soát biến động 1 
đơn vị sẽ tác động đến căng thẳng trong công 
việc của nhân viên kế toán biến động ngược 
chiều 0,236 đơn vị. Khi một nhân viên kế toán 
có khả năng kiểm soát tốt cảm xúc và những 
hành động của mình thì họ xử lý những xung 
đột và vượt qua nghịch cảnh tốt hơn, những 
mối quan hệ của họ với đồng nghiệp và quản 
lý sẽ tốt hơn. Nhận ra và và hiểu được cảm 
xúc của chính bản thân mình giúp nhân viên 
cảm nhận tốt hơn và hiểu hơn về những điều 
đang diễn ra trong môi trường làm việc, từ đó 
có thể tận dụng được những cảm xúc tích cực 
và làm cho những cảm xúc tiêu cực dễ dàng 
giải quyết hơn. Bởi việc hiểu cảm xúc có thể 
giúp họ diễn đạt được chúng, từ đó sẽ tìm ra 
cách để giải quyết vấn đề đó và kiểm soát 
110 KINH TẾ 
được căng thẳng. 
Thành tố tính hòa đồng tác động ngược 
chiều lên căng thẳng trong công việc với hệ số 
hồi quy Beta chưa chuẩn hóa bằng -0,275. Có 
nghĩa là, nếu như ảnh hưởng của các thành tố 
khác đến căng thẳng trong công việc của nhân 
viên kế toán không đổi thì khi thành tố tính 
hòa đồng biến động 1 đơn vị sẽ tác động đến 
căng thẳng trong công việc của nhân viên kế 
toán biến động ngược chiều 0,275 đơn vị. 
Nhân viên kế toán có tính hòa đồng cao sẽ 
đưa ra quyết định nhanh, dứt khoát, để giải 
quyết vấn đề trong công việc. Trong cuộc 
sống cũng như trong công việc không phải 
mọi quyết định về cách giải quyết vấn đề đều 
chắc chắn sẽ đạt kết quả như mong muốn. 
Nhiều tình huống thực tế trong công việc buộc 
người nhân viên hay người quản lý phải đưa 
ra quyết định ngay trong khi kết quả có thể 
còn chưa rõ ràng đối với bản thân hay đối với 
nhiều người khác. Thiếu tự tin con người sẽ 
không dám quyết đoán và khi đó sẽ rơi vào 
tình thế mất phương hướng ứng xử trước 
những tình huống xảy ra và dễ dẫn đến căng 
thẳng. Việc một nhân viên không nhận biết 
được cảm xúc của người khác và không kiểm 
soát được cảm xúc của mình tác động xấu đến 
mối giao tiếp và ảnh hưởng tiêu cực đến công 
việc. Biết làm chủ cảm xúc của mình không 
chỉ để thành công trong quan hệ giao tiếp xã 
hội, mà còn làm công việc thuận lợi hơn. Để 
có thể giảm giảm thiểu những phản ứng tiêu 
cực do căng thẳng gây ra cần phải xác định 
nguyên nhân khiến mình căng thẳng và từng 
bước hành động cụ thể để kiểm soát bản thân. 
Thành tố hạnh phúc tác động ngược chiều 
lên căng thẳng trong công việc với hệ số hồi 
quy Beta chưa chuẩn hóa bằng -0,181. Có 
nghĩa là, nếu như ảnh hưởng của các thành tố 
khác đến căng thẳng trong công việc của nhân 
viên kế toán không đổi thì khi thành tố hạnh 
phúc biến động 1 đơn vị sẽ tác động đến căng 
thẳng trong công việc của nhân viên kế toán 
biến động ngược chiều 0,181 đơn vị. Khi nhân 
viên kế toán không tự tin sẽ khó đạt được kết 
quả cao trong công việc. Họ luôn ở trong tình 
trạng đắn đo đúng sai, không dám khẳng định 
hoặc phủ định một vấn đề. Công việc là địa 
ngục đối với họ, những lời chê trách, chọc 
ghẹo là đòn giáng mạnh vào lòng tự tin. 
Người không tự tin sẽ không thể nào nhận biết 
được hết giá trị và sự quan trọng của bản thân 
mình. Một nhân viên luôn bi quan luôn nhìn 
mọi sự việc méo mó đi, người đó luôn than 
trách cuộc đời quá bất công; công việc thì 
không có lý do nào khiến họ vui vẻ, công việc 
được giao không có ý nghĩa hay có ích đối với 
họ hay doanh nghiệp. Một khi người nhân 
viên đã không hài lòng với cuộc sống hiện tại 
ở doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy văn phòng 
làm việc là phòng giam, địa ngục. Vì vậy, họ 
luôn cảm thấy căng thẳng khi làm việc. 
5. Kết luận và kiến nghị 
5.1. Kết luận 
Mô hình nghiên cứu ban đầu gồm bốn 
thành tố thuộc trí tuệ cảm xúc tác động đến 
căng thẳng trong công việc của nhân viên kế 
toán: tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính 
hòa đồng, hạnh phúc với 27 biến quan sát. 
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo và 
phân tích nhân tố, kết quả các biến quan sát 
kết quả các quan sát được đưa vào phân tích 
hồi quy nhóm thành 4 thành tố. Kết quả phân 
tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha loại 3 biến 
quan sát. Kết quả phân tích nhân tố cho thấy 
mặc dù có sự xáo trộn ở một số biến quan sát, 
nhưng sự xáo trộn đó không làm thay đổi tính 
chất của mỗi thành phần. Do đó, mô hình 
nghiên cứu và các giả thuyết ban đầu vẫn 
được giữ nguyên. Kết quả phân tích hồi quy 
đã xác định căng thẳng trong công việc chịu 
ảnh hưởng ngược chiều bởi 4 thành tố đó là: 
tính đa cảm, khả năng tự kiểm soát, tính hòa 
đồng, hạnh phúc. Trong đó, thành tố Khả 
năng tự kiểm soát có ảnh hưởng mạnh nhất 
đối với sự căng thẳng trong công việc, kế đến 
là Tính hòa đồng, tiếp theo là Tính đa cảm, và 
cuối cùng là Hạnh phúc. Điều này cho thấy 
việc nâng cao trí tuệ cảm xúc cho nhân viên 
kế toán là điều cần thiết đối với doanh nghiệp 
hiện nay. 
5.2. Kiến nghị 
Kết quả nghiên cứu cho thấy, trí tuệ cảm 
xúc có ảnh hưởng đến căng thẳng trong công 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 2 (47) 2016 111 
việc của nhân viên kế toán tại thành phố Hồ 
Chí Minh. Nhà quản lý các doanh nghiệp cần 
xây dựng những phương pháp giúp nâng cao 
trí truệ cảm xúc của nhân viên từ đó sẽ giảm 
căng thẳng trong công việc. 
Thứ nhất, về khả năng tự kiểm soát: Đây 
là thành tố tác động ngược chiều mạnh nhất 
đến căng thẳng trong công việc của nhân viên 
kế toán. Do đó, nếu muốn giảm thiểu căng 
thẳng trong công việc cho nhân sự trong tổ 
chức, điều đặt ra hàng đầu là phải cải thiện 
khả năng tự kiểm soát cho mỗi nhân viên nói 
chung và kế toán nói riêng. Cần tổ chức các 
khóa đào tạo với chủ đề “Chăm sóc khách 
hàng”; “Quản lý căng thẳng”; “Xử lý khủng 
hoảng” nhằm kết hợp giữa đào tạo kiến 
thức và vận dụng xử lý các tình huống thực tế 
trong doanh nghiệp. Mục tiêu của các khóa 
học đó là giúp nhà quản lý đánh giá được khả 
năng kiểm soát cảm xúc của nhân viên, khả 
năng quản lý căng thẳng, khả năng diễn đạt 
cảm xúc; đồng thời kết hợp đào tạo các kiến 
thức một cách kịp thời. Để tiết kiệm chi phí, 
bước đầu, các buổi đào tạo có thể được tổ 
chức bởi các chuyên gia nội bộ, sau đó tùy 
tình hình và kết quả thực tế thu được mà có 
thể mời các chuyên gia bên ngoài cho những 
chuyên đề chuyên sâu hơn. 
Thứ hai, về tính hòa đồng: Trong công 
tác chuyên môn, cần đề cao tinh thần làm việc 
nhóm, từ đó xây dựng tính đoàn kết, cảm giác 
cộng đồng của nhân viên trong tổ chức. Ngoài 
công việc chuyên môn, doanh nghiệp nên tổ 
chức các hoạt động ngoại khóa nhằm cung 
cấp một không gian thư giãn thoải mái cho 
nhân viên trong tổ chức có điều kiện tìm hiểu, 
thân thiết và gắn bó với nhau ngoài sự vụ 
hằng ngày. Đồng thời, ban lãnh đạo doanh 
nghiệp cần tạo điều kiện, khuyến khích nhân 
viên phát triển cái tôi-tích-cực trong tổ chức, 
sẵn sàng đấu tranh vì quyền lợi bản thân mình 
theo hướng tích cực. Trong các mối quan hệ 
trong công việc, kim chỉ nam đầu tiên là tinh 
thần hợp tác và hỗ trợ giữa nhân viên với 
nhân viên, giữa nhân viên với phòng ban và 
giữa các phòng ban với nhau. Khi xảy ra xung 
đột trong công việc, cần đề cao tinh thần tranh 
luận, xử lý tích cực, tránh thái độ bảo thủ, tiêu 
cực. 
Thứ ba, về tính đa cảm: Doanh nghiệp 
nên tạo dựng và duy trì các hoạt động có tính 
đồng đội, gắn kết cao, đặc biệt là các hoạt 
động ngoài chuyên môn như văn nghệ, thể 
thao Đây là hình thức giúp nhân viên có 
điều kiện mở lòng và hiểu thêm lẫn nhau, tạo 
tiền đề cho việc dễ đặt bản thân mình vào vị 
trí đồng nghiệp, tránh các hiểu lầm và căng 
thẳng không cần thiết. Việc duy trì mối quan 
hệ trong doanh nghiệp cũng luôn tồn tại tình 
trạng “bằng mặt chứ không bằng lòng”, (thái 
độ hợp tác tiêu cực trong công việc mà đằng 
sau đó là sự kìm nén cảm xúc) nên việc 
khuyến khích nhân viên trao đổi riêng, thẳng 
thắn để tìm hướng giải quyết là điều cần thiết 
và phải can thiệp ngay khi sự căng thẳng bắt 
đầu tăng. 
Thứ tư, về hạnh phúc: Doanh nghiệp cần 
có cơ chế lương, thưởng và phúc lợi phù hợp 
với từng công việc cụ thể và cạnh tranh được 
với mặt bằng chung. Khi các yêu cầu cơ bản - 
mà ở đây là cơm, áo, gạo, tiền - có thể được 
san sẻ từ phía doanh nghiệp thông qua cơ chế 
thu nhập hợp lý, người lao động sẽ cảm thấy 
hạnh phúc, bớt lo âu căng thẳng và gắn bó hơn 
với doanh nghiệp. Ngoài ra, doanh nghiệp tổ 
chức các chuyến du lịch, các chuyến công tác 
từ thiện hoặc du lịch kết hợp với công tác từ 
thiện (có thể duy trì định kỳ tùy thuộc nguồn 
lực của tổ chức). Đồng thời, doanh nghiệp còn 
có thể nâng cao cảm nhận hạnh phúc của 
người lao động bằng cách cho họ cảm nhận 
được sự quan tâm của tổ chức, cảm nhận hạnh 
phúc khi nhận thấy điều kiện của bản thân so 
với các hoàn cảnh bất hạnh, cảm nhận hạnh 
phúc do làm được điều tốt). Và theo xu 
hướng lan tỏa, khi một nhân viên cảm thấy 
hạnh phúc, nhân viên đó sẽ có những hành 
động lan truyền hạnh phúc ra xung quanh, mà 
gần nhất là người thân, đồng nghiệp, đối tác, 
xa hơn nữa là cộng đồng, xã hội 
Kết luận 
Kết quả nghiên cứu cho thấy sự cần thiết 
phải phát triển các chương trình đào tạo nhằm 
tăng trí tuệ cảm xúc và đối phó tốt hơn với sự 
112 KINH TẾ 
căng thẳng. Các giải pháp nâng cao trí tuệ 
cảm xúc của nhân viên nói chung và nhân 
viên kế toán nói riêng phần lớn tập trung vào 
các hoạt động ngoại khóa ngoài công tác 
chuyên môn, do đó, nên kết hợp một gói giải 
pháp nhằm tiết kiệm thời gian, tài chính cho 
doanh nghiệp cũng như người lao động. 
Doanh nghiệp có thể thiết kế chương trình hội 
nghị cán bộ viên chức hoặc chương trình đào 
tạo kết hợp hoạt động nhóm, trong đó có các 
hoạt động đào tạo, hoạt động ngoại khóa, du 
lịch, từ thiện trong một số ngày cụ thể, 
tránh được tình trạng nhiều hoạt động dàn trải, 
gây mất thời gian, mệt mỏi và tốn sức cho 
người lao động; tốn kém chi phí tài chính cho 
doanh nghiệp. Tùy thuộc vào điều kiện nguồn 
lực của doanh nghiệp mà có thể tổ chức các 
hoạt động này thường niên hoặc bán niên. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Arora, S., Russ, S., Petrides, K. V., Sirimanna, P., Aggarwal, R., Darzi, A., & Sevdalis, N. 
(2011). Emotional intelligence and stress in medical students performing surgical 
tasks. Academic Medicine, 86(10), 1311 - 1317. 
Bar-On, R. (1997). The emotional quotient inventory (EQ-i): A test of emotional 
intelligence. Toronto: Multi-Health Systems, 28. 
Bar-On, R. (2004). The bar-on emotional quotient inventory (EQ-i): Rationale, description and 
summary of psychometric properties. 
Cooper, A., & Petrides, K. V. (2010). A psychometric analysis of the Trait Emotional 
Intelligence Questionnaire - Short Form (TEIQue–SF) using item response theory. Journal 
of Personality Assessment, 92(5), 449 - 457. 
Goleman, D. Emotional Intelligence: Why it can matter more than IQ (New York: Bantam, 
1995); J. Maree and L. Ebersohn, “Emotional intelligence and achievement: Redefining 
giftedness,” Gifted Education Journal, 16, 262 - 73. 
Goleman, D. (1998). Working with emotional intelligence. Bantam. 
Landa, J. M. A., López-Zafra, E., Martos, M. P. B., & del Carmen Aguilar-Luzón, M. (2008). 
The relationship between emotional intelligence, occupational stress and health in nurses: 
A questionnaire survey. International Journal of Nursing Studies, 45(6), 888 - 901. 
Mayer, J. D., & Salovey, P. (1993). The intelligence of emotional intelligence. Intelligence, 17(4), 
433 - 442. 
Mayer, J. D., Salovey, P. (1997), “What is emotional intelligence?” in Salovey, P. & Sluyter, D. 
(Eds), Emotional development and emotional intelligence: Educational implications, 
pp. 3-31. 
Mikolajczak, M., Roy, E., Luminet, O., Fillée, C., & de Timary, P. (2007). The moderating impact of 
emotional intelligence on free cortisol responses to stress. Psychoneuroendocrinology, 32(8), 
1000 - 1012. 
Mo, Y. Y. (2010). Measuring and enhancing the emotional intelligence of built environment 
students (Doctoral dissertation, © Yi Yi Mo). 
 TẠP CHÍ KHOA HỌC TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM – SỐ 2 (47) 2016 113 
Nurmi, N. (2010). World-wide work stress multi-case study of the stress-coping process in 
distributed work. 
Oginska-Bulik, N. (2005). Emotional intelligence in the workplace: Exploring its effects on 
occupational stress and health outcomes in human service workers. International Journal 
of Occupational Medicine and Environmental Health, 18(2), 167 - 175. 
Parker, D. F., & DeCotiis, T. A. (1983). Organizational determinants of job stress. Organizational 
behavior and human performance, 32(2), 160 - 177. 
Petrides, K. V., & Furnham, A. (2001). Trait emotional intelligence: Psychometric investigation 
with reference to established trait taxonomies. European Journal of Personality, 15(6), 
425-448. 
Pérez, J. C., Petrides, K. V., & Furnham, A. (2005). Measuring trait emotional 
intelligence. Emotional intelligence: An international handbook, 181 - 201. 
Spooner-Lane, R. (2004). The influence of work stress and work support on burnout in public 
hospital nurses 
Viljoen, J. P., & Rothmann, S. (2009). Occupational stress, ill health and organisational 
commitment of employees at a university of technology. SA Journal of Industrial 
Psychology, 35(1), 67 - 77. 
Yamani, N., Shahabi, M., & Haghani, F. (2014). The relationship between emotional intelligence 
and job stress in the faculty of medicine in Isfahan University of Medical 
Sciences. Journal of Advances in Medical Education & Professionalism, 2(1), 20.