Mối quan hệ giữa hấp dẫn thương hiệu nhà tuyển dụng và hiệu suất công việc của nhân viên: Nghiên cứu các doanh nghiệp ngành dịch vụ tại thành phố Hồ Chí Minh

y giúp nhà quản trị các doanh nghiệp dịch vụ thấy được sự tác động rất mạnh những 
thành phần giá trị của EBA đến hiệu suất công việc của nhân viên. Từ đó, nhà quản trị sẽ sử dụng những 
giá trị của EBA này nhằm tăng hiệu suất công việc của nhân viên: 
Thứ nhất, giá trị phát triển có hệ số β chuẩn hóa cao nhất (0,402) chứng tỏ chúng tác động mạnh nhất đến 
hiệu suất công việc của nhân viên. Vì vậy, trong quá trình hoạt động nhà quản trị nên quan tâm đến giá trị 
phát triển cá nhân của nhân viên. Nhà quản trị phải đánh giá cao nhân viên của mình để họ luôn thấy tự tin 
về bản thân và cho họ thấy được lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, từ đó họ sẽ tự nâng cao hiệu suất công 
việc của họ. 
Thứ hai, giá trị thích thú với hệ số β chuẩn hóa cũng rất cao (0,344), giá trị này cũng tác động mạnh đến 
hiệu suất công việc của nhân viên. Nhà quản trị phải chứng tỏ tổ chức chính là nơi làm việc rất thú vị, nơi 
sử dụng lao động một cách khoa học, sáng tạo, đánh giá công việc của nhân viên một cách công bằng, từ 
đó nhân viên sẽ tạo ra những sản phẩm dịch vụ có chất lượng cao và hiệu suất công việc sẽ gia tăng. 
Thứ ba, giá trị xã hội tác động mạnh đến hiệu suất công việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa (0,168) 
chứng tỏ môi trường xã hội trong tổ chức dịch vụ rất quan trọng đối với nhân viên. Nhà quả trị tạo môi 
trường làm việc vui vẻ, cởi mở, có mối quan hệ tốt giữa nhân viên với cấp trên, có mối quan hệ tốt giữa các 
nhân viên với đồng nghiệp, có sự hỗ trợ và khuyến khích nhân viên trong quá trình làm việc thì hiệu suất 
công việc của nhân viên sẽ cao. 
Cuối cùng, giá trị ứng dụng tác động thấp nhất đến hiệu suất công việc của nhân viên với hệ số β chuẩn hóa 
(0,103). Hiệu suất công việc của nhân viên được nâng lên khi nhà quản trị trao cơ hội cho nhân viên, để họ 
202 MỐI QUAN HỆ GIỮA HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ HIỆU SUẤT 
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2020 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
chia sẽ với đồng nghiệp những gì đã học, những gì đã được trãi nghiệm. Họ sẽ xem công việc của tổ chức 
chính là công việc của mình. 
6. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU 
Nghiên cứu này vẫn còn một số hạn chế: Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu các doanh 
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ tại Tp.HCM, nên việc chọn mẫu chưa có tính đại diện sẽ xuất hiện tính đồng 
nhất cao trong phân tích thống kê dẫn đến sự biến thiên thấp. Thứ hai, nghiên cứu này nghiên cứu mối quan 
hệ giữa giá trị EBA với hiệu suất công việc của nhân viên, những mối quan hệ khác với EBA chưa được 
nghiên cứu đến. Trong nghiên cứu này, giả thuyết H1 không được chấp nhận vì p = 0,111, ở đây có thể có 
vai trò của biến điều tiết nào đó nhưng trong nghiên cứu vẫn chưa phân tích đến. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] T. Ambler and S. Barrow, "The employer brand," The Journal of Brand Management, vol. 4, pp. 
85-206, 1996. 
[2] F. Lievens, "Employer branding in the belgian army: the importance of instrumental and 
symbolic beliefs for potential applicants, actual applicants, and military employees," Human 
Resource Management, vol. 46, pp. 51-69, 2007. 
[3] G. Martin, P. Beaumont, R. Doig, and J. Pate, "Branding: A new performance discourse for 
HR?," European Management Journal, vol. 23, pp. 76-88, 2005. 
[4] R. Mosley, "Customer experience, organisational culture and the employer brand," Journal of 
Brand Management, vol. 15, pp. 123-134, 2007. 
[5] J. Sullivan, "The eight Elements of a Successful Employment Brand," ERE Daily, pp. Retrieved 
from https://www.ere.net/the-8-elements-of-a-successful-employment-brand/, 2004. 
[6] L. Moroko and M. D. Uncles, "Employer branding and market segmentation," Journal of Brand 
Management, vol. 17, pp. 181-196, 2009. 
[7] T. M. Gardner, N. L. Erhardt, and C. Martin-Rios, "Rebranding employment branding: 
establishing a new research agenda to explore the attributes, antecedents, and consequences of 
workers’ employment brand knowledge," Research in Personnel and Human Resources 
Management, vol. 30, pp. 253-304, 2011. 
[8] H. Gilani and L. Cunningham, "Employer branding and its influence on employee retention: A 
literature review," The Marketing Review, vol. 17, pp. 239-256, 2017. 
[9] K. Backhaus and S. Tikoo, "Conceptualizing and researching employer branding," Career 
Development International, vol. 9, pp. 501-517, 2004. 
[10] P. Berthon, M. Ewing, and L. L. Hah, "Captivating company: dimensions of attractiveness in 
employer branding," International Journal of Advertising, vol. 24, pp. 151-172, 2005. 
[11] D. B. Turban, "Organizational attractiveness as an employer on college campuses: An 
examination of the applicant population," Journal of Vocational Behavior, vol. 58, pp. 293-312, 
2001. 
 MỐI QUAN HỆ GIỮA HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ HIỆU SUẤT 203 
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2020 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
[12] F. Lievens, G. V. Hoye, and F. Anseel, "Organizational identity and employer image: Towards a 
unifying framework," British Journal of Management, vol. 18, pp. 45-59, 2007. 
[13] L. Moroko and M. D. Uncles, "Characteristics of successful employer brands," Journal of Brand 
Management, vol. 16, pp. 160-175, 2008. 
[14] C. P. Theurer, A. Tumasjan, I. M. Welpe, and F. Lievens, "Employer branding: A brand 
equitybased literature review and research agenda," International Journal of Management 
Reviews, vol. 20, pp. 155-179, 2018. 
[15] F. Lievens and S. Highhouse, "The relation of instrumental and symbolic attributes to a 
company’s attractiveness as an employer," Personnel Psychology, vol. 56, pp. 75-102, 2003. 
[16] F. Lievens, G. V. Hoye, and B. Schreurs, "Examining the relationship between employer 
knowledge dimensions and organizational attractiveness: An application in a military context," 
Journal of Occupational and Organizational Psychology, vol. 78, pp. 553-572, 2005. 
[17] T. T. Jiang and P. Iles, "Employer-brand equity, organizational attractiveness and talent 
management in the Zhejiang private sector, China," Journal of Technology Management in 
China, vol. 6, pp. 97-110, 2011. 
[18] R. Maxwell and S. Knox, "Motivating employees to “live the brand”: a comparative case study of 
employer brand attractiveness within the firm," Journal of Marketing Management, vol. 25, pp. 1-
16, 2009. 
[19] A. M. Sivertzen, E. R. Nilsen, and A. H. Olafsen, "Employer branding: employer attractiveness 
and the use of social media," Journal of Product & Brand Management, vol. 22, pp. 473-483, 
2013. 
[20] M. Bodderas, J. L. Cachelin, P. Maas, and T. Schlager, "The influence of the employer brand on 
employee attitudes relevant for service branding: An empirical investigation," Journal of Services 
Marketing, vol. 57, pp. 497-508, 2011. 
[21] A. Dabirian, J. Kietzmann, and H. Diba, "A great place to work!? Understanding crowdsourced 
employer branding," Business Horizons, vol. 60, pp. 197-205, 2017. 
[22] C. Xie, R. P. Bagozzi, and K. V. Meland, "The impact of reputation and identity congruence on 
employer brand attractiveness," Marketing Intelligence & Planning, vol. 33, pp. 124-146, 2015. 
[23] J. Singh, "Performance Productivity and Quality of Frontline Employees in Service 
Organizations," Journal of Marketing, vol. 64, 2000. 
[24] S. J. Motowidlo and J. R. Van Scotter, "Evidence That Task Performance Should Be 
Distinguished From Contextual Performance," Journal of Applied Psychology, vol. 79, pp. 475-
480, 1994. 
204 MỐI QUAN HỆ GIỮA HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ HIỆU SUẤT 
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2020 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
[25] A. A. Aldousari, A. Robertson, M. S. Ab Yajidb, and Z. U. Ahmed, "Impact of employer 
branding on organization’s performance," Journal of Transnational Management, vol. 22, pp. 
153-170, 2017. 
[26] H. Xia and L. Yang, "The employer branding and employee performance," 3rd International 
Conference on Information Management, Innovation Management and Industrial Engineering, 
vol. Kunming, pp. 536-558, 2010. 
[27] I. Bakanauskienė, R. Bendaravičienė, R. Krikštolaitis, and Z. Lydeka, "Discovering an employer 
branding: identifying dimensions of employer’s attractiveness in University. ," Organizaciju 
Vadyba: SisteminiaiTyrimai, vol. 59, pp. 7-22, 2011. 
[28] B. Piyachat, K. Chanongkorn, and M. Panisa, "The Mediate Eff ect of Employee Engagement on 
the Relatonship between Perceived Employer Branding and Discretonary Eff ort," Business & 
Economics Review, vol. 24, pp. 59-72, 2014. 
[29] P. Boselie and T. Van der Wiele, "Employee perceptions of HRM and TQM, and the effects on 
satisfaction and intention to leave," Managing Service Quality, vol. 12, pp. 165-172, 2002. 
[30] J. L. Heskett, T. O. Jones, G. W. Loveman, W. E. Sasser, and L. A. Schlesinger, "Putting the 
service profit chain to work," Harvard Business Review, vol. 72, pp. 164-170, 1994. 
[31] K. Punjaisri and A. M. Wilson, "Internal branding process: key mechanisms, outcomes and 
moderating factors," European Journal of Marketing, vol. 45, pp. 1521-1537, 2011. 
[32] T. T. H. Pham and K. Q. D. Dinh, "The influence of branding management on business 
performance: An empirical evidence from Vietnamese food and beverage industry," International 
Journal of Business Administration, vol. 7, pp. 36-43, 2016. 
[33] N. T. Nguyen and Y. Fassin, "The impact of internal corporate social responsibility on 
organization commitment: evidence from Vietnamese service firms," International Business 
Managemnet, vol. 10, pp. 784-792, 2016. 
[34] M. K. Biswas and D. Suar, "Antecedents and onsequences of Employer Branding," Journal of 
Business Ethics, vol. 136, pp. 57-72, 2016. 
[35] M. Rotundo and P. R. Sackett, "The relative importance of task, citizenship, and 
counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy capturing 
approach," Journal of Applied Psychology, vol. 87, pp. 66-80, 2002. 
[36] C. Viswesvaran and D. Ones, "Perspectives on models of job performance," International 
Journal of Selection and Assessment, vol. 8, pp. 216-226, 2000. 
[37] S. J. Motowidlo, W. C. Borman, and M. J. Schmit, "A theory of individual differences in task 
performance and contextual performance," Human Performance, vol. 10, pp. 71-83, 1997. 
 MỐI QUAN HỆ GIỮA HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ HIỆU SUẤT 205 
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2020 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
[38] L. Williams and S. Anderson, "Job satisfaction and organizational commitment as predictors of 
organizational citizenship and in-role behaviours," Journal of Management, vol. 17, pp. 601-617, 
1991. 
[39] J. M. George and K. Bettenhausen, "Understanding prosocial behavior, sales performance, and 
turnover: A group level analysis in a service context," Journal of Applied Psychology, vol. 75, pp. 
698-709, 1990. 
[40] J. R. Van Scotter and S. J. Motowidlo, "Interpersonal facilitation and job dedication as separate 
facets of contextual performance," Journal or Applied Psychology, vol. 81, pp. 525-531, 1996. 
[41] J. R. Van Scotter, S. Motowidlo, and T. Cross, "Effects of task performance and contextual 
performance on systemic rewards," Journal of Applied Psychology, vol. 85, pp. 526-535, 2000. 
[42] L. L. Price, E. Amould, and P. Tierney, "Going to extremes: Managing service encounters and 
assessing provider 
Performance," Journal of Marketing, vol. 59, pp. 83-97, 1995. 
[43] A. B. Bakker and E. Demerouti, "The job demands-resources model: state of the art," Journal of 
Managerial Psychology, vol. 22, pp. 209-328, 2017. 
[44] E. Babakus, U. Yavas, O. M. Karatepe, and T. Avci, "The effect of management commitment to 
service quality on employees’ affective and performance outcomes " Journal of the Academy of 
Marketing Science, vol. 31, pp. 272-286, 2003. 
[45] M. Salanova, S. Agut, and J. M. Jose M. Peiro, "Linking organizational resources and work 
engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate," 
Journal of Applied Psychology, vol. 90, pp. 1217-1227, 2005. 
[46] A. B. Bakker and M. P. Leiter, Work engagement. NY: Taylor & Francis 2010. 
[47] S. Henkel, T. Tomczak, M. Heitmann, and A. Herrmann, "Managing brand consistent employee 
behaviour: relevance and managerial control of behavioural branding," Journal of Product & 
Brand Management, vol. 16, pp. 310-320, 2007. 
[48] K. Punjaisri, H. Evanschitzky, and A. M. Wilson, "Internal branding an enabler of 
employees’brand-supporting behaviours," Journal of Service Management, vol. 20, pp. 209-226, 
2009. 
[49] A. B. Bakker and E. Demerouti, "Towards a model of work engagement," Career Development 
International. , vol. 13, pp. 209-223, 2008. 
[50] S. Markos and M. S. Sridevi, "Employee engagement: The key to improving performance," 
International Journal of Business and Management, vol. 5, pp. 89-96, 2010. 
[51] A. M. Saks, "Antecedents and consequences of employee engagement," Journal of Managerial 
Psychology, vol. 21, pp. 600-619, 2006. 
206 MỐI QUAN HỆ GIỮA HẤP DẪN THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG VÀ HIỆU SUẤT 
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2020 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
[52] W. Kahn, "Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work," 
Academy of Management Journal, vol. 33, pp. 692-724, 1990. 
[53] D. R. May, R. L. Gilson, and L. M. Harter, "Psychological conditions of meaningfulness, safety 
and availability and the engagement of the human spirit at work," Journal of Occupational & 
Organizational Psychology, vol. 77, pp. 11-37, 2004. 
[54] E. Mone, C. Eisinger, K. Guggenheim, B. Price, and C. Stine, "Performance management at the 
wheel: Driving employee engagement in organizations," Journal of Business and Psychology, 
vol. 26, pp. 205-212, 2011. 
[55] J. F. Hair, C. Ringle, M., and M. Sarstedt, "PLS-SEM: Indeed a silver bullet," Journal of 
Marketing Theory and Practice, vol. 19, pp. 139-152, 2011. 
[56] C. Fornell and F. L. Bookstein, "Two Structural Equation Models: LISREL and PLS Applied to 
Consumer Exit-Voice Theory," Journal of Marketing Research, vol. 19, pp. 440-452, 1982. 
[57] C. Fornell and D. F. Larcker, "Evaluating structural equation models with unobservable variables 
and measurement error," Journal of Marketing Research, vol. 18, pp. 39-50, 1981. 
[58] B. O. Muthen and D. Kaplan, "A comparison of some methodologies for the factor analysis of 
non - normal Likert variables: A note on the size of the model," British Journal of Mathematical 
and Statistical Psychological, vol. 38, pp. 171-198, 1985. 
Ngày nhận bài: 17/04/2020 
Ngày chấp nhận đăng: 22/10/2020