Giáo trình Kỹ năng lãnh đạo - Chương 5: Lãnh đạo bằng lý trí và tình cảm

không thể hiện hết năng lực thực sự còn ẩn chứa trong họ. 
Trở ngại lớn nhất của kiểu lãnh đạo bằng nỗi sợ hãi là thái độ lãng tránh, bởi vì, 
không ai muốn mắc bất kì một lỗi lầm nào và điều này sẽ ngăn cản sự phát triển 
cũng như sự thay đổi. Các nhà lãnh đạo cần học cách kết nối giữa các nhân viên 
lại với nhau, cùng chia sẻ mục đích thông qua các tác động tích cực chẳng hạn 
như sự quan tâm và đồng cảm, lắng nghe và kết nối với từng cá nhân nhân viên. 
21 
Cảm xúc này lôi cuốn con người dám mạo hiểm, học hỏi, phát triển và đưa tổ 
chức tiến lên phía trước bằng tình yêu chứ không phải là nỗi sợ hãi. 
Thể hiện sự tôn trọng và tin cậy không chỉ khiến cho nhân viên làm việc hiệu 
quả hơn, mà nó còn làm cho nhân viên cảm thấy có sự gắn kết tình cảm với công 
việc, do đó cuộc sống của họ sẽ sung túc và cân bằng hơn. Các nhà lãnh đạo có 
thể dựa trên các cảm xúc tiêu cực, chẳng hạn sự sợ hãi để làm cho công việc có 
hiệu quả, thế nhưng họ không hiểu rằng bằng cách này họ đang phá huỷ dần dần 
tinh thần của các nhân viên,họ đang làm điều vô cùng tệ hại với các nhân viên 
và tổ chức. 
4.1. Nỗi sợ hãi trong các tổ chức 
Có nhiều nỗi sợ hãi đè nằng trên nơi làm việc, có thể là sợ mắc phải sai lầm, sợ 
thay đổi, sợ bị mất mát cá nhân, sợ va chạm, sợ ông chủ của mình... Tất cả những 
nỗi sợ hãi này sẽ cản trở nhân viên làm việc hết mình, dám mạo hiểm và dám 
thách thức và thay đổi tình trạng hiện tại. Nó sẽ tạo ra một bầu không khí mà 
trong đó các nhân viên cảm thấy bất lực, do đó, tất cả sự tự tin, cam kết, lòng 
nhiệt huyết, sức tưởng tượng và động cơ thúc đẩy của nhân viên đều bị sụt giảm. 
Các khía cạnh của nỗi sợ hãi 
Khía cạnh tàn phá đặc biệt của nỗi sợ hãi tại nơi làm việc là nó làm suy yếu sự 
tin cậy và truyền thông. Các nhân viên cảm thấy sợ phải nhận lấy hậu quả nếu 
họ nói thẳng ra ý kiến của mình về các mối quan tâm liên quan đến công việc. 
Nhân viên “bị líu lưỡi” tại nơi làm viên bởi vì họ sợ sẽ phải gánh hậu quả. Họ 
lo sợ đánh mất sự tín nhiệm hoặc danh tiếng nếu họ nói thẳng ra ý kiến của 
mình. Một số nỗi sợ hãi khác được kể ra chính là sợ kém thăng tiến trong nghề 
nghiệp, sợ phá hủy mối quan hệ với người giám sát, bị giáng chức hay mất việc 
và sợ lúng túng hoặc bị làm bẽ mặt trước người khác. Khi nhân viên e ngại phải 
nói ra ý kiến của mình thì cũng là lúc những đầu ra quan trọng bị triệt tiêu và 
những vấn đề bị che giấu. Các nhân viên e ngại nói về vùng kết quả rộng lớn. 
Những điều “khó bàn luận” này có thể là về những thành tích làm việc nghèo 
nàn của các đồng nghiệp, cho đến các mối quan tâm về lợi nhuận, và hơn thế là 
những kiến nghị nhằm cải thiện tổ chức. Tuy nhiên, loại lớn nhất trông số những 
điều không thể bàn luận chính là thái độ của các nhà quản trị, đặc biệt là các kĩ 
năng quan hệ và kĩ năng quan hệ giữa các cá nhân với nhau. Khi nỗi sợ hãi bị 
đẩy lên cao, các nhà quản trị đã phá tan cơ hội tiếp nhận các thông tin phản hồi, 
kết nối họ với thực tại và khước từ luôn cả những cơ hội để sửa chữa những 
quyết định và hành vi có hại. 
\ ........................ 
Mối quan hệ với các nhà lãnh đạo 
Các nhà lãnh đạo kiểm soát mức độ sợ hãi trong tổ chức. Từ kinh nghiệm bản 
thân, tất cả chúng ta đều dễ dàng nhận ra rằng việc báo tin buồn đến với người 
22 
này có thể dễ hơn đối với những người khác. Một người chủ hoặc là giáo viên 
có thể thấu hiểu và đồng cảm thì dễ lãnh đạo hơn với người phục tùng hơn là 
chỉ biết mắng mỏ và la hét họ. Mối quan hệ giữa một người nhân viên và người 
giám sát là nhân tố cơ bản quyết định mức độ sợ hãi từng trải trong công việc. 
Âm hưởng của nỗi sợ hãi và sự không tin cậy kết hợp với hệ thống cấp bậc 
truyền thống tạo nên môi trường mà trong đó các ông chủ ra lệnh và các nhân 
chỉ việc chấp nhận nhanh chóng, hoặc cố tạo nên sự tĩnh lặng của đời sống tổ 
chức. Các nhà lãnh đạo có trách nhiệm thiết lập một môi trường mới mà khiến 
cho các nhân viên cảm thấy an tâm khi phát biểu chính kiến của chính mình. 
Các nhà lãnh đạo thường thực hiện công việc xuất phát bởi tình yêu chứ không 
phải là nỗi sợ hãi. 
4.2. Mang tình yêu vào trong công việc 
Khi nhà lãnh đạo hành động dựa trên nỗi sợ hãi thì họ cũng tạo ra sự sợ hãi lên 
các nhân viên khác. Các tổ chức thường tưởng thưởng cho nhân viên vì có các 
đặc trưng chẳng hạn như tư duy hợp lý, tham vọng, và có tính cạnh tranh. Các 
đặc trưng này tuy hết sức quan trọng nhưng sự chú trọng quá mức đến nó cũng 
có thể khiến các nhà lãnh đạo xa rời năng lực lãnh đạo mềm dẻo, ân cần và sáng 
tạo của họ, không thể kết nối cảm xúc với những người khác và rất e ngại mạo 
hiểm thể hiện bất kì điểm yếu nào của mình. Nỗi sợ hãi của nhà lãnh đạo, tự nó 
có thể đã thể hiện trong tính kiêu ngạo, ích kỉ, sự dối trá, sự bất công, không tôn 
trọng những người khác. 
Các nhà lãnh đạo có thể học hỏi để phát triển năng lực của bản thân đối với các 
cảm xúc tích cực của tình yêu và sự quan tâm. Hầu hết trong chúng ta đã từng 
đôi lần trong cuộc sống nếm trải sức mạnh của tình yêu. Có rất nhiều kiểu tình 
yêu khác nhau-ví dụ như tình yêu của một người mẹ đối với đứa con thơ của 
mình, tình anh em, hay là tình yêu đất nước cũng như là tình yêu của con người 
đối với thể thao, các sở thích, cũng như là sự yêu thích theo đuổi các thú tiêu 
khiển. Dù cho tình yêu có sức mạnh của nó, song tình yêu vẫn thường bị ngờ 
vực trong thế giới kinh doanh. Dù sao chăng nữa, vẫn tồn tại một số các khía 
cạnh của tình yêu liên quan trực tiếp đến các mối quan hệ công việc và thành 
tích tổ chức. 
Tình yêu như là động cơ thúc đẩy bởi tình yêu là thứ tác động bên trong nhân 
viên khiến họ cảm thấy mình tồn tại, kết nối, tiếp thêm nghị lực, yêu cuộc sống 
và công việc. Nền văn hóa của phương Tây đã chú trọng đặc biệt đến lý trí và 
phương pháp lãnh đạo dựa trên lý trí. Tuy nhiên, chính trái tim chứ không phải 
là khối óc có sức mạnh phi thường thúc đẩy con người về phía trước. Bạn thử 
hình dung lại khi mà bạn muốn làm một vài điều gì đó với tất cả trái tim của 
mình, nguồn sinh lực và động cơ thúc đẩy đã dâng trào trong bạn như thế nào. 
Và bạn cũng thử nhớ lại giai đoạn mà khối óc của bạn ra lệnh rằng bạn phải thực 
23 
hiện nhiệm vụ, nhưng trái tim bạn lại không mách bảo điều đó. Động cơ thúc 
đẩy bị giảm bớt, có lẽ là hướng đến sự trì hoãn. Niềm đam mê ngày càng gia 
tăng giúp các nhân viên cảm thấy yêu chân thành công việc của mình hơn. 
Những nhân viên nào gắn bó với công việc sẽ cảm thấy thỏa mãn, hữu ích và 
thành công hơn là thờ ơ với công việc. Các nhà lãnh đạo tài giỏi nhất là những 
người yêu những gì họ làm, vì thế nhiệt tâm và tình cảm nồng nàn của họ đã lan 
truyền sang những người khác. 
Tình yêu như là tình cả, nó lôi cuốn, quyến rũ và quan tâm ân cần đến con 
người, công việc hay những điều khác. Đó là những gì con người thường nghĩ 
về tình yêu, đặc biệt là trong mối quan hệ của tình yêu lãng mạn đôi lứa. Tuy 
nhiên, tình yêu như là xúc cảm nó cũng liên quan đến các hoàn cảnh công việc. 
Sự cảm thông và quan tâm đến những người khác cũng là một biểu hiện của tình 
yêu, như là sự tha thứ, sự chân thật, tôn trọng và lòng trung thành, tất cả chúng 
đều hết sức quan trọng đối với các mối quan hệ công việc lành mạnh. “Hạnh 
phúc” Một thứ cảm xúc cá nhân có sức mạnh kì bí. Tìm ra được hạnh phúc của 
chính bạn nghĩa là thực hiện việc gì đó làm bạn cảm thấy hào hứng, những điều 
bạn làm mang lại những niềm vui thích thực sự chứ không chỉ là vì những phần 
thưởng vật chất. Hầu hết trong chúng ta đều đã từng trải qua khoảng khắc hạnh 
phúc khi chúng ta bị lôi cuốn vào những công việc vui thích mà chúng ta không 
có đủ thời gian. Kiểu cảm xúc này và sự quan tâm đến công việc chính là khởi 
nguồn sự lôi cuốn của nhà lãnh đạo. Mọi người đều có sức lôi cuốn hơn với 
những người khác khi họ thực hiện những công việc mà họ thực sự quan tâm 
đến. 
Tình yêu là hành động nghĩa là còn hơn cả cảm xúc, tình cảm, nó được cụ thể 
hóa thành hành động. Stephen Covey đã chỉ ra rằng trong tất cả các kiệt tác văn 
chương, tình yêu là một động từ hơn là một danh từ. Tình yêu có nghĩa là bạn 
làm những điều gì đó và hiến dâng điều đó và dâng tặng bản thân mình cho 
những người khác. Cái cảm xúc trắc ẩn, tôn trọng và lòng trung thành đã được 
chuyển hóa thành hành động của sự thân thiện, làm việc nhóm, hợp tác, lắng 
nghe và phục vụ những người khác. Cảm xúc đòan kết và hợp tác trong tổ chức 
của các nhà lãnh đạo đã chuyển hóa thành các hành động trong việc giúp đỡ, sẻ 
chia và thấu hiểu. Sự đa cảm nổi bật lên như hành động. 
4.3. Tại sao các nhân viên lại hưởng ứng tình yêu 
Hầu hết mọi nhân viên đều mong mỏi rằng: khi đi làm, họ không những kiếm 
được tiền mà có thêm niềm vui trong công việc. Các nhà lãnh đạo bằng tình yêu 
thì sẽ có những ảnh hưởng phi thường đến người khác bởi vì họ hiểu được các 
nhu cầu dù là không nói ra của các nhân viên: 
1. Lắng nghe và thấu hiểu tôi 
2. Cho dù là bạn không đồng ý với tôi, thì cũng đừng làm tôi trở nên ngớ 
24 
ngẩn 
3. Thừa nhận tầm quan trọng của tôi 
4. Hãy nhớ tìm kiếm những mục đích tốt đẹp của tôi 
5. Hãy nói cho tôi sự thật với sự đồng cảm 
Khi nhà lãnh đạo xác định đúng các nhu cầu cảm xúc tinh tế này, người phục 
tùng sẽ hưởng ứng thông qua tình yêu của họ đối với công việc và có sự cam 
kết tình cảm, cố gắng giải quyết vấn đề và phục vụ khách hàng, lòng tâm huyết 
trong công việc và đối với tổ chức ngày càng gia tăng. Các nhân viên đều muốn 
tin tưởng rằng các nhà lãnh đạo của mình đều quan tâm chân thành đến mình. 
Từ những quan điểm của người phục tùng, tình yêu là thứ chống lại nỗi sợ hãi 
đã mang lại tiềm năng thúc đẩy khác nhau. 
Nếu động cơ thúc đẩy dựa vào nỗi sợ hãi, người ta mong muốn một công việc 
thỏa mãn được các nhu cầu cơ bản của họ (các nhu cầu cấp thấp của cơ thể). 
Như thế, bạn cho ọ một công việc, và họ cũng sẽ cho lại bạn chỉ vừa đủ những 
gì để họ giữ vững được chiếc ghế của mình. Nếu động cơ thúc đẩy là tình yêu, 
nhà lãnh đạo khiến người phục tùng cảm nhận được rằng họ thực sự là một 
người hữu ích và cho họ thấy được ý nghĩa công việc, cũng như thừa nhận sự 
đóng góp của họ vào cộng đồng thật (thỏa mãn các nhu cầu cao về tình cảm, lý 
trí và thể chất), thì họ sẽ cống hiến hết những gì họ có. 
Tóm tắt 
Các nhà lãnh đạo đã sử khả năng trí tuệ cũng như cảm xúc và biết cách để dẫn 
dắt tổ chức trong một môi trường đầy những biến động, tiếp thêm sinh lực cho 
các nhân viên, thúc đẩy và quan tâm ân cần đến các nhân viên giúp họ đối mặt 
với sự thay đổi nhanh chóng, tính không chắc chắn và tình trạng công việc bấp 
bênh. Các nhà lãnh đạo có thể mở rộng năng lực tư duy và tình cảm của mình 
thông qua sự phát triển và thực tiễn có thể nhận biết được. Các nhà lãnh đạo nên 
ý thức được mô hình lãnh đạo tinh thần đã tác động đến lối tư duy của họ như 
thế nào và nó có thể gây ra “điểm mù” giới hạn tầm hiểu biết như thế nào. Bước 
đầu tiên để nhận thức về mô hình lãnh đạo tinh thần là hướng cách nhìn nhận 
thế giới của mình theo những cách mới mẻ và khác nhau. Bốn yếu tố quan trọng 
để mở rộng và phát triển trí tuệ của nhà lãnh đạo là tư duy độc lập, tư tưởng cởi 
mở và tư duy hệ thống và ưu thế cá nhân. 
Các nhà lãnh đạo cũng cần hiểu được tầm quan trọng của trí tuệ cảm xúc. Bốn 
thành phần cấu thành cơ bản của trí tuệ cảm xúc là tính tự giác, tính tự quản, 
tính nhận thức xã hội, và quản trị các mối quan hệ. Các nhà lãnh đạo mà nhạy 
bén về tình cảm, cảm xúc có thể có những tác động tích cực lên tổ chức bằng 
cách giúp đỡ các nhân viên trưởng thành, học hỏi, và phát triển, xây dựng nên 
tính mục đích và ý nghĩa, truyền dẫn tinh thần đoàn kết và đồng đội, và dựa trên 
mối quan hệ tin cậy và tôn trọng lẫn nhau, nó tạo cho các nhân viên ý chí dám 
25 
mạo hiểm và đóng góp trọn vẹn vào trong tổ chức. Hầu hết các công việc trong 
tổ chức đều do các nhóm thực hiện và trí tuệ cảm xúc được ứng dụng vào trong 
toàn bộ tổ chức cũng như đối với từng cá nhân riêng lẻ. Các nhà lãnh đạo có thể 
phát triển trí tuệ cảm xúc bằng cách tạo ra những tiêu chuẩn có tác dụng tăng 
cường thúc đẩy sự đoàn kết nhóm, xây dựng sự tin cậy giữa các thành viên, 
truyền một niềm tin đến các thành viên rằng họ làm việc hiệu quả và thành công 
trong vai trò nhóm. 
Các tổ chức truyền thống tin rằng nỗi sợ hãi là một động cơ thúc đẩy. Trong khi 
nỗi sợ hãi không những không thúc đẩy nhân viên, mà còn ngăn cản nhân viên 
có cảm nhận tốt về công việc và thường tạo ra thái độ né tránh của nhân viên. 
Nỗi sợ hãi còn làm giảm đi sự tin cậy và sự liên lạc chính vì vậy những vấn đề 
và những sự kiện quan trọng bị che dấu và bị triệt tiêu. Các nhà lãnh đạo có thể 
chọn phong cách lãnh đạo với tình yêu thay thế cho nỗi sợ hãi. Tình yêu có thể 
được xem như là một tác động động cơ thúc đẩy khiến nhân viên cảm thấy họ 
tồn tại, kết nối với mọi người và tiếp theo sinh lực cho nhân viên, tình cảm cũng 
có thể là cảm xúc thích thú, chăm sóc ân cần và hạnh phúc, tình yêu cũng có thể 
là cử chỉ, hành động giúp đỡ, lắng nghe và hợp tác cùng nhau. Các nhân viên 
hưởng ứng đối với tình yêu bởi vì nó có thể nắm bắt được những những nhu cầu 
được tôn trọng và công nhận bản thân của nhân viên dù họ không hề nói ra. Tư 
duy có lý trí là rất quan trọng đối với việc lãnh đạo, nhưng việc lãnh đạo lại 
dùng tình yêu để xây dựng sự tin cậy, sáng tạo và lòng nhiệt huyết. 
CÁC CÂU HỎI THẢO LUẬN 
1. Bạn cảm thấy thế nào về sự phát triển các yếu tố cảm xúc đặc trưng của 
chính bản thân và những người khác trong tổ chức như là một cách để trở 
thành nhà lãnh đạo hiệu quả? Thảo luận. 
2. Bạn có đồng ý rằng con người có khả năng tiềm tàng để phát triển trí tuệ 
và tình cảm vượt ra ngoài kĩ năng hiện tại của họ? Bạn có thể đưa ra ví 
dụ minh họa? Thảo luận. 
3. Những lý do cụ thể nào khiến cho nhà lãnh đạo cần phải nhận thức về mô 
hình lãnh đạo của họ. 
4. Thảo luận về những điểm tương đồng và khác biệt giữa mô hình lãnh đạo 
tinh thần và tư tưởng phóng khoáng. 
5. Khái niệm của ưu thế cá nhân là gì? Tầm quan trọng của nó đối với nhà 
lãnh đạo? 
6. Theo bạn nghĩ yếu tố nào trong bốn thành phần cấu thành của trí tuệ cảm 
xúc là thiết thực nhất đối một nhà lãnh đạo hiệu quả? Tại sao? 
7. Đánh giá nỗi sợ hãi và tình yêu như là những động lực thúc đẩy tiềm năng. 
Điều nào trong hai cái đó tạo nên động lực thúc đẩy cho các chiến sĩ trong 
suốt cuộc chiến tranh? Cho các thành viên của nhóm phát triển sản phẩm 
mới? Đối với các nhà quản trị cấp cao tại một doanh nghiệp đa phương 
26 
tiện? Tại sao? 
8. Bạn đã bao giờ trải qua kiểu lãnh đạo bằng tìnhyêu hay nỗi sợ hãi từ nhà 
lãnh đạo tại công sở? Bạn đã hưởng ứng như thế nào? 
9. Bạn nghĩ việc các nhà lãnh đạo dành thời gian để phát triển trí tuệ cảm 
xúc của nhóm là có thỏa đáng hay không? Tại sao hoặc là tại sao không?
 ............... 
10. Hãy suy nghĩ về lớp học nơi bạn đang đọc bài này như là một hệ thống. 
Việc tạo nên những thay đổi mà không có lối tư duy hệ thống sẽ gây ra 
những rắc rối nào cho sinh viên?