Các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam: Tổng quan lý thuyết và khung phân tích gợi ý

ực tiễn cho thấy, các cá 
nhân nếu như không chắc chắn về năng lực và 
kết quả tri thức mà họ chia sẻ thì họ sẽ không 
chia sẻ; ngược lại cá nhân nếu không tin vào 
năng lực và tri thức của người chia sẻ thì sẽ 
ngần ngại đối với việc tiếp nhận tri thức. Vì 
vậy, “niềm tin” được xem là trái tim của lý 
thuyết nhận thức xã hội. 
❖ Lý thuyết xây dựng xã hội (Social 
Constructivist Theory): được giới thiệu bởi 
Jonassen & ctg (1995), nó nhấn mạnh đến vai 
trò của xã hội đối với việc xây dựng nên kiến 
thức trong bộ não của mỗi cá nhân. Hay nói 
một cách khác, tri thức của mỗi cá nhân được 
định hình từ trải nghiệm của cá nhân đó với 
môi trường xung quanh, qua đó cải thiện kỹ 
năng và kiến thức. Do đó, môi trường tổ chức 
chính là tâm điểm của lý thuyết xây dựng xã 
hội. 
2.3. Các nghiên cứu đã thực hiện về hành 
vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng 
viên tại trường đại học 
Tính đến thời điểm hiện nay, nhìn chung số 
lượng các nghiên cứu về hành vi chia sẻ tri 
thức với đồng nghiệp của giảng viên tại trường 
đại học còn khá hạn chế. Một số nghiên cứu 
tiêu biểu về chủ đề này được trình bày ở bảng 
1. 
Nhìn chung, các nghiên cứu đã thực hiện 
trước đây về chủ đề này đang tồn tại ba hạn 
chế sau: (1) cách thức tiếp cận vấn đề khác 
nhau, cụ thể chỉ sử dụng duy nhất một hoặc 
chỉ kết hợp hai trong ba hướng sau: Lý thuyết 
khoa học hành vi (TRA hoặc TPB), các lý 
thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học 
tập của cá nhân, hay phân tích các yếu tố ảnh 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
30 
hưởng theo ba nhóm: “cá nhân”, “tổ chức” 
và “hệ thống thông tin”; (2) kết quả nghiên 
cứu (các yếu tố ảnh hưởng được nhận diện ) 
thiếu sự đồng bộ và nhất quán, (3) tính đến 
thời điểm hiện nay, vẫn chưa thực sự có khung 
phân tích chuẩn đối với hành vi chia sẻ tri 
thức với đồng nghiệp được thiết kế riêng cho 
đối tượng là giảng viên các trường đại học. 
Bảng 1: Một số nghiên cứu tiêu biểu về hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của 
giảng viên tại các trường đại học 
STT Quốc gia Hướng tiếp cận Các yếu tố ảnh hưởng được xác định 
Nguồn 
tham khảo 
1 Malaysia 
Tiếp cận từ góc độ các 
rào cản trong chia sẻ 
tri thức (barriers) 
(1) Phần thưởng & sự ghi nhận, (2) thời gian, (3) 
hoạt động chính thức & không chính thức, (4) văn 
hóa doanh nghiệp, (5) sự giao tiếp, (7) niềm tin, 
(8) hệ thống thông tin. 
Kamal Kishore 
Jain & ctg (2007) 
2 Malaysia Mô hình TPB (1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức 
kiểm soát hành vi. 
Noor Asilah 
Nordin & ctg 
(2012) 
3 Malaysia 
Mô hình TPB & 02 yếu 
tố cảm xúc cá nhân 
(niềm tin, sự cam kết) 
(1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) nhận thức 
kiểm soát hành vi, (4) niềm tin tình cảm, (5) cam 
kết cảm xúc. 
See Kwong Goh & 
Manjit Singh 
Sandhu (2013) 
4 Iran 
Tiếp cận theo 03 nhóm 
yếu tố: cá nhân, tổ 
chức và hệ thống 
thông tin 
(1) Niềm tin, (2) thời gian, (3) kỹ năng và năng lực 
của người lao động, (4) thái độ, (5) cấu trúc tổ 
chức, (6) văn hóa tổ chức, (7) tinh thần đồng đội, 
(8) sự hướng dẫn sử dụng hệ thống thông tin, (9) 
hệ thống thông tin thiếu tương thích với nhu cầu. 
Dokhtesmati & 
Bousari (2013) 
5 Anh 
Tiếp cận theo 02 nhóm 
yếu tố: cá nhân & tổ 
chức 
(1) Thái độ, (2) phần thưởng và lợi ích cá nhân đi 
kèm, (3) ảnh hưởng từ lãnh đạo & đồng nghiệp, 
(4) văn hóa tổ chức (gồm có: lãnh đạo, hệ thống 
thông tin, cấu trúc tổ chức). 
Roger Fullwood & 
ctg (2013) 
6 Iran 
Tiếp cận theo 01 yếu 
tố thuộc nhóm cá nhân 
là “sự cam kết với tổ 
chức” 
Các thành phần của “cam kết” ảnh hưởng đến chia 
sẻ tri thức: cam kết cảm xúc, cam kết tiếp tục, cam 
kết nghĩa vụ. 
Neyestani & ctg 
(2013) 
7 Malaysia 
Mô hình TRA & Lý 
thuyết vốn xã hội 
(SCT) 
(1) Thái độ, (2) chuẩn chủ quan, (3) niềm tin. 
Trong đó, thái độ được cấu thành từ: sự tự tin, giao 
tiếp xã hội, và phần thưởng. 
Ali Jolaee & ctg 
(2014) 
8 Malaysia 
Tiếp cận từ góc độ các 
rào cản trong chia sẻ 
tri thức 
- Đối với trường đại học công lập: (1) phần thưởng 
bằng tiền mặt, (2) sự công nhận, (3) sự công bố về 
tri thức trên website và bản tin, (4) sử dụng các 
công cụ và hệ thống công nghệ thích hợp. 
- Đối với trường đại học tư thục: (1) các phần 
thưởng phi tiền mặt, (2) đánh giá kết quả công việc 
công bằng. Và hoạt động này ở trường tư thì diễn 
ra tốt hơn ở trường công. 
Chin Wei Chong & 
ctg (2014) 
9 Iran 
Tiếp cận theo 02 nhóm 
yếu tố: cá nhân & tổ 
chức 
(1) Thái độ, (2) sự tôn trọng và niềm tin từ các 
đồng nghiệp, (3) văn hóa chia sẻ tri thức, (4) cấu 
trúc quản trị của tổ chức, (5) sự ủng hộ của ban 
lãnh đạo, (6) kỹ năng giao tiếp, (7) và kỹ năng sử 
dụng các công cụ thông tin có sẵn. 
Ziaei (2014) 
10 Malaysia 
Tiếp cận theo 02 nhóm 
yếu tố: cá nhân (động 
lực bên trong) & tổ 
(1) Động lực bên trong:cam kết, thích thú việc 
giúp đỡ người khác; và (2) động lực bên ngoài: 
danh tiếng, phần thưởng. 
Christine Nya-Ling 
Tan & Ramayah 
(2014) 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
31 
chức (động lực bên 
ngoài) 
11 Việt Nam 
Các lý thuyết liên quan 
đến việc học tập của cá 
nhân: trao đổi xã hội, 
nhận thức xã hội, phát 
triển nhận thức, kiến 
tạo xã hội 
(1) Hệ thống khen thưởng, (2) văn hóa tổ chức, 
(3) công nghệ thông tin, (4) sự tin tưởng, (5) định 
hướng học hỏi. 
Bùi Thị Thanh 
(2014) 
12 Việt Nam 
Tiếp cận theo 01 yếu 
tố thuộc nhóm “tổ 
chức” là văn hóa 
doanh nghiệp 
Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp ảnh 
hưởng đến chia sẻ tri thức: (1) sự tin tưởng vào 
đồng nghiệp, (2) giao tiếp giữa các đồng nghiệp; 
(3) quy trình, (4) hệ thống khen thưởng, (5) lãnh 
đạo. 
Nguyễn Thị Hằng 
Nga & Nguyễn 
Kim Nam (2016) 
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017 
3. Cơ sở thiết kế khung phân tích 
Nhằm lấp đầy một cách toàn diện các khe 
hổng nghiên cứu đã đề cập ở trên, bài viết này 
tiến hành thiết kế khung phân tích trên cơ sở 
thực hiện đồng thời ba công việc sau: (1) tích 
hợp cùng lúc cả ba hướng tiếp cận mà các 
nghiên cứu trước đang vận dụng riêng rẽ; (2) 
kế thừa các nhân tố hội tụ từ những nghiên cứu 
trước; và (3) đối chiếu kết quả thu được từ lý 
thuyết với bối cảnh thực tiễn thông qua việc 
hiểu được các rào cản đối với hoạt động chia 
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại 
các trường đại học ở Việt Nam hiện nay. 
3.1. Sự tích hợp đồng thời cả ba hướng 
tiếp cận về lý thuyết 
3.1.1. Hướng tiếp cận từ lý thuyết hành vi 
Cá nhân chỉ thực hiện chia sẻ tri thức khi 
mà tổng giá trị/ lợi ích họ nhận được là vượt 
qua chi phí mà họ phải bỏ ra để có được tri 
thức đó (Constant &ctg, 1994). Hay nói một 
cách khác, thì hành vi chia sẻ tri thức của cá 
nhân là quyết định mang tính lý trí và hành 
động hợp lý dựa trên sự phân tích có ý thức 
các thông tin có sẵn. Bên cạnh đó, hành vi chia 
sẻ tri thức tại trường đại học là rất hiếm khi bị 
kiểm soát hay hạn chế. Vì vậy, thuyết TRA sẽ 
phù hợp hơn với hành vi chia sẻ tri thức của 
giảng viên tại các trường đại học. 
Ngoài ra, một trong những ưu điểm của mô 
hình TRA là không mang tính cứng nhắc, nó 
có thể được mở rộng bằng cách bổ sung thêm 
các nhân tố đóng góp cho việc giải thích hành 
vi như yếu tố xã hội, tâm lý, động lực cá nhân 
(Mzoughi & ctg, 2010). 
Do đó, bài viết này lựa chọn phân tích ý 
định hành vi chia sẻ tri thức với đồng nghiệp 
của giảng viên tại các trường đại học ở Việt 
Nam theo mô hình TRA với các yếu tố ảnh 
hưởng là: thái độ đối với hành vi chia sẻ tri 
thức và chuẩn chủ quan. 
3.1.2. Hướng tiếp cận từ các lý thuyết nền 
tảng liên quan đến quá trình học tập của cá 
nhân 
Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá 
trình học tập của cá nhân cùng với yếu tố trọng 
tâm của chúng được trình bày ở bảng 2 sau 
đây: 
Bảng 2: Các lý thuyết nền tảng liên quan đến quá trình học tập của cá nhân 
STT Lý thuyết Yếu tố cốt lõi Nguồn 
1 Trao đổi xã hội Các mối quan hệ xã hội tạo dựng được nhờ vào Blau (1964) 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
32 
sự chia sẻ tri thức 
2 Nhận thức xã hội Niềm tin trong giao tiếp giữa các cá nhân Bandura (1989) 
3 Tạo dựng xã hội Đặc điểm của môi trường tổ chức Jonassen&ctg (1995) 
Nguồn: Tổng hợp của tác giả, 2017 
3.1.3. Hướng tiếp cận dựa trên phân tích 
các yếu tố ảnh hưởng theo 03 nhóm “cá 
nhân”, “tổ chức”, và “hệ thống thông tin” 
Phần lớn các nghiên cứu trước đều phân 
tích các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ 
tri thức của cá nhân trong tổ chức theo ba 
nhóm là: cá nhân, tổ chức, và hệ thống thông 
tin. Tuy nhiên, trong hai nghiên cứu về hành vi 
chia sẻ tri thức của giảng viên với đồng nghiệp 
của Roger Fullwood & ctg (2013) và Ziaei 
(2014) đã đưa nội dung “hệ thống thông tin” 
vào nhóm yếu tố “tổ chức”. 
3.2. Các nhân tố hội tụ được rút ra từ các 
nghiên cứu đã thực hiện 
Các nghiên cứu tiêu biểu đã thực hiện về 
chủ đề này (bảng 1) đang hội tụ với nhau ở các 
nhân tố sau: (1) thái độ đối với chia sẻ tri thức, 
(2) chuẩn chủ quan, (3) văn hóa tổ chức, (4) hệ 
thống thông tin, và (5) niềm tin. Bên cạnh đó, 
yếu tố cam kết xuất hiện nhiều trong các 
nghiên cứu nước ngoài, nhưng lại không có 
mặt trong các nghiên cứu ở Việt Nam. Trong 
các nhân tố hội tụ này có một vấn đề cần lưu ý 
đó là: với những tổ chức không yêu cầu mức 
độ công nghệ thông tin quá cao như trường đại 
học (trừ các đơn vị đảm nhận đào tạo chuyên 
sâu ngành công nghệ thông tin) thì “hệ thống 
thông tin” về bản chất là một trong các yếu tố 
quan trọng nhằm xây dựng và tăng cường văn 
hóa tổ chức định hướng chia sẻ tri thức 
(Bradley & ctg, 2006; Jakobus Smit & 
Marielle Dellemijn, 2015). 
Do đó, bài viết này lựa chọn kế thừa các 
nhân tố hội tụ sau để xây dựng khung phân 
tích về các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi chia 
sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại 
các trường đại học ở Việt Nam hiện nay, gồm 
có: thái độ đối với chia sẻ tri thức, chuẩn chủ 
quan, văn hóa tổ chức, niềm tin, và cam kết 
với tổ chức. Trong đó, thái độ đối với chia sẻ 
tri thức là niềm tin của một giảng viên về các 
lợi ích dự kiến sẽ nhận được nếu họ thực hiện 
chia sẻ tri thức với đồng nghiệp, bao gồm: sự 
khen thưởng, các mối quan hệ có được, cảm 
giác bản thân có giá trị thông qua việc đóng 
góp cho tổ chức (Bock & Kim, 2002); còn 
chuẩn chủ quan là nhận thức của người thực 
hiện hành vi về việc những người quan trọng 
đối với họ nghĩ rằng họ nên hay không nên 
thực hiện hành vi đó (Ajzen & Fishbein, 
1980), nên chuẩn chủ quan đối với hành vi 
chia sẻ tri thức của một giảng viên chính là 
người lãnh đạo và các đồng nghiệp của họ. 
3.3. Xem xét các rào cản đối với hoạt động 
chia sẻ tri thức với đồng nghiệp của giảng 
viên tại các trường đại học ở Việt Nam hiện 
nay 
Suy cho cùng, điều kiện cần và đủ để hoạt 
động chia sẻ tri thức đạt được thành công là ở 
hai yếu tố sau: (1) tổ chức phải có đội ngũ sản 
xuất tri thức giỏi, (2) người chia sẻ cũng như 
người tiếp nhận tri thức biết được cách thức 
làm việc nhóm, làm việc cùng nhau hiệu quả. 
Vì vậy, có thể xác định các rào cản quan trọng 
đối với hoạt động chia sẻ tri thức với đồng 
nghiệp của giảng viên tại các trường đại học ở 
Việt Nam hiện nay như sau: 
- Đội ngũ sản xuất tri thức của toàn xã 
hội nói chung và các trường đại học nói riêng 
chính là các nhà khoa học. Các nhà khoa học 
Việt Nam hiện nay đang đối mặt với hai khó 
khăn lớn nhất là: mức sống thấp và môi trường 
Tạp chí Nghiên cứu Tài chính – Marketing số 43, 02/2018 
33 
dung dưỡng cho sáng tạo, nghiên cứu còn hạn 
chế (Trần Cao Sơn, 2014). 
- Khả năng làm việc nhóm của người 
Việt được đánh giá là thấp so với thế giới cũng 
như các nước khác trong khu vực châu Á, là 
do các nguyên nhân sau: ngại trao đổi thẳng 
thắn trong giao tiếp do thiếu sự tin cậy lẫn 
nhau; tính bảo thủ cá nhân cao; người lãnh đạo 
chưa ý thức được tầm quan trọng của việc xây 
dựng thói quen chia sẻ tri thức tại tổ chức. 
Như vậy, các trường đại học ở Việt Nam 
hiện nay có thể gỡ bỏ các rào cản giúp đẩy 
mạnh hoạt động chia sẻ tri thức với đồng 
nghiệp của giảng viên tại tổ chức bằng những 
việc làm sau: (1) tăng thu nhập cho người làm 
khoa học thông qua hệ thống khen thưởng; (2) 
người lãnh đạo cần chú trọng xây dựng văn 
hóa đơn vị hướng đến sự khích lệ nghiên cứu 
khoa học và chia sẻ tri thức; (3)các giảng viên 
phải nhận thức được rằng chia sẻ tri thức mang 
lại nhiều lợi ích cho bản thân cũng như tập thể. 
4. Phương pháp nghiên cứu 
Bài viết này sử dụng phương pháp nghiên 
cứu định tính. Trước tiên, phương pháp nghiên 
cứu tài liệu được thực hiện nhằm tổng hợp các 
công trình nghiên cứu tiêu biểu, sau đó đánh 
giá chúng để phát hiện các hạn chế còn tồn tại. 
Từ đó, chỉ ra các khe hổng nghiên cứu mà bài 
viết này cần giải quyết. Bên cạnh đó, tác giả 
còn tiến hành phỏng vấn chuyên gia với 10 
trưởng khoa, trưởng bộ môn của các trường 
đại học thuộc khối khoa học xã hội trên địa 
bàn thành phố Huế để nhận diện các rào cản 
trong hoạt động chia sẻ tri thức với đồng 
nghiệp của đội ngũ giảng viên, giúp kết quả 
nghiên cứu bám sát với bối cảnh thực tiễn. Tất 
cả những thông tin thu thập được từ quá trình 
nghiên cứu tài liệu và phỏng vấn chuyên gia 
chính là cơ sở để thiết kế khung phân tích. 
5. Kết quả nghiên cứu 
Dựa trên các nội dung đã trình bày ở trên, 
những nhân tố ảnh hưởng đến hành vi chia sẻ 
tri thức với đồng nghiệp của giảng viên tại các 
trường đại học ở Việt Nam hiện nay được 
nhận diện gồm có: 
❖ Hệ thống khen thưởng 
Hệ thống khen thưởng được tạo ra để 
khuyến khích người lao động đạt được các 
mục tiêu mà tổ chức đặt ra (Svetlana Sajeva, 
2014). Hệ thống khen thưởng được phân thành 
hai nhóm là phần thưởng bên ngoài và bên 
trong. Trong đó, các phần thưởng bên ngoài là 
do tổ chức trao cho người lao động gồm có sự 
khen thưởng tiền tệ và phi tiền tệ. Cụ thể, tiền 
tệ chính là tăng lương và tiền thưởng, còn phi 
tiền tệ là sự thăng tiến, được tham dự các khóa 
đào tạo hay các dự án. Ngược lại với phần 
thưởng bên ngoài, thì phần thưởng bên trong 
chính là các lợi ích vô hình, thiên về tâm lý khi 
thực hiện chia sẻ tri thức như: hy vọng sẽ xây 
dựng được các mối quan hệ tốt với đồng 
nghiệp, danh tiếng cá nhân được củng cố, cảm 
thấy mình có ích với tổ chức, hay cảm thấy tự 
tin hơn. 
Rất nhiều nghiên cứu đã thừa nhận hệ thống 
khen thưởng là một nhân tố quan trọng tác 
động đến hành vi chia sẻ tri thức trong tổ chức 
(Al-Alawi & ctg, 2007; Alam & ctg, 2009). 
Theo Al-Alawi & ctg (2007) thì hệ thống khen 
thưởng nên gắn với các hoạt động chia sẻ tri 
thức tại tổ chức. Và sự công nhận, cơ hội 
thăng tiến được thừa nhận là cách khuyến 
khích hiệu quả đối với hành vi chia sẻ tri thức 
(Sutton, 2006). Do đó, giả thuyết được đề xuất 
là: 
Giả thuyết H1: Hệ thống khen thưởng có 
tác động cùng chiều đến ý định chia sẻ tri thức 
với đồng nghiệp của giảng viên tại các trường 
đại học ở Việt Nam. 
❖ Lãnh đạo