Bài giảng Hành vi tổ chức - Bài 3: Nhận thức, giá trị, thái độ và sự hài lòng trong công việc - Phạm Thị Kim Ngọc

khách quan
 -Giải thích vì sao các hành vi tương tự không được hiểu 
 một cách tương tự
 12 Lý thuyết quy kết
 Tính riêng biệt Tính kiên định Tính nhất quán
 Nggyuyên nhân bên Nhân viên A có Chỉ có nhân viên Nhân viên A lạicó
 trong (chủ quan) kếtquả thựchiện A có kếtquả thực kếtquả thựchiện
 công việckémở hiện công việc công việckémở 
 kỳđánh giá 6 kém kỳđánh giá cuối
 tháng đầunăm năm
 Nguyên nhân bên Nhân viên A hoàn Nhiều nhân viên Nhân viên A có
 ngoài (khách thành tốt công cũng có kếtquả kếtquả thựchiện
 quan) việc 3 tháng đầu thựchiện công công việctốt ở kỳ
 năm việcthấp đánh giá cuốinăm
 Xuất phát từ nguyên nhân quy cho hành vi của cá nhân, nhà quản lý 
 sẽ có phản ứng và cách cư xử khác nhau đối với các cá nhân khác 
 nhau nhưng có cùng hành vi.
 6
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 13 Ứng dụng cụ thể trong tổ chức
 „ Phỏng vấn tuyển lựa nhân viên: 90% công ty sử dụng 
 phỏng vấn đến tuyển chọn nhân viên. Sự nhất trí giữa 
 những người phỏng vấn rất thấp (quan điểm khác nhau 
 về cùng 1 ứng viên)
 - ấn tượng ban đầu chi phối: quyết định của người phỏng vấn 
 thường thay đổi sau 4-5 phút đầu tiên của cuộc phỏng vấn
 - Thiên vị nhận thức: ứng viên tốt là những người không thể hiện 
 các đặc tính không phù hợp hơn là thể hiện các đặc tính phù hợp
 „ Đánh giá thực hiện nhiệm vụ: cần phải khách quan 
 nhưng đánh giá chủ quan lại rất phổ biến (dễ thực hiện 
 hơn)
 ‰ Đánh giá nỗ lực của cá nhân: thường hay thiên vị nhận thức
 ‰ Đánh giá về sự trung thành với tổ chức: chỉ quy kết thái độ của 
 nhân viên không đánh giá tổ chức có đúng hay không khi người 
 lao động tìm cơ hội làm việc ở nơi khác
 14 Hạn chế thường gặp trong phán xét 
 người khác
 - Nhận thức có chọn lọc: bị chi phối bởi các 
 tình huống liên quan chặt chẽ tới công việc 
 - Suy b ụng ta ra bụng ng ười (like me 
 effect)
 - Vơ đũa cả nắm (stereotyping): đàn ông 
 xông xáo, tham vọng và phóng khoáng, đàn 
 bà: thùy mị, dịu dàng, nhạy cảm và bẽn lẽn; 
 những người làm kế toán chặt chẽ, người 
 lớn tuổi ngại đổi mới,
 - Sự phiếnndi diện (hallo effect): ấntn tượng 
 chung về một người dựa vào đặc tính duy 
 nhất của người đó: đẹp trai, thông minh, 
 hiểu biết,.. 
 7
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 15 Giá trị
 - Giá trị: những niềm tin bền vững 
 và lâu dài về những điều được coi 
 là quan trọnggg trong các tình huống 
 khác nhau. 
 - Giá trị là nhận thức về những điều 
 tốt hay xấu, đúng hay sai.
 - Nội dung của giá trị phản ánh 
 những gì mà chúng ta cho là quan 
 trọng. 
 - Ở Việt nam giá trị sống nào được đề 
 cao???
 - Mức độ của ưa thích của giá trị 
 phụ thuộc vào mức độ quan trọng 
 của sự vật, hiện tượng mà chúng 
 ta nhận thức 
 16 Giá trị.
 - Ví dụ hệ thống giá trị của chúng ta:
 - Sự tự do
 - Được tôn trọng
 - Trung thực, 
 - Được vâng lời, 
 - Được đối xử công bằng
 - Hài lòng
 8
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 17 Tầm quan trọng của Giá trị.
 „ Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động 
 viên của cá nhân (tự do, tôn trọng, .)
 „ Giá trị có ảnh hưởng đếnnhn nhậnthn thứccc của nhân viên.
 ‰ Ví dụ: nội quy trong bệnh viện
 „ Không phải có giá trị với tất cả mọi người, 
 nhưng được mọi người chấp nhận và ủng hộ 
 9
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 19 Các dạng giá trị
 (theo Rokeach)
 Giá trị sau cùng Giá trị phương tiện
 „ Mục tiêu chúng ta muốn đạt • Các phương ti ện để 
 được chúng ta đạt được 
 „ Cuộc sống tiện nghi (thịnh giá trị cuối cùng
 vượng) • Tham vọng (tinh thần 
 „ Cuộc sống thú vị làm việc siêng năng)
 „ Đạt được thành công (có đóng • Đầu óc cởi mở
 góp cho xã hội) •Có khả năng (tài 
 „ Một thế giới hòa bình (không năng và hiệu quả)
 có chiến tranh và xung đột) •Vui vẻ
 „ An toàn gia đình (chăm sóc • Tha thứ
 những người thương yêu)
 „ Hạnh phúc • Chân thành, trung 
 thực
 20 Nguồn gốc của Giá trị.
 „ Di truyền của bố mẹ
 ‰ quan niệm đúng/sai
 ‰ Hãy kiểm nghiệm lại xem quan điểm của 
 chúng ta lúc còn nhỏ về giáo dục, giới tính 
 hay chính trị có tương đồng với những điều 
 cha mẹ chúng ta suy nghĩ?
 „ Các hệ thống giá trị khác
 - Khi lớn lên, tiếp xúc với nhiều hệ thống giá 
 trị khác, hệ thống giá trị của chúng ta có 
 thể tahy đổi: 
 - khi tham gia câu lạc bộ Hiphop ở trường: 
 ănmn mặccqu quầnnth thụng, đeo dây xích , áo r ộng 
 thùng thình,
 - Điều này ngược với quan điểm hệ thống 
 giá trị của bố mẹ: ăn mặc như vậy là dân 
 chơi, không học hành,
 10
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 21 Các đặc tính của giá trị
 „ Các giá trị cá nhân 
 thường là ổn định
 „ Giá trị của chúng ta 
 được hình thành bởi 
 kinh nghiệm, gia đình, 
 trường học, bạn bè,
 „ Khó thay đổi giá trị
 „ Giá trị rất khác nhau 
 giữa các nền văn hóa 
 khác nhau
 Ví dụ về nhóm văn hóa quốc gia
 Quốcgia Khoảng Chủ nghĩa Số lượng Né tránh Định
 cách cá nhân* cuộc rủiro hướng dài
 quyền lựcsống** hạn ***
 Trung quốcCao Thấp Trung bình Trung bình cao
 Pháp Cao Cao Trung bình Cao Thấp
 ĐứcThấp Cao Cao Trung bình Trung bình
 Hồng kông Cao ThấpCaoThấpcao
 Indonesia Cao Thấp Trung bình ThấpThấp
 Nhật bản Trung bình Trung bình Cao Trung bình Trung bình
 Nga Cao Trung bình ThấpCaoThấp
 Mỹ ThấpCaoCaoThấpThấp
 Việt nam Cao ThấpThấpThấpCao
 Ghi chú: *: chủ nghĩa cá nhân thâp= chủ nghĩatậpthể
 **: số lượng cuộcsống thấp= chấtlượng cuộcsống cao
 ***: định hướng dài hạnthấp= định hướng ngắnhạn
 11
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 23 Giá trị, Thái độ và Hành vi
 Giá tr ị củaattổ chức
 Thái độ và hành vi 
 củaangngườiilaolao động
 Giá tr ị củaacácánhân 
 24 Các giá trị văn hóa và gía trị cá 
 nhân
 „ Sự phù hợp giữa cá nhân 
 và tổ chức liên quan đến 
 các giá trị và đặc tính cá 
 nhân
 „ Việc liên kết giá trị giữa các 
 cá nhân và nơi làm việc 
 ảnh hưởng đến sự hài lòng 
 công việc 
 „ Các cá nhân sẽ có xu 
 hướng lựa chọn các tổ 
 chức mà giá trị của họ 
 được liên kết hoặc bị loại 
 bỏ
 12
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 25 Giá trị mà các nhà quản lý nắm giữ 
 ảnh hưởng đến các quyết định hàng 
 ngày của họ
 „ Giá trị định hình các mong muốn, triển 
 vọng của các nhà quản lý và cái mà các 
 nhà quản lý mong đợi
 „ Chúng hình thành những cái mà các nhà 
 quản lý nghĩ là quan trọng
 „ Chúng xác định cách các nhà quản lý 
 phân bổ thời gian 
 „ Chúng ảnh hưởng đến các quyết định 
 của các nhà quản lý
 26 Toàn cầu hóa và giá trị của người 
 Việt nam 
 „ Các giá trị của 
 ngườiVii Việt nam có 
 thay đổi không?
 „ Những giá trị 
 truyền thống nào 
 của người Việt 
 nam mâu thuẫn với 
 giá trị toàn cầu?
 „ Ảnh hưởng của 
 toàn cầu hóa và 
 giá trị toàn cầu đối 
 với doanh nghiệp?
 13
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 Thái độ tại 
 nơilàmi làm 
 việc
 27 Thái độ là gì?
 Nhữnggp phát biểu hay những đánh giá có 
 giá trị về sự vật, con người hay đồ vật; 
 phản ánh con người cảm thấy như thế 
 nào về một điều nào đó.
 Ví dụ, khi tôi nói: “tôi thích công 
 việc này”, tôi đang biểu lộ thái độ 
 về công việc. 
 14
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 28
 Các thành phần của thái độ
 Thành ph ầnnnhnhậnnththức Ý kiếnnhohoặccniniềm tin 
 Thành ph ần ảnh hưởng Cảmmnhnhậnnhayhay cảmxúc 
 Chủ ý cư xử theo
 Thành ph ầnnhànhhànhvi 
 một cách nào đó
 29 Các loại thái độ tại nơi làm việc
 „ Sự hài lòng với công việc: người 
 hài lòng trong công việc sẽ có 
 thái độ làm việc tích cực 
 „ Sự gắn bó với công việc: tham 
 gia tích cực vào công việc và 
 giảm tỉ lệ vắng mặt và thôi việc
 „ Sự cam kết với tổ chức: mức độ 
 gắn bó chặt chẽ với tổ chức và 
 các mục tiêu của tổ chức. Sự 
 cam kết càng cao thì tỉ lệ vắng 
 mặt thấp và thôi việc thấp
 15
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 30 Thái độ và sự nhất quán
 „ Thường điều người ta nói là không mâu thuẫn 
 vớicáihi cái họ làm
 „ Con người theo đuổi sự nhất quán trong các 
 thái độ của họ và giữa thái độ và hành vi
 „ Cá nhân theo đuổi việc điều hòa các thái độ 
 khác nhau (trái ngược) và sắp xếp các thái độ 
 và hành vi sao cho chúng xuấthit hiệnmn mộtcácht cách 
 hợp lý và nhất quán
 ‰ thay đổi thái độ 
 ‰ hoặc thay đổi hành vi 
 ‰ hoặc phát triển một sự hợp lý hóa cho sự nhất quán
 31 Tình huống trên lớp
 „ Trưởng phòng nhân sự tuyển một nhân 
 viên mới, để tạoraso ra sự hấpdp dẫn đốivi với 
 ứng viên, anh ta phải giới thiệu các điểm 
 tốt của công ty. Tuy nhiên có thể có sự 
 mâu thuẫn khi thấy công ty có điều kiện 
 làm việc tồi và khả năng thăng tiến kém. 
 Hãy dự đoán các hành vi có thể xảyray ra 
 của ông trưởng phòng nhân sự này?
 16
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 Tình huống trên lớp.
 33 Lý thuyết về bất hòa nhận 
 thức
 „ Thái độ thường dẫn đến hành vi
 „ Liệu chúng ta có thể luôn dự báo hành vi 
 của một cá nhân nếu chúng ta hiểu thái độ 
 của họ về đối tượng?
 „ Nếu bạn cho rằng công ty của bạn trả lương 
 quá thấp, liệu sự tăng lương đáng kể có gây 
 ra sự thay đổi hành vi của bạn? Nó sẽ làm 
 bạn tích cực và chăm chỉ hơn?
 17
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 34 Lý thuyết về bất hòa 
 nhận thức
 „ Cuối những năm 50, Leon Festinger đưa ra lý thuyết về 
 Bất hòa nhậnthn thứcnhc nhằmgim giải thích mối quan hệ giữa 
 thái độ và hành vi
 „ Sự bất hòa nhận thức đề cập đến sự không tương 
 đồng (khác biệt) mà một cá nhân có thể nhận thức 
 giữa các thái độ cuả anh ta hoặc giữa thái độ và hành 
 vi
 „ Bấtkt kỳ những dạng không nhất quán nào cũng tạoora ra 
 sự khó chịu, không thoải mái và khi đó cá nhân sẽ cố 
 gắng làm giảm sự bất hòa, sự khó chịu hoặc không 
 thoải mái..tìm ra một Tình trạng cân bằng tại đó sự 
 bất hòa là nhỏ nhất
 35 Lý thuyếtvề bấthòanhậnthức
 „ Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất 
 hòa.
 „ Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra 
 sự bất hòa.
 „ Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm với bất hòa.
 18
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 36 Lý thuyết về bất hòa nhận thức
 „ Xác định tầm quan trọng của các yếu tố tạo ra sự bất 
 hòa.
 „ Nếu các nhân tố tạo ra sự bất hòa là không quan trọng 
 và sức ép cho việc điều chỉnh là thấp: 
 ‰ Nếu bạn có niềm tin mãnh liệt là không có một công ty nào 
 được gây ô nhiễm môi trường nhưng bạn phải ra quyết định về 
 vấn đề này để đảm bảo lợi nhuận của công ty (giả sử việc đổ 
 nước thải ra sông là hợp pháp). 
 „ Nếu các yếu tố tạo ra sự bất hòa ở mức độ cao, và 
 quan trọng. Tình huống trên có thể dẫn đến các hành 
 động nào?
 37 Lý thuyết về bất hòa nhận thức
 1. Sẽ chấm dứt ô nhiễm (chấm dứt việc xả nước thải chưa xử lý 
 ra sông)
 2. Giảm sự bất hòa bằng cách kết luận mâu thuẫn này là không 
 quan trọng và tiếp tục đổ nước thải ra sông
 3. Thay đổi thái độ và cho rằng không có gì là sai trái khi đổ 
 nước thải ra sông
 4. Điều hòa sự bất hòa bằng cách cho rằng lợi ích mà công ty 
 mang lại là lớn hơn so với những chi phí mà xã hội phải bỏ ra 
 để xử lý ô nhiễm
 19
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 38 Lý thuyết về bất hòa nhận thức
 - Mức độ ảnh hưởng của bản thân đến các yếu tố tạo ra sự bất 
 hòa: nếu sự bất hòa là kết quả không thể kiểm soát được, chúng ta sẽ chấp 
 nhận thay đổi thái độ. 
 - Ví dụ: Ca sĩ trốn đóng thuế TNCN
 - Nhận biết phần thưởng có thể đi kèm sự bất hòa: Nếu đi kèm với 
 bất hòa rất lớn là một phần thưởng rất có giá trị thì chúng ta có khuynh hướng 
 giảm áp lực cố hữu về bất hòa
 - Ví dụ: Khi ca sĩ trốn thuế, họ nhận thấy sẽ tiết kiệm được số tiền quá lớn. 
 Số tiền này có thể sẽ làm cho họ không còn cảm thấy áy náy về hành vi 
 trốn thuế của mình
 Ứng dụng của thuyếtbt bấthòt hòa nh ận thức trong quản lý doan h ng hiệp:
 - Giúp nhà quản lý dự báo xu hướng cam kết thay đổi hành vi và thái độ. 
 - Khi áp lực của bất hòa càng lớn, nếu tổ chức biết quân bình với tầm quan trọng, 
 sự chọn lựa và phần thưởng, thì áp lực bất hòa sẽ ngày càng giảm
 - Ví dụ:
 39 Sự hài lòng trong công việc 
 - Thái độ chung của cá nhân đốivới công việccủa cá nhân đó.
 - Đolường như thế nào?
 1. Đo lường chung bằng một câu hỏi: Sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn 
 hài lòng với công việc như thế nào?. 
 Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn một con số từ 1 đến 5 (1: rất 
 bất mãn, 5: rất hài lòng).
 2. Đo lường bằng cách cộng tổng điểm: Chúng ta phải biết những yếu tố quan 
 trọng trong công việc và hỏi cảm nhận của nhân viên cho từng yếu tố. 
 - bản chất công việc
 - cách giám sát, tiền lương, 
 - cơ hội thăng tiến,
 - các mối quan hệ với đồng nghiệp. 
 Những yếu tố này được đo lường theo thang đo chuẩn và sau đó cộng tất cả 
 điểm số lại. Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòng của nhân viên càng 
 tăng
 „ Phương pháp nào có giá trị hơn?
 20
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 40 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng
 1. Những công việc có tính thách thức trí tuệ
 2. Khen thưởnggg công bằng
 3. Điều kiện làm việc thuận lợi 
 4. Đồng nghiệp ủng hộ
 5. Sự phù hợp giữa tính cách với công việc
 41 Mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc và 
 các biến hành vi cá nhân khác
 1. Sự hài lòng và n ăng su ấtlaot lao động: mối 
 quan hệ tích cực
 2. Sự hài lòng và sự vắng mặt: mối quan hệ 
 tỉ lệ nghịch
 3. Sự hài lòng và sự thuyyyên chuyển: mối 
 quan hệ tỉ lệ nghịch
 21
Hành vi tổ chức, Viện Kinh tế và Quản lý, HSUT 4/26/2012
Mar. 2012, Ngoc PTK
 42 Tóm tắt chương 3
 -Nhận thức không chỉ ảnh hưởng đến hành vi của bản thân 
 mà còn tác động đến những đánh giá về hành vi của người 
 khác.
 - Giá trị ảnh hưởng đến các quyết định, hành động cũng như 
 sự lựa chọn mục tiêu.
 -Nếu biết thái độ của một người, có thể dự báo được hành vi 
 của họ, từ đó tìm cách loại bỏ những hành vi không mong 
 muốn và khuyến khích những hành vi mong muốn.
 - Hài lòng đóng vai trò vừa là biến độc lập vừa là biến phụ 
 thuộc của mô hình hành vi tổ chức. Hài lòng trong bài này 
 góp phần tăng năng suất, giảm vắng mặt và thuyên 
 chuyển.
 43 Câu hỏi ôn tập chương 3
 1. Trình bày những cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức
 2. Miêu tả mối quan hệ củasự hài lòng và năng suấtlao
 động. Cho ví dụ minh họa
 3. Trình bày lý thuyếtbất hòa về nhậnthức
 4. Trình bày mối quan hệ giữatháiđộ và hành vi
 5. Các nhân tốảnh hưởng đếnnhậnthứclàgì?
 6. Trình bày lý thuyết quy kết. Cho ví dụ minh họa
 7. Tạisaohai ngườicùng nhìn thấy một hiệntượng nhưng
 lạidiễngiải nó khác nhau?
 8. Giảithíchmối quan hệ giữatháiđộ, nhậnthứcvàhành
 vi.
 22