Ảnh hưởng của giá trị thương hiệu nhà tuyển dụng đến gắn bó công việc của nhân viên: Nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành dịch vụ tại thành phố Hồ Chí Minh

ó 
xu hướng gắn bó với công việc nhiều hơn [4, 29, 50, 51]. Tương tự với giả thuyết H4 được chấp nhận và 
hệ số chuẩn hóa cao nhất, phù hợp với nghiên cứu của Kunerth & Mosley (2011); Piyachat và cộng sự 
20(14). Kết quả này khẳng định giá trị thích thú của EB ảnh hưởng rất lớn đến gắn bó công việc của nhân 
viên. Giả thuyết H6 cũng được chấp nhận, đồng nghĩa với giá trị danh tiếng của EB tác động cùng chiều 
lên gắn bó công việc của nhân viên. Phát hiện này phù hợp với những nghiên cứu trước đây cho rằng các 
công ty có danh tiếng tốt nhân viên có xu hướng gắn bó với công việc nhiều hơn [23, 28, 29]. 
Tuy nhiên, kết quả giả thuyết H3 bị từ chối, kết quả này ngược với những nghiên cứu trước đây cho 
rằng nếu nhà tuyển dụng tạo môi trường làm việc thân thiện cởi mở, tạo được mối quan hệ tốt giữa nhân 
viên với nhà quản lý và giữa nhân viên với nhau thì nhân viên có xu hướng ở lại gắn bó công việc nhiều 
hơn [6, 9, 23, 40]. Tương tự giả thuyết H5 cũng bị từ chối chứng tỏ giá trị ứng dụng của EB không ảnh 
hưởng đến gắn bó công việc của nhân viên. Kết quả này không phù hợp với những nghiên cứu trước đây 
cho rằng trong môi trường nội bộ của doanh nghiệp, nhà tuyển dụng tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng 
những gì được học và truyền đạt lại cho người khác sẽ làm cho nhân viên yêu quý công việc của mình hơn, 
từ đó họ có xu hướng ở lại gắn bó với công việc hơn [9, 23, 39, 42]. 
Mặc dù kết quả nghiên cứu làm sáng tỏ nhiều vấn đề về EB và gắn bó công công việc nhưng nghiên 
cứu vẫn còn một số hạn chế: Thứ nhất, nghiên cứu này chỉ tập trung nghiên cứu các doanh nghiệp hoạt 
động trong lĩnh vực dịch vụ tại Tp.HCM, nên việc chọn mẫu chưa có tính đại diện sẽ xuất hiện tính đồng 
nhất cao trong phân tích thống kê dẫn đến sự biến thiên thấp. Thứ hai, nghiên cứu này nghiên cứu mối quan 
hệ giữa giá trị EB với hành vi gắn bó công việc của nhân viên, những mối quan hệ khác với EB chưa được 
đề cập đến. Trong nghiên cứu giả thuyết H3 và H5 không được chấp nhận có nhiều lý do, cũng có thể do 
một biến điều tiết nào ảnh hưởng đến kết quả nhưng trong nghiên cứu này vẫn chưa phân tích đến. 
5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 
Kết luận: Từ số liệu thu thập tại thị trường thực hiện phân tích Cronbach's Alpha và EFA đã hoàn 
chỉnh thang của các thành phần giá trị của EB và thang đo gắn bó công việc của nhân viên trong lĩnh vực 
dịch vụ tại Tp.HCM. Thang do giá trị của EB bao gồm giá trị kinh tế, giá trị phát triển, giá trị xã hội, giá trị 
thích thú, giá trị ứng dụng và giá trị danh tiếng. Nghiên cứu tiến hành phân tích CFA, SEM và kiểm định 
các giả thuyết của mô hình để khẳng định có mối quan hệ giữa những thành phần giá trị của EB với gắn bó 
công việc của nhân viên. Trong đó, giá trị thích thú của EB tác động cùng chiều và mạnh nhất đến gắn bó 
công việc của nhân viên. Giá trị phát triển cũng tác động cùng chiều và cũng rất mạnh đến gắn bó công việc 
của nhân viên. Kế tiếp là giá trị danh tiếng và cuối cùng là giá trị kinh tế. Mặt khác, giá trị xã hội và giá trị 
ứng dụng của EB lại không ảnh hưởng đến gắn bó công việc của nhân viên. Điều này nói lên: mặt dù EB 
đã được quan tâm, ứng dụng trong thực tiễn quản lý doanh nghiệp trong những năm gần đây, nhưng EB và 
các thành phần có liên quan vẫn là những khái niệm tương đối mới trong lĩnh vực học thuật và nghiên cứu. 
Nghiên cứu EB và mối quan hệ của nó trong mỗi ngữ cảnh khác nhau sẽ cho kết quả khác nhau. 
Hàm ý quản trị: Kết quả nghiên cứu này chuyển tải thông điệp đến với nhà tuyển dụng là bên cạnh 
việc xây dựng hình ảnh EB hấp dẫn nhân viên tiềm năng để thu hút họ thì cần phải quan tâm đến nhân viên 
hiện hữu bằng việc giữ chân họ ở lại lâu dài với mình. Đây chính là thực hiện lời cam kết trước đây với họ 
và thực hiện điều này bằng cách: Thứ nhất, nhà tuyển dụng phải chứng tỏ nơi đây chính là nơi làm việc thú 
vị, nơi sử dụng lao động một cách khoa học và sáng tạo, nơi tổ chức đánh giá công việc của nhân viên công 
bằng, nơi tổ chức sản xuất hàng hóa và dịch vụ có chất lượng cao và có tính sáng tạo thì nhân viên sẽ cảm 
70 ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN GẮN BÓ CÔNG VIỆC 
 CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2019 Trường Đại học Công Nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
thấy hạnh phúc với công việc, càng làm cho họ gắn bó với công việc nhiều hơn. Thứ hai, trong quá trình 
hoạt động nhà tuyển dụng nên quan tâm đến giá trị phát triển của cá nhân. Nhân viên được đánh giá cao từ 
các cấp quản lý, họ thấy được lộ trình phát triển sự nghiệp rõ ràng, họ luôn thấy tự tin về bản thân, họ xem 
sự thành công của nhà tuyển dụng chính là sự thành công của bản thân mình. Thứ ba, nhà tuyển dụng phải 
trả một mức lương cho nhân viên trên mức trung bình của xã hội, phải đảm bảo việc làm ổn định, phải có 
các chế độ bảo hiểm nhân viên yên tâm ở lại gắn bó công việc cùng nhà tuyển dụng. Thứ tư, nhà tuyển 
dụng là nhà quản lý tuyệt vời luôn tạo cảm giác tốt, tạo niềm tin và ngưỡng mộ cho nhân viên. Nhà tuyển 
dụng tạo cho họ nơi làm việc tốt nhất, không có nơi nào sánh bằng và tạo cho họ một lý lịch tốt nhất khi 
làm việc ở nơi này, từ đó nhân viên sẽ xem công việc của nhà tuyển dụng và của tổ chức cũng chính là công 
việc của bản thân mình. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
[1] A. Caruana and P. Calleya, "The effect of internal marketing on organizational commitment among retail bank 
managers," International Journal of Bank Marketing, vol. 16, pp. 108-116, 1998. 
[2] L. L. Berry, "Relationship Marketing of Services- Perspectives from 1983 and 2000," Journal of Relationship 
Marketing, vol. 1, pp. 59-78, 2002. 
[3] M. J. Ewing, F. L. Pitt, N. M. Bussy, and P. Berthon, "Employment branding in the knowledge economy," 
International Journal of Advertising, vol. 22, pp. 3-22, 2002. 
[4] T. Ambler and S. Barrow, "The Employer Brand," The Journal of Brand Management, vol. 4, pp. 85-206, 
1996. 
[5] J. Sullivan, "The eight Elements of a Successful Employment Brand," ERE Daily, pp. Retrieved from 
https://www.ere.net/the-8-elements-of-a-successful-employment-brand/, 2004. 
[6] M. K. Biswas and D. Suar, "Antecedents and onsequences of Employer Branding," Journal of Business Ethics, 
vol. 136, pp. 57-72, 2016. 
[7] M. R. Edwards, "An integrative review of employer branding and OB theory," Personnel Review, vol. 39, pp. 
5-23, 2010. 
[8] S. Fernandez-Lores, D. Gavilan, M. Avello, and F. Blasco, "Affective commitment to the employer brand 
Development and validation of a scale," Business Research Quarterly, vol. 19, pp. 40-54, 2016. 
[9] P. Berthon, M. Ewing, and L. L. Hah, "Captivating company: dimensions of attractiveness in employer 
branding," International Journal of Advertising, vol. 24, pp. 151-172, 2005. 
[10] C. King and D. Grace, "Building and measuring employee-based brand equity," European Journal of 
Marketing, vol. 44, pp. 938-971, 2010. 
[11] K. B. Backhaus, B. A. Stone, K. B. HeinerBackhaus, B. A. Stone, and K. Heiner, "Exploring the Relationship 
Between Corporate Social Performance and Employer Attractiveness," Business & Society, vol. 41, pp. 292-
318, 2002. 
[12] S. R. Schuler and E. S. Jackson, "Linking Competitive Strategies with Human Resource Management 
Practices," The Academy of Management Executive, vol. 1, pp. 207-219, 1987. 
[13] B. Becker and B. Gerhart, "The impact of human resource management on organizational performance: 
progress and prospects," The Academy of Management Journal, vol. 39, pp. 779-801, 1996. 
[14] J. Singh, "Performance Productivity and Quality of Frontline Employees in Service Organizations," Journal of 
Marketing, vol. 64, 2000. 
[15] C. Maslach and S. E. Jackson, "The measurement of experienced burnout," Journal of Occupational Behaviour, 
vol. 2, pp. 99-113, 1981. 
[16] E. Demerouti, A. Bakker, Jan de Jonge, P. P. M. Janssen, and W. B. Schaufeli, "Burnout and engagement at 
work as a function of demands and control," Scand J Work Environ Health, vol. 27, pp. 279-286, 2001. 
 ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN GẮN BÓ CÔNG VIỆC 71 
 CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2019 Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
[17] W. B. Schaufeli, M. Salanova, V. G. Alez-Roma, and A. B. Bakker, "The measurement of engagement and 
burnout and: a confirmative analytic approach," Journal of Happiness Studies, vol. 3, pp. 71-92, 2002. 
[18] A. B. Bakker and E. Demerouti, "The job demands-resources model: state of the art," Journal of Managerial 
Psychology, vol. 22, pp. 209-328, 2017. 
[19] C. P. Theurer, A. Tumasjan, I. M. Welpe, and F. Lievens, "Employer branding: A brand equitybased literature 
review and research agenda," International Journal of Management Reviews, vol. 20, pp. 155-179, 2018. 
[20] H. Gilani and L. Cunningham, "Employer branding and its influence on employee retention: A literature 
review," The Marketing Review, vol. 17, pp. 239-256, 2017. 
[21] R. Mosley, "Customer experience, organisational culture and the employer brand," Journal of Brand 
Management, vol. 15, pp. 123-134, 2007. 
[22] F. Lievens, G. V. Hoye, and F. Anseel, "Organizational Identity and Employer Image: Towards a Unifying 
Framework," British Journal of Management, vol. 18, pp. S45-S59, 2007. 
[23] A. Sengupta, U. Bamel, and P. Singh, "Value proposition framework: implications for employer branding," 
Decision, vol. 42, pp. 307-323, 2015. 
[24] C. Burmann and S. Zeplin, "Building brand commitment: A behavioural approach to internal brand 
management," Journal of Brand Management vol. 12, pp. 279-300, 2005. 
[25] A. Dabirian, J. Kietzmann, and H. Diba, "“A great place to work!? Understanding crowdsourced employer 
branding”," Business Horizons, vol. 60, pp. 197-205, 2017. 
[26] R. M. Wilden, S. P. Gudergan, and I. Lings, "Employer branding: strategic implications for staff recruitment," 
Journal of Marketing Management, vol. 26, pp. 56-73, 2010. 
[27] L. Moroko and M. D. Uncles, "Employer branding and market segmentation," Journal of Brand Management, 
vol. 17, pp. 181-196, 2009. 
[28] K. Backhaus and S. Tikoo, "Conceptualizing and researching employer branding," Career Development 
International, vol. 9, pp. 501-517, 2004. 
[29] M. Bodderas, J. L. Cachelin, P. Maas, and T. Schlager, "The influence of the employer brand on employee 
attitudes relevant for service branding: An empirical investigation," Journal of Services Marketing, vol. 57, pp. 
497-508, 2011. 
[30] P. Priyadarshi, "Employer Brand Image as Predictor of Employee Satisfaction, Affective Commitment & 
Turnover," The Indian Journal of Industrial Relations, vol. 46, pp. 510-522, 2011. 
[31] M. H. Nguyen and V. L. Nguyen, "The Effect of Employers’ Attraction and Social Media on Job Application 
Attention of Senior Students at Pharmaceutical Universities in Vietnam," International Journal of Business and 
Society, vol. 19, pp. 473-491, 2018. 
[32] W. B. Schaufeli , I. M. Martinez, A. M. Pinto, M. Salanova, and A. B. Bakker, "Burnout and engagement in 
university students: A cross national study," Journal of Cross-Cultural Psychology, vol. 33, pp. 464-481, 2002. 
[33] M. Salanova, S. Agut, and J. M. Jose M. Peiro, "Linking organizational resources and work engagement to 
employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate," Journal of Applied 
Psychology, vol. 90, pp. 1217-1227, 2005. 
[34] W. B. Schaufeli, A. B. Arnold B. Bakker, and M. Salanova, "The Measurement of Work Engagement With a 
Short Questionnaire," Educational and Psychological Measurement, vol. 6, pp. 701-716, 2006. 
[35] A. B. Bakker and L. M.P., Work Engagement. NY: Taylor & Francis 2010. 
[36] J. K. Harter, F. L. Schmidt, and T. L. Hayes, "Business-unit-level relationship between employee satisfaction, 
employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis," Journal of Applied Psychology, vol. 87, pp. 
268-279, 2002. 
[37] A. B. Bakker and W. B. Schaufeli, "Positive organizational behavior: engaged employees in flourishing 
organizations," Journal of Organizational Behavior, vol. 29, pp. 147-154, 2008. 
72 ẢNH HƯỞNG CỦA GIÁ TRỊ THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG ĐẾN GẮN BÓ CÔNG VIỆC 
 CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC DOANH NGHIỆP NGÀNH DỊCH VỤ TẠI TP.HCM 
© 2019 Trường Đại học Công Nghiệp thành phố Hồ Chí Minh 
[38] A. Salas-Vallina and J. Alegre, "Happiness at work: Developing a shorter measure," Journal of Management 
& Organization, pp. 1-21, 2018. 
[39] B. Kunerth and M. R., "Applying Employer Brand Management to Employee Engagement," Strategic HR 
Review, vol. 10, pp. 19-25, 2011. 
[40] U. A. Agarwal, S. Datta, S. Blake-Beard, and S. Bhargava, "Linking LMX, innovative work behaviour and 
turnover intentions: The mediating role of work engagement," Career Development International, vol. 17, pp. 
208-230, 2012. 
[41] N. A. M. S. K. Singh, "Competing through employee engagement a proposed framework," International 
Journal of Productivity and Performance Management, vol. 65, pp. 831-843, 2016. 
[42] B. Piyachat, K. Chanongkorn, and M. Panisa, "The Mediate Effect of Employee Engagement on the 
Relatonship between Perceived Employer Branding and Discretonary Effort," Business & Economics Review, 
vol. 24, pp. 59-72, 2014. 
[43] J. Nunnally and I. H. Bernstein, Psychometric Theory. New York: McGraw-Hill, 1994. 
[44] B. O. Muthen and D. Kaplan, "A Comparison of Some Methodologies for the Factor Analysis of Non-Normal 
Likert Variables: A Note on the Size of the Model," British Journal of Mathematical and Statistical 
Psychological, vol. 38, pp. 171-198, 1985. 
[45] C. Fornell and D. F. Larcker, "Evaluating structural equation models with unobservable variables and 
measurement error," Journal of Marketing Research, vol. 18, pp. 39-50, 1981. 
[46] J. F. Hair, C. Ringle, M., and M. Sarstedt, "PLS-SEM: Indeed a Silver Bullet," Journal of Marketing Theory 
and Practice, vol. 19, pp. 139-152, 2011. 
[47] C. Fornell and D. F. Larcker, "“Structural Equation Models with Unobservable Variables and Measurement 
Error: Algebra and Statistics,”" Journal of Marketing Research, vol. 18, pp. 328–388, 1981. 
[48] C. Fornell and F. L. Bookstein, "Two Structural Equation Models: LISREL and PLS Applied to Consumer 
Exit-Voice Theory," Journal of Marketing Research, vol. 19, pp. 440-452, 1982. 
[49] B. L. Weathington, "Income level and the value of non-wage employee benefits," Employee Responsibilities 
and Rights Journal, vol. 20, pp. 291-300, 2008. 
[50] S. Knox and C. Freeman, "Measuring and Managing Employer Brand Image in the Service Industry," Journal 
of Marketing Management, vol. 22, pp. 695-716, 2006. 
[51] J. W. Tansky and D. J. Cohen, "The relationship between organizational support, employee development, and 
organizational commitment An empirical study," Human Resource Development Quarterly, vol. 12, pp. 285-
300, 2001. 
Ngày nhận bài: 13/06/2019 
Ngày chấp nhận đăng: 22/11/2019