Tính cách cá nhân - Sự khác biệt trong cường độ Networking trong quá trình tìm kiếm việc làm

số KMO của nghiên cứu là 0,865 
nằm trong (0;1) (hoàn toàn phù hợp), kiểm 
định Barlett với Sig = 0,000 < 0,05 (đạt độ 
tin cậy cao), và giá trị Eigenvalue = 1,356 > 
1 (phù hợp) theo tiêu chuẩn của Hair & cộng 
sự (2010). Kết quả dữ liệu cũng cho biết có 7 
nhân tố độc lập, bao gồm TT-KT, DC, HN, 
DC, TT, SSTN, và NET đạt hai giá trị độc 
lập và phân biệt. 
4.4. Kiểm tra độ tương quan 
Công việc tiếp theo là kiểm tra mức độ 
tương quan giữa các biến, và tác giả sử dụng 
ma trận tương Pearson để đánh giá mức độ 
tương quan này. 
Bảng 2. Ma trận tương quan Pearson giữa các biến nghiên cứu. 
Biến Giá trị TB 1 2 3 4 5 6 
1. Tính trung thực – khiêm tốn 3.31 1 
2. Tính đa cảm 3.27 -.25** 1 
3. Tính hướng ngoại 3.85 .03 -.02 1 
4. Tính dễ chịu 3.96 .04 -.13** .17** 1 
5. Tính tận tâm 4.02 .01 -.17** .05 .07 1 
6. Tính sẵn sàng hướng ngoại 3.62 -.04 -.19** .06 .09* .02 1 
7. Networking tìm kiếm việc 
làm 
3.98 .26** -.52** .43** .28** .19** .26** 
4.5. Kiểm định giả thuyết 
Tác giả sử dụng mô hình hồi quy tuyến 
tính đa biến để giải thích vai trò tác động của 
các biến tính cách tới hành vi Networking để 
tìm kiếm việc làm. Mô hình tổng quát có 
dạng: y= α + β1x1i + β2x2i + β3x3i + ...... + βkxki 
+ εi. Nghiên cứu này, phương trình hồi quy 
tuyến tính được trình bày như sau: 
Networking- tìm kiếm việc làm = α + β1 
(tính trung thực – khiêm tốn) + β2 (tính đa 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
100 
cảm) + β3 (tính hướng ngoại) + β4 (tính dễ 
chịu) + β5 (tính tận tâm) + β6 (tính sẵn sàng 
trải nghiệm) + ε. Để kiểm tra hệ số hồi quy β, 
và trị số P-value tác giả sử dụng phần mềm 
AMOS 22.0 để kiểm tra mô hình cấu trúc 
tuyến tính. 
Bảng 3. Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. 
Giả thuyết Hướng Estimated S.E. C.R P 
H1 Networking <--- Tính trung thực – khiêm tốn 0,123 0,019 4,055 *** 
H2 Networking <--- Tính đa cảm -0,446 0,022 -12,836 *** 
H3 Networking <--- Tính hướng ngoại 0,412 0,027 13,129 *** 
H4 Networking <--- Tính dễ chịu 0,128 0,027 4,393 *** 
H5 Networking <--- Tính tận tâm 0,078 0,052 0,693 0,462 
H6 Networking <--- Tính sẵn sàng trải nghiệm 0,148 0,018 4,949 *** 
Giả thuyết H1: Sinh viên với tính cách 
trung thực – khiêm tốn sẽ hạn chế sử dụng 
Networking cho việc tìm kiếm việc làm. Kết 
quả phân tích dữ liệu có hệ số dự báo là β = 
0,123, với độ tin cậy p < 0,05. Giả thuyết 
được chấp nhận. Tuy nhiên, với hệ số β = 
0,123 cho biết những sinh viên có tính cách 
trung thực khiêm tốn có cường độ sử dụng 
Networking cho việc tìm kiếm việc làm là lớn. 
Giả thuyết H2: Sinh viên với tính cách đa 
cảm sẽ hạn chế sử dụng Networking cho việc 
tìm kiếm việc làm. Kết quả phân tích dữ liệu 
có hệ số dự báo là β = - 0,446, với độ tin cậy 
p < 0,05. Giả thuyết được chấp nhận. 
Giả thuyết H3: Sinh viên với tính cách 
hướng ngoại sẽ tăng cường sử dụng 
Networking cho việc tìm kiếm việc làm. Kết 
quả phân tích dữ liệu có hệ số dự báo là β = 
0,412, với độ tin cậy p < 0,05. Giả thuyết 
được chấp nhận. 
Giả thuyết H4: Sinh viên với tính cách dễ 
chịu sẽ tăng cường sử dụng Networking cho 
việc tìm kiếm việc làm. Kết quả phân tích dữ 
liệu có hệ số dự báo là β = 0,128, với độ tin 
cậy p < 0,05. Giả thuyết được chấp nhận. 
Giả thuyết H5: Sinh viên với tính cách 
tận tâm sẽ hạn chế sử dụng Networking cho 
việc tìm kiếm việc làm. Kết quả phân tích dữ 
liệu có hệ số dự báo là β = 0,078, với độ tin 
cậy p > 0,05. Giả thuyết bị bác bỏ. 
Giả thuyết H6: Sinh viên với tính cách 
sẵn sàng trải nghiệm sẽ tăng cường sử dụng 
Networking cho việc tìm kiếm việc làm. Kết 
quả phân tích dữ liệu có hệ số dự báo là β = 
0,148, với độ tin cậy p < 0,05. Giả thuyết 
được chấp nhận. 
5. Kết luận 
Dựa vào lý thuyết sự khác biệt cá nhân 
(individual difference theory), nghiên cứu đã 
chỉ ra vai trò của tính cách cá nhân trong quá 
trình tìm kiếm việc làm, đóng góp quan trọng 
vào cơ sở lý luận việc làm và tuyển dụng. Cụ 
thể, phát hiện quan trọng nhất của nghiên cứu 
là nhận biết được vai trò của các loại tính 
cách khác nhau trong việc liên hệ với bạn bè, 
những người xung quanh trong việc tìm kiếm 
thông tin việc làm hay còn gọi là hành vi 
Networking. Trong khi những tính cách trung 
thực - khiêm tốn, tính hướng ngoại, tính dễ 
chịu, và tính sẵn sàng trải nghiệm có ảnh 
hưởng tích cực tới việc gia tăng sử dụng mối 
quan hệ xã hội trong vấn đề tìm kiếm việc 
làm, ngược lại tính đa cảm lại khiến cho sinh 
viên lảng tránh các mối quen biết này. 
Trong khi sinh viên có tính cách hướng 
ngoại thể hiện tính cách chủ động, tích cực 
và tăng cường mở rộng các mối quan hệ xã 
hội, điều này góp phần làm gia tăng sự tương 
tác và phạm vi các mối quan hệ xã hội. 
Chính vì vậy kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 8(04) - 2020 
101 
những sinh viên với tính cách này thể hiện 
cường độ Networking trong quá trình tìm 
kiếm việc làm rất cao. Ngược lại, đối với 
sinh viên có tính cách Đa cảm thể hiện sự bất 
ổn trong tính cách. Họ thể hiện sự bất 
thường, gây mâu thuẫn xung đột với những 
người xung quanh. Điều đó dẫn tới việc họ 
có ít mối quan hệ, và có chất lượng mối quan 
hệ thấp. Nghiên cứu này đã chỉ ra những sinh 
viên có tính cách này liên quan tới cường độ 
Networking ở mức thấp. Bên cạnh đó, những 
sinh viên có tính cách trung thực – khiêm 
tốn, dễ chịu có được những mối quan hệ thân 
thiết do bản tính hòa đồng và dễ gần của 
mình. Những sinh viên này thường nhận 
được sự ủng hộ và giúp đỡ từ những người 
xung quanh. Cuối cùng là tính cách sẵn sàng 
trải nghiệm cũng cho thấy vai trò đối với việc 
Networking. Những sinh viên có tính cách 
này thường sẵn sàng trải nghiệm với điều 
mới mẻ, họ cũng sẵn sàng thể hiện sự tương 
tác xã hội nếu cần. 
Nghiên cứu này cũng đã phần nào làm 
sáng tỏ cho câu hỏi tại sao các cá nhân lại có 
hiệu quả tìm kiếm việc làm và cơ hội tuyển 
dụng khác nhau. Mặc dù có rất nhiều nghiên 
cứu trước đây nghiên cứu về các yếu tố như 
trình độ học vấn, năng lực, kỹ năng, ảnh 
hưởng đến cơ hội tuyển dụng của sinh viên, 
tuy nhiên họ lại bỏ qua yếu tố tính cách cá 
nhân. Đóng góp ý nghĩa của nghiên cứu này 
là chỉ ra vai trò của tính cách của sinh viên 
trong quá trình tìm kiếm việc làm. Đối với 
những sinh viên mà sở hữu tính cách hướng 
ngoại hay tính cách sẵn sàng trải nghiệm có 
xu hướng chủ động phát triển và liên hệ với 
mối quan hệ xã hội để tìm hiểu và nắm bắt cơ 
hội việc làm. Trong khi đó, những sinh viên 
có tính cách đa cảm hoặc tính cách hướng 
nội thì họ dường như ít khi thể hiện sự chủ 
động trong các mối quan hệ và cũng thường 
xuyên có những xung đột với các người xung 
quanh, điều đó dẫn tới họ không có nhiều 
hoạt động Networking để tìm kiếm việc làm. 
Nghiên cứu này có ý nghĩa đáng kể đối với 
cả sinh viên và những người làm công tác giáo 
dục. Trước hết đối với sinh viên, họ có thể 
nhận biết được lợi thế hay bất lợi của mình khi 
biết mình thuộc nhóm tính cách nào. Qua đó, 
sinh viên có thể đẩy mạnh hoạt động 
Networking để gia tăng cơ hội việc làm cho 
chính mình. Đối với các nhà quản lý giáo dục, 
có thể sử dụng các biện pháp đào tạo để thúc 
đẩy tính cách có lợi cho sinh viên hoặc đưa ra 
biện pháp để giảm nhẹ những tính cách ảnh 
hưởng xấu đến quá trình tìm kiếm việc làm. 
Mặc dù nghiên cứu này có những đóng 
góp quan trọng, tuy nhiên cũng có một vài 
giới hạn không thể tránh khỏi. Hạn chế đầu 
tiên phải kể đến đó là nghiên cứu này được 
thực hiện theo nghiên cứu cắt ngang (cross-
sectional study), mà không phải là nghiên 
cứu dài hạn (longitudinal studies). Lý do là 
để thực hiện được một nghiên cứu dài hạn 
cần rất nhiều điều kiện như thời gian, tài 
chính, nhân lực, Tuy nhiên, để tránh 
những sai lệch do nghiên cứu cắt ngang gây 
ra, nhóm tác giả đã trộn lẫn các câu hỏi đo 
lường của các biến lại với nhau, để đối tượng 
tham gia khảo sát không nhận biết được các 
nhân tố, từ đó thu được dữ liệu đáng tin cậy. 
Hạn chế thứ hai là nghiên cứu được thực hiện 
ở ba trường đại học ở khu vực miền Bắc. Các 
nghiên cứu trong tương lai có thể tiến hành ở 
qui mô 3 miền Bắc, Trung, Nam để đảm bảo 
mức độ phân bố của dữ liệu nghiên cứu. Một 
hướng nghiên cứu tiềm năng thứ hai là kiểm 
tra các biến trung gian giữa các loại tính cách 
cá nhân và hành vi Networking như độ thân 
thiết của các mối quan hệ, hoặc số lượng các 
mối quan hệ của các cá nhân, để chứng minh 
cơ chế tác động của các tính cách cá nhân 
đến hành vi Networking trong quá trình tìm 
kiếm việc làm. 
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG 
102 
Lời cảm ơn: Nghiên cứu này nằm trong đề tài nghiên cứu khoa học cấp Trường và được tài 
trợ bởi Trường Đại học Hàng Hải Việt Nam. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
Argyle, M., & Lu, L. (1990). The happiness of extraverts. Personality and Individual 
Differences, 10, 1011-1017. doi:10.1016/0191-8869(90)90128-E 
Ashton, M. C., & Lee, K. (2009). The HEXACO-60: A short measure of the major dimensions 
of personality. ournal of Personality Assessment, 91(4), 340-345. 
doi:10.1080/00223890902935878 
Ashton, M. C., Lee, K., Perugini, M., Szarota, P., Vries, R. E., Blas, D. L., . . . Raad, B. D. 
(2004). A six-factor structure of personality-descriptive adjectives: solutions from 
psycholexical studies in seven languages. Journal of Personality and Social 
Psychology, 86(2), 356–366. doi:10.1037/0022-3514.86.2.356 
Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The big five personality dimensions and job 
performance: A meta-analysis. Personnel Psychology, 44(1), 1-26. doi:10.1111/j.1744-
6570.1991.tb00688.x 
Boswell, W. R., Roehling, M. V., & Boudreau, J. W. (2006). The role of personality, 
situational, and demographic variables in predicting job search among European 
managers. Personality and Individual Differences, 40(4), 783–794. 
doi:10.1016/j.paid.2005.09.008 
Boudreau, J. W., Boswell, W. R., Judge, T. A., & Bretz, J. R. (2001). Personality and cognitive 
ability as predictors of job search among employed managers. Personnel Psychology, 
5(54), 25–50. doi:10.1111/j.1744-6570.2001.tb00084.x 
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Normal personality assessment in clinical practice: The 
NEO Personality Inventory. Psychological Assessment, 4(1), 5-13. doi:10.1037/1040-
3590.4.1.5 
Forret, M. L. (2014). Networking as a job-search behavior and career management strategy. In 
U.-C. Klehe , & E. Van Hooft, The Oxford Handbook of Job Loss and Job Search (pp. 
275-291). Oxford University Press. doi:10.1093/oxfordhb/9780199764921.013.022 
Forret, M. L., & Dougherty, T. W. (2001). Correlates of networking behavior for managerial 
and professional employees. Group & Organization Management, 26, 283–311. 
doi:10.1177/1059601101263004 
Franzen, A., & Hangartner, D. (2006). Social networks and labour market outcomes: The non-
monetary benefits of social capital. European Sociological Review, 22(4), 353–368. 
doi:10.1093/esr/jcl001 
Fullarton, C., Fuller-Tyszkiewicz, M., & Treuer, K. V. (2013). The mediating role of work 
climate perceptions in the relationship between personality and performance. 23(4), 
525-536. doi:10.1080/1359432X.2013.764601 
Hair, J. F., Anderson, R. E., Babin, B. J., & Black, W. C. (2010). Multivariate data analysis: A 
global perspective (Vol. 7). USA: Upper Saddle River. 
Hoye, G. V., Hooft, E. V., & Lievens, F. (2009). Networking as a job search behaviour: A 
social network perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 
82, 661–682. doi:10.1348/096317908X360675 
TẠP CHÍ KHOA HỌC KINH TẾ - SỐ 8(04) - 2020 
103 
Huang, H.-C., Cheng, T., Huang, W.-F., & Teng , C.-I. (2018). Who are likely to build strong 
online social networks? The perspectives of relational cohesion theory and personality 
theory. Computers in Human Behavior, 82, 111-123. doi:10.1016/j.chb.2018.01.004 
Kanfer, R., Wanberg, C. R., & Kantrowitz, T. M. (2001). Job search and employment: A 
personality-motivational analysis and meta-analytic review. Journal of Applied 
Psychology, 86, 837–855. doi:10.1037/0021-9010.86.5.837 
Kramer, A., Bhave, D. P., & Johnson, T. D. (2014). Personality and group performance: The 
importance of personality composition and work tasks. Personality and Individual 
Differences, 58, 132–137. doi:10.1016/j.paid.2013.10.019 
Lee, K., & Ashton, M. C. (2004). Psychometric properties of the HEXACO personality 
inventory. 39(2), 329-358. doi:10.1207/s15327906mbr3902_8 
Lin, S.-P., & Le, S.-T. (2019). Predictors and outcomes of Vietnamese university 
graduates’networking behavior as job seekers. Social behavior and Personality, 47(10), 
1-11. doi:10.2224/sbp.8379 
Molho, C., Roberts, S. G., de Vries, R. E., & Pollet, T. V. (2016). The six dimensions of 
personality (HEXACO) and their associations with network layer size and emotional 
closeness to network members. Personality and Individual Differences, 99, 144-148. 
doi:10.1016/j.paid.2016.04.096 
Roberts, B. W., Lejuez, C. W., Krueger, R. F., & Richards, J. M. (2012). What Is 
conscientiousness and how can it be assessed? Developmental Psychology, 50(5), 
1315–1330. doi:10.1037/a0031109 
Saks, A. M. (2006). Multiple predictors and criteria of job search success. Journal of 
Vocational Behavior, 68, 400–415. doi:10.1016/j.jvb.2005.10.001 
Selden, M., & Goodie, A. S. (2017). Review of the effects of Five Factor Model personality 
traits on network structures and perceptions of structure. Social Networks, 52, 81-99. 
doi:10.1016/j.socnet.2017.05.007 
Smidt, W., Kammermeyer, G., Roux, S., & Theisen, C. (2018). Career success of preschool 
teachers in Germany – the significance of the Big Five personality traits, locus of 
control, and occupational self-efficacy. Early Child Development and Care, 188(10), 
1340–1353. doi:10.1080/03004430.2017.1314275 
Wagner, J., Lüdtke, O., Roberts, B. W., & Trautwein, U. (2014). Who belongs to me? social 
relationship and personality characteristics in the transition to young adulthood. 
European Journal of Personality, 28(6), 586-603. doi:10.1002/per.1974 
Wanberg, C. R., Kanfer, R., & Banas, J. T. (2000). Predictors and outcomes of networking 
intensity among unemployed job seekers. Journal of Applied Psychology, 85, 491–503. 
doi:10.1037/0021-9010.85.4.491 
Wolff, H.-G., & Kim, S. (2012). The relationship between networking behaviors and the Big 
Five personality dimensions. Career Development International, 17(1), 43-66. 
doi:10.1108/13620431211201328 
Wu, P.-C., Foo, M.-D., & Turban, D. B. (2008). The role of personality in relationship 
closeness developer assistance and career success. Journal of Vocational Behavior, 
73(3), 440-448. doi:10.1016/j.jvb.2008.08.005 
Zhu, X., Woo, S. E., Porter, C. M., & Brzezinski, M. (2013). Pathways to happiness: From 
personality to social networks and perceived support. Social Networks, 35(3), 382–393. 
doi: 10.1016/j.socnet.2013.04.005