Rủi ro cảm nhận ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân sự ngành khách sạn trong mùa dịch Covid-19

n, tình trạng hôn nhân, vị trí 
chức danh, bộ phận, số năm kinh nghiệm làm việc, số điện thoại liên hệ và địa chỉ hòm thư liên 
lạc. Phần bảng hỏi liên quan đến 4 nhân tố (biến tiềm ẩn) bao gồm SK (rủi ro sức khỏe trong 
đại dịch); CV (rủi ro công việc trong đại dịch); TN (rủi ro thu nhập trong đại dịch); YD (ý định 
nghỉ việc trong đại dịch). Với 25 biến quan sát/mục hỏi (chỉ tiêu), mỗi mục hỏi được lựa chọn 
duy nhất 1 trong 5 phương án trả lời khác nhau từ “Hoàn toàn không đồng ý”, “Không đồng ý”, 
“Bình thường”, “Đồng ý”, “Rất đồng ý”.
Cỡ mẫu 130 người làm ở những vị trí công việc khác nhau trong các khách sạn 4 sao đến 5 
sao ở Việt Nam, cách triển khai khảo sát là thiết kế bảng hỏi trên google drive gửi trên mạng. Sau 
khi khảo sát được 130 mẫu, các tác giả đã trích xuất ra excel và phân tích số liệu, so sánh, đánh 
giá các chỉ tiêu trong SK, CV, TN, YD và so sánh đánh giá giữa các nhân tố. 
4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1. Mô tả mẫu nghiên cứu
Các thông tin nhân khẩu học như: độ tuổi, tình trạng hôn nhân, trình độ chuyên môn, vị trí 
chức danh, bộ phận, số năm kinh nghiệm... các tác giả thu được kết quả chi tiết và trình bày tại 
Bảng 1. Kết quả khảo sát rất đáng tin cậy và hợp lý. Độ tuổi trung bình của nhân sự khảo sát được 
là 31.5 năm, trong đó độ tuổi vàng trong lao động khách sạn chiếm nhiều nhất 33.08%, tuổi càng 
cao thì số lượng nhân sự càng ít, sau 41 tuổi chiếm tỷ lệ ít nhất 12,31 %. Về tình trạng hôn nhân, 
số lượng nhân sự đã kết hôn chiếm 61,54%, nhiều hơn số lượng nhân sự chưa kết hôn là 38,46%. 
Thực tế cho thấy, nhu cầu thu nhập từ công việc sau khi kết hôn sẽ nhiều hơn so với trước hôn 
nhân. Do vậy, mong muốn tìm một công việc ổn định có thu nhập cao luôn là nhu cầu của mọi 
người. Về trình độ chuyên môn, nhân sự làm việc trong khách sạn có chuyên môn được đào tạo 
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2020 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2021 
Ứng phó và vượt qua đại dịch COVID-19, hướng tới phục hồi và phát triển
657
cao và phù hợp với xu thế đào tạo đại học thực hành, đào tạo đặc thù. Số lượng nhân sự qua đào 
tạo hệ đại học chiếm 69,23% cao nhất. Nhân sự thấp nhất là trung học phổ thông và trung cấp 
chiếm 10%. Về vị trí chức danh trong công việc, số lượng nhân sự cấp nhân viên 43,85%, giám 
sát và tổ trưởng 25,38% chiếm ưu thế, đây cũng là đặc thù của ngành Khách sạn với đội ngũ lao 
động trực tiếp phục vụ khách hàng cần nhiều ở cấp nhân viên, tổ trưởng và giám sát. Cấp quản lý 
và trợ lý ít nhất. Về bộ phận làm việc, nhân sự bộ phận ẩm thực chiếm nhiều nhất: 26,92%, kết 
quả này phản ánh rất thực tế trong hoạt động của các khách sạn 4 sao và 5 sao. Về thâm niên làm 
việc ở ngành Khách sạn bình quân là 7,8 năm. Mức độ gắn bó của nhân sự với nghề khá cao, tuy 
nhiên đội ngũ cán bộ nhân sự mới với kinh nghiệm làm việc từ 1 - 2 năm chiếm 23,08%. Trên 
thực tế, có thể thấy rằng, nhu cầu sử dụng nhân sự ngành Khách sạn ngày một nhiều. Việc gắn bó 
bền vững với nghề khách sạn cho chúng ta thấy tính ổn định của nghề. Với các thông tin thu được 
qua khảo sát, ta thấy độ tin cậy về mẫu khảo sát cao, tuy nhiên, nếu có nhiều thời gian nghiên cứu 
và khảo sát hơn, các tác giả sẽ thực hiện nội dung nghiên cứu trên khoảng 350 mẫu, đây cũng là 
số lượng mẫu phù hợp cho phương pháp nghiên cứu định lượng thường được áp dụng ngày nay.
Bảng 1. Bảng mô tả mẫu nghiên cứu
STT Các thông tin Số lượng mẫu Tỷ lệ Ghi chú
1 Độ tuổi 130 100 
1.1 Độ tuổi từ 20 - 25 26 20 
1.2 Độ tuổi từ 26 - 30 43 33.08 Nhiều nhất
1.3 Độ tuổi từ 31 - 35 20 15 
1.4 Độ tuổi từ 36 - 40 25 19.23 
1.5 Độ tuổi từ 41 - 45 10 7.69 
1.6 Độ tuổi từ 46 trở lên 6 4.62 Thấp nhất
1.7 Độ tuổi trung bình 31.44 
2 Tình trạng hôn nhân 130 100 
2.1 Đã kết hôn 80 61.54 
2.1 Chưa kết hôn 50 38.46 
3 Trình độ chuyên môn 130 100 
3.1 Từ thạc sĩ trở lên 16 12.31 
3.2 Đại học 90 69.23 Nhiều nhất
3.3 Cao đẳng 11 8.46 
3.4 Trung cấp 6 4.62 Thấp nhất
3.5 Trung học phổ thông 7 5.38 
4 Vị trí chức danh 130 100 
4.1 Ban giám đốc 24 18.46 
4.2 Cấp quản lý và trợ lý 16 12.31 Thấp nhất
4.3 Giám sát và tổ trường 33 25.38 
4.4 Nhân viên 57 43.85 Nhiều nhất
5 Bộ phận 130 100 
5.1 Tiền sảnh 23 17.69 
5.2 Ẩm thực 35 26.92 Nhiều nhất
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA
658
STT Các thông tin Số lượng mẫu Tỷ lệ Ghi chú
5.3 Nhân sự và đào tạo 19 14.62 
5.4 An ninh khách sạn 3 2.31 
5.5 Kinh doanh và Marketing 4 3.08 
5.6 Quản lý chung 20 15.38 
5.7 Các bộ phận khác 26 20 
6 Số năm kinh nghiệm 130 100 
6.1 Từ 1 năm - 2 năm 30 23.08 Nhiều nhất
6.2 Từ 3 năm - 4 năm 20 15.38 
6.3 5 năm 10 7.69 Thấp nhất
6.4 Từ 6 năm - 10 năm 30 23.08 Nhiều nhất
6.5 Từ 11 năm - 15 năm 17 13.08 
6.6 Trên 15 năm 23 17.69 
Nguồn: Các tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát nghiên cứu
4.2. Phân tích thống kê mô tả kết quả khảo sát các nhân tố 
Trong bối cảnh đại dịch COVID-19, rủi ro cảm nhận ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của 
nhân sự khách sạn bao gồm: các nhân tố rủi ro cảm nhận về sức khỏe, rủi ro cảm nhận về công 
việc, rủi ro cảm nhận về thu nhập. Các nhân tố này ảnh hưởng tới nhân sự của khách sạn trong 
mùa dịch bởi vì khách sạn là cơ sở kinh doanh thường xuyên trao đổi và tiếp xúc trực tiếp với 
khách trong và ngoài nước. Chính vì vậy, rủi ro cảm nhận có thể làm gia tăng ý định nghỉ việc 
tiến tới hành vi nghỉ việc. Kết quả khảo sát được trình bày trong Bảng 2 và Bảng 3 cho thấy:
Nhân tố rủi ro cảm nhận về sức khỏe (SK) trong đại dịch bao gồm 5 mục hỏi SK1, SK2, SK3, 
SK4, SK5. Trong đó mục hỏi SK3 là biến quan sát có giá trị trung bình cao nhất, lên tới 4.4615, 
nghĩa là vì cảm giác sợ lây nhiễm bệnh nên ý định nghỉ việc xuất hiện thường xuyên nhất. SK2 
có giá trị trung bình 3.7462 thấp nhất, điều này cũng có thể hiểu rằng, trong ngành kinh doanh 
khách sạn, việc tiếp xúc trực tiếp với khách là công việc bắt buộc, do vậy, trong đại dịch, để thể 
hiện sự chuyên nghiệp và tận tâm với khách hàng, nhân viên khách sạn thường xuyên tiếp xúc và 
trao đổi trực tiếp với khách mặc dù họ rất ngại lây bệnh từ khách. Giá trị trung bình của các biến 
quan sát trong nhân tố rủi ro cảm nhận sức khỏe (SK) được đánh giá là cao tới 4.05078.
Bảng 2. Kết quả khảo sát của nhân tố SK và CV
STT Nhân tố SK
Giá trị trung 
bình mục hỏi 
STT Nhân tố CV
Giá trị trung bình 
mục hỏi 
1 SK1 3.8462 1 CV1 4.2846
2 SK2 3.7462 2 CV2 3.9154
3 SK3 4.4615 3 CV3 2.4077
4 SK4 4.1231 4 CV4 3.5769
5 SK5 4.0769 5 CV5 1.8692
6
Giá trị trung bình 
nhân tố SK
4.05078 6
Giá trị trung bình 
nhân tố CV
3.21076
Nguồn: Các tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát nghiên cứu
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2020 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2021 
Ứng phó và vượt qua đại dịch COVID-19, hướng tới phục hồi và phát triển
659
Nhân tố rủi ro cảm nhận về công việc (CV) gồm 5 mục hỏi CV1, CV2, CV3, CV4, CV5, 
trong các nội dung rủi ro cảm nhận về công việc thì mục hỏi CV1 là biến quan sát có giá trị trung 
bình cao nhất: 4.2846. Từ kết quả này có thể thấy, trong đại dịch COVID-19, nhân sự khách sạn 
muốn được đi làm đủ công. CV3 có giá trị trung bình 2.4077 và CV5 có giá trị trung bình 1.8692 
là hai biến quan sát có chỉ số rất thấp. Đối với những vấn đề này, các tác giả sẽ xem xét và kiểm 
tra lại nhằm đưa ra quan điểm của mình trong nội dung bàn luận. Giá trị trung bình của các biến 
quan sát nhân tố rủi ro công việc (CV) là 3.21076. Nhân tố rủi ro cảm nhận về thu nhập (TN) 
bao gồm 5 mục hỏi TN1, TN2, TN3, TN4, TN5. Trong đó mục hỏi TN2 là biến quan sát có giá 
trị trung bình 6.4692 cao nhất. Thu nhập trong công việc rất quan trọng đối với nhân sự khách 
sạn, do vậy, việc đảm bảo thu nhập là nội dung cần được bàn luận. TN4 có giá trị trung bình thấp 
tương ứng 3.085 và 2.0462. Giá trị trung bình của các biến quan sát trong nhân tố rủi ro thu nhập 
(TN) 3.5124.
Nhân tố ý định nghỉ việc (YD) bao gồm các mục hỏi YD1, YD2, YD3, YD4, YD5. Giá trị 
trung bình của nhân tố (YD) là 3.1662; trong đó biến quan sát YD1 có giá trị trung bình 2.131; 
YD4 có giá trị trung bình 2.8308.
Bảng 3. Kết quả khảo sát của nhân tố TN và YD
STT Nhân tố TN
Giá trị trung bình 
mục hỏi 
Stt Nhân tố YD
Giá trị trung bình 
mục hỏi
1 TN1 4.0462 1 YD1 2.131
2 TN2 4.4692 2 YD2 3.7769
3 TN3 3.9154 3 YD3 3.6077
4 TN4 3.085 4 YD4 2.8308
5 TN5 2.0462 5 YD5 3.4846
6
Giá trị trung bình 
nhân tố TN
3.5124 6 Giá trị trung bình 
nhân tố YD
3.1662
Nguồn: Các tác giả tổng hợp từ kết quả khảo sát nghiên cứu
5. THẢO LUẬN VỀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU, HÀM Ý VÀ HẠN CHẾ
Từ những nội dung nghiên cứu trên có thể thấy, các mẫu nghiên cứu khá phù hợp, tuy nhiên, 
để những lần nghiên cứu tiếp theo có một kết quả nghiên cứu hoàn thiện hơn, các tác giả sẽ mở 
rộng mẫu và phạm vi nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu của nhân tố rủi ro cảm nhận về sức khỏe 
(SK) có giá trị trung bình cao. Do vậy, trong đại dịch COVID-19, các nhân sự khách sạn rất quan 
tâm đến vấn đề sức khỏe của bản thân, khách và đồng nghiệp. Ta có thể nhận thấy cảm giác sợ 
lây bệnh rất cao, dẫn đến nảy sinh ý định nghỉ việc hoặc chuyển việc. Đại dịch COVID-19 làm 
cho khách du lịch nội địa, khách du lịch quốc tế phải hủy các chương trình du lịch, hủy lịch đặt 
phòng tại khách sạn. Các tổ chức kinh tế, các hoạt động xã hội cũng đình trệ. Do đó, các khách 
sạn phải đóng cửa vì không có khách trong một thời gian dài. Một số khách sạn không đảm bảo 
công việc cho nhân viên dẫn đến tình trạng phải cho nhân viên nghỉ việc, nghỉ việc không lương, 
làm việc luân phiên. Nhân tố công việc (CV) có giá trị trung bình khá, tuy nhiên, để có kết quả 
nghiên cứu phù hợp cho những lần sau, các tác giả sẽ điều chỉnh lại một số nội dung của biến 
KỶ YẾU HỘI THẢO KHOA HỌC QUỐC GIA
660
quan sát CV3	và	CV5.	Nhân tố thu nhập từ công việc (TN) được xem là rất quan trọng của các 
ngành nghề. Ảnh hưởng của đại dịch COVID-19 làm cho phần lớn nhân lực ngành Khách sạn 
thu nhập không đảm bảo, tác động đến cuộc sống, cảm thấy bất an khi nhận lương. Nhân tố thu 
nhập (TN) có giá trị trung bình khá. Để đạt kết quả cao hơn nữa, các tác giả sẽ điều chỉnh lại nội 
dung biến quan sát TN4,	TN5.
Nhân tố ý định nghỉ việc (YD) có giá trị trung bình thấp. Đại dịch COVID-19 ảnh hưởng 
toàn diện nền kinh tế, cuộc sống xã hội, trong đó có ngành Khách sạn. Tuy nhiên, căn cứ vào kết 
quả nghiên cứu, có thể thấy: Rủi ro cảm nhận trong đại dịch được xác định ba nhóm nhân tố bao 
gồm: Rủi ro sức khỏe (SK); Rủi ro công việc (CV); Rủi ro thu nhập (TN) có tác động đến ý định 
nghỉ việc của nhân sự ngành Khách sạn. Căn cứ vào biến quan sát YD4	thống kê tới 29.23% ý 
kiến đồng ý và hoàn toàn đồng ý. YD5 thống kê tới 51,54% đồng ý và hoàn toàn đồng ý, YD1 
chiếm 18,5% không đồng ý và không hoàn toàn đồng ý với quan điểm công việc có tính ổn định, 
an toàn và bền vững, YD2	sẽ được điều chỉnh lại mức độ liên quan của biến quan sát với mục 
đích nghiên cứu, YD3 lên tới 60,77% ý kiến về việc tìm các thông tin tuyển dụng trên trang mạng 
khác để tìm cơ hội chuyển việc.
Từ những kết quả nghiên cứu ta thấy, rủi ro cảm nhận về mặt sức khỏe có tác động dương đến 
ý định nghỉ việc. Rủi ro về công việc hiện tại ngành Khách sạn trong bối cảnh COVID-19 có tác 
động dương đến ý định nghỉ việc, rủi ro về thu nhập từ công việc trong bối cảnh COVID-19 có 
tác động dương đến ý định nghỉ việc. Vậy, trong đại dịch COVID-19, đối với ngành kinh doanh 
khách sạn, rủi ro cảm nhận càng lớn thì ý định nghỉ việc càng cao. Để giảm thiểu ý định nghỉ việc 
của nhân sự ngành Khách sạn, các tác giả đưa ra một số nhóm giải pháp như sau:
Thứ nhất, đối với các doanh nghiệp kinh doanh khách sạn, nên làm giảm rủi ro cảm nhận về 
sức khỏe ảnh hưởng đến đội ngũ cán bộ nhân viên, luôn chia sẻ các thông tin về đại dịch, đào 
tạo tập huấn các tình huống liên quan đến khách lưu trú trong đại dịch, thực hiện nghiêm túc các 
khuyến cáo mà Bộ Y tế đề ra. Trong sinh hoạt ăn uống, cần phải lưu ý cẩn thận, không nên sử 
dụng các nhóm món ăn, thức uống đông lạnh có nguồn gốc xuất xứ từ vùng dịch. Trong công 
việc và thu nhập, nên chia sẻ cho người lao động hiểu được vai trò, sự hy sinh, cảm thông của họ 
với doanh nghiệp kinh doanh khách sạn trong đại dịch. Tập trung bảo toàn lực lượng lao động hạt 
nhân làm vũ khí chiến lược về nhân sự, cùng nhau vượt qua đại dịch. Đối với các nhân sự có ý 
định nghỉ việc, nên chia sẻ, phân tích và định hướng cho họ hiểu được tình huống khó khăn thực 
tế hiện nay, cam kết và thực hiện những định hướng chiến lược về sự phát triển doanh nghiệp 
khách sạn trong tương lai nhằm cải thiện niềm tin của người lao động vào tổ chức.
Thứ hai, đối với nhân sự lao động ngành Khách sạn, cần vững tin, hiểu được bản chất và sự 
ảnh hưởng chung của đại dịch COVID-19 trong tổng thể nền kinh tế - xã hội, trong đó có ngành 
kinh doanh khách sạn. Đại dịch COVID-19 chỉ mang tính chất thời điểm, và phụ thuộc nhiều vào 
ý thức của cá nhân trong tập thể. Trong giai đoạn khó khăn chung, cần có sự chia sẻ thấu đáo của 
từng cán bộ nhân viên nhằm gánh vác trọng trách chung với tổ chức. Đây chính là yếu tố đạo đức 
nghề nghiệp, tinh thần chia sẻ chung cần được phát huy và nhân rộng.
Thứ ba, đối với các cơ quan quản lý nhà nước, nên có những chính sách giải pháp hợp lý 
để nhằm tạo điều kiện duy trì phát triển các đơn vị kinh doanh khách sạn như điều chỉnh chính 
sách thuế bao gồm: thuế thu nhập doanh nghiệp khách sạn, thuế giá trị gia tăng, thuế thu nhập 
KINH TẾ VIỆT NAM NĂM 2020 VÀ TRIỂN VỌNG NĂM 2021 
Ứng phó và vượt qua đại dịch COVID-19, hướng tới phục hồi và phát triển
661
cá nhân, chính sách đóng bảo biểm nhân sự khách sạn. Bên cạnh đó, có những cơ chế tháo gỡ, 
tạo điều kiện thu hút đầu tư phát triển ngành Khách sạn nhằm tăng thêm việc làm; có chính sách 
nhằm định hướng đào tạo phát triển đội ngũ nhân sự khách sạn sau mùa dịch đảm bảo ổn định lực 
lượng lao động. Tổ chức hoạt động kích cầu du lịch nói chung và các hoạt động kích cầu du lịch 
nội địa nhằm phát huy nội lực, phát triển an toàn hoạt động kinh doanh khách sạn trong nước. 
Hướng dẫn các tình huống phản ứng nhanh đối với các cơ sở khách sạn nằm trong vùng dịch.
Trong điều kiện có hạn, các tác giả chưa khảo sát một cách toàn diện ở phạm vi lớn, do vậy, 
trong tương lai, để hoàn thiện phương pháp nghiên cứu, các tác giả sẽ tiến hành điều tra thêm, 
kết hợp với phỏng vấn và thảo luận nhóm chuyên sâu để hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành nghiên 
cứu định lượng nhằm giải thích các mối quan hệ giữa các nhân tố trong mô hình nghiên cứu. Dựa 
trên kết quả ước lượng mô hình nghiên cứu, các tác giả sẽ đưa ra các giải pháp và khuyến nghị 
phù hợp với các đơn vị kinh doanh khách sạn sau khi dịch COVID-19 kết thúc.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ajzen, I. (2012), The theory of planned behavior, Handbook of Theories of Social Psychology: 
Volume 1, (July), pp. 438 - 459. 
2. Loewenstein, G. F. et al. (2001), Risk as Feelings, Psychological Bulletin, 127(2), pp. 267 - 286. 
3. Slovic, P. et al. (2012), Risk as feeling: Some thoughts about affect, reason, risk and rationality, 
The Ethics of Technological Risk, 24(2), pp. 163 - 181.