Giáo trình Kỹ năng lãnh đạo - Chương 7: Phát triển tiềm năng của người phục tùng

t đi cơ hội để hiểu nhau. Phản hồi phải được tiến hành thường xuyên nhằm mục đích 
cải thiện thành tích và phát triển năng lực cho cả hai bên, chứ không phải là điều gì đó 
khiến họ sợ hãi hoặc lảng tránh. 
Sự phản hồi xuất hiện khi nhà lãnh đạo sử dụng các kỹ thuật đánh giá và giao tiếp để 
giúp các cá nhân và tổ chức học hỏi và cải thiện nhiều hơn. Quá trình phản hồi bao gồm 
4 giai đoạn, được minh họa trong hình 7.3. Quan sát là thu nhận hình ảnh về 
Hình 7.3.Quy trình phản hồi 
Nhà lãnh đạo có thể sử dụng nhiều cách phản hồi khác nhau để hạn chế xung đột và sự 
sợ hãi cho các phục tùng. Chúng ta đã biết rằng cảm thông là một trong những phương 
4.Phát triên/Cải thiện 
Cung cấp khóa học tự quản lý 
cho phục tùng và yêu cầu các 
nhóm phân bổ công vệc dựa 
trên kỹ năng của từng cá nhân 
chẳng hạn như hành vi của người phục tùng. Đánh giá ợc 
quan sát dựa trên sự so sánh với viễn cảnh và mục tiêu 
những gì đang thực tế là việc giải thích hành vi của tổ chức. Hệ quả có liên quan đến 
kết quả đầu ra của hành vi được , có thể bao gồm ững hệ quả thực tế và hệ 
quả có khả năng xảy ra nếu không có hành vi đó tác động. Phát triển đề cập đến 
những hành vi duy trì hoặc được cải thiện. Nhà lãnh đạo cần trao đổi về những điều 
mình quan sát, cách thức đánh giá, các hệ quả cũng như cách tiếp cận tốt nhất những 
hành vi mong muốn. Quá trình này phải được lặp đi lặp lại liên tục và truyền tải đến 
tất cả mọi thành viên trong tổ chức. 
Hơn nữa, giai đoạn phát triển của quá trình phản hồi trước có thể trở thành giai đoạn 
quan sát của quá trình tiếp theo. Nhà lãnh đạo sử dụng các giai đoạn này để cung cấp 
các thông tin phản hồi nhằm đem lại sự phát triển cho các cá nhân hay tổ chức. 
l.Quan sát 
Người phục tùng 
thường xuyên không 
hoàn thành nhiệm vụ 
đúng thời hạn 
2.Đánh giá 
Phục tùng thiếu các 
kỹ năng tự quản lý 
3.Hệ quả 
Sự chậm trễ của thành 
viên trong nhóm dẫn 
đến sự chậm trễ của dự 
án 
13 
6 53 
tiện hữu hiệu nhất trong suốt quá trình phản hồi. Nhà lãnh đạo phải đặt mình vào vị trí 
của phục tùng để thấu hiểu những cảm xúc của họ. Sự cảm thông giúp nhà lãnh đạo tiếp 
cận vấn đề một cách chính xác nhất. Dưới đây là một số thủ thuật mà nhà lãnh đạo có 
thể sử dụng để phát triển hiệu quả các phục tùng: 
• Hình thành thói quen phản hồi: đừng bao giờ “để dành” tất cả mọi thứ cho cuộc 
họp cuối cùng trong năm. Thay vào đó, hãy gắn những thông tin phản hồi với 
mục tiêu cụ thể nào đó để đưa ra lời đề nghị hoặc phê bình nhằm cải thiện hoạt 
động ngay lập tức cho phục tùng. 
• Hãy bắt đầu bằng một câu chuyện: cả nhà lãnh đạo lẫn phục tùng sẽ học được 
rất nhiều qua những câu chuyện, làm cách nào và tại sao điều đó xảy ra và cách 
họ xử lý các tình huống có liên quan đến thực tế, hãy khiến phục tùng phải suy 
ngẫm về những bài học rút ra từ câu chuyện đó. Cách thức sử dụng hình thức 
giao tiếp và ẩn dụ từ câu chuyện sẽ được thảo luận trong chương tiếp theo. 
• Thường xuyên đưa ra những phản hồi tích cực: quá nhiều lãnh đạo chỉ đưa ra 
phản hồi khi sai sót xảy ra. Hãy nhớ rằng bạn cần tưởng thưởng và khích lệ tinh 
thần cho những hành vi ảnh hưởng tốt đến mục tiêu của tổ chức. Nếu nhà lãnh 
đạo chỉ chú tâm vào việc phê bình thiếu sót, phục tùng của họ sẽ mất hết can đảm 
và dễ nản lòng. Một nhà lãnh đạo tốt luôn tìm kiếm cơ hội mang lại các thông tin 
phản hồi tích cực cho những phục tùng thậm chí yếu kém nhất trong tổ chức. 
• Hãy làm phục tùng hiểu rằng phản hồi là một cơ hội phát triển mình: Người 
phục tùng phải nhận ra không phải bao giờ phản hồi cũng hàm chứa thông tin 
tiêu cực. Một khi đã nhận ra những cảm xúc của bản thân sau mỗi lời phê bình, 
họ có thể “tái điều chỉnh” lại quá trình phản hồi bằng cách thể hiện tốt hơn lợi 
thế của bản thân trong những lần sau. Do đó, phục tùng sẽ cảm nhận được lợi ích 
của quá trình này. Chẳng hạn, một người phục tùng phản hồi rằng bản thân không 
hề muốn bị bắt buộc làm một nhiệm vụ nào đó, sau khi được chuyển 
^sang bộ phận khác, anh ta đã cảm thấy thỏa mãn và thành công hơn trong công 
việc. 
4.2. Lãnh đạo người khác để họ tự lãnh đạo 
Một trong những bước quan trọng giúp nhà lãnh đạo phát triển phục tùng hữu hiệu hơn 
chính là chấp nhận, và hiểu biết giới hạn của bản thân, hay việc thừa nhận rằng “tôi 
không thể hoàn thành bất kỳ điều gì nếu không có sự giúp đỡ của các người phục tùng”6. 
Một nhà lãnh đạo cố gắng làm mọi thứ một mình thường không bao giờ tiến xa được. 
Hiểu biết và thừa nhận giới hạn của mình đồng nghĩa với việc họ sẵn sàng cho phép 
phục tùng đóng góp các năng lực đặc biệt nào đó vào sự phát triển chung của tổ chức.
14 
7 60 
Những lãnh đạo giỏi luôn cố gắng xây dựng mối quan hệ cộng tác với phục tùng. Charles 
Manz và Henry Sims gọi đó là lãnh đạo tự quản nghĩa là lãnh đạo người khác tự lãnh 
đạo chính mình. Khả năng này đòi hỏi nhà lãnh đạo phải chia sẻ quyền lực và trách 
nhiệm để tất cả mọi người đều trở thành lãnh đạo trong một số tình huống nào đó. Tổ 
chức sẽ trở thành một cộng đồng tại đó mọi người đều sẵn sàng và có khả năng trở thành 
lãnh đạo. Và nhà lãnh đạo chính thức hành động như một người huấn luyện viên hay 
nhà tư vấn, họ tin tưởng và xóa bỏ tất cả hàng rào ngăn cách, ngỏ ý giúp đỡ và động 
viên mọi người và mang lại những phản hồi có tính chất xây dựng. 
Những mẫu hình lãnh đạo này không cố gắng kiểm soát hành vi của phục tùng theo cách 
thức truyền thống, họ huấn luyện người phục tùng suy nghĩ tích cực hơn về khả năng 
cũng như tự đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của bản thân. Họ cũng cần đảm bảo 
rằng phục tùng có đầy đủ thông tin cần thiết. Khi phục tùng hiểu được ý nghĩa và phạm 
vi hoạt động của mình, họ sẽ gắn chặt nhiệm vụ của mình với mục tiêu chung của tổ 
chức. 
Trao quyền cho những người phục tùng chủ chốt, quản trị cộng tác và các hình thức lãnh 
đạo dân chủ khác đang là xu hướng phổ biến trong hầu hết tổ chức. Vì thế, có rất nhiều 
tình huống xảy ra đòi hỏi sự tự lãnh đạo của phục tùng. Tuy nhiên cho đến nay các cuộc 
nghiên cứu về chủ đề này vẫn còn bị giới hạn. Tất nhiên không phải trường hợp nào khả 
năng tự lãnh đạo cũng phát huy tác dụng, hay không phải nhà lãnh đạo nào cũng khuyến 
khích phục tùng tư duy độc lập, sẵn sàng chấp nhận thách thức và thay đổi vì lợi ích của 
tổ chức. 
5. XÂY DỰNG CỘNG ĐỒNG NHỮNG NGƯỜI PHỤC TÙNG 
Nhà lãnh đạo và người phục tùng có thể cùng nhau xây dựng một cộng đồng dựa 
trên những cảm giác tin cậy, hợp tác và cam kết chia sẻ. Khi đã thuộc về cộng đồng, 
mọi người đều thấy được tầm quan trọng của bản thân và gắn bó chặt chẽ hơn với tổ 
chức. Bạn có thể cảm nhận điều này khi là thành viên trong một câu lạc bộ xã hội, một 
tổ chức tôn giáo hay một đội tuyển thể thao. Cộng đồng đem đến một cảm giác kết nối 
nhằm duy trì các mối quan hệ bền vững và cam kết vì một mục tiêu nào đó mà mọi 
người không chỉ hiểu biết nhau bằng niềm tin và tinh thần làm việc nhóm. Những tổ 
chức học tập đều được xem là cộng đồng, nơi tất cả mọi người được khích lệ, tôn trọng 
và cống hiến vì mục tiêu chung. Tóm lại, một nhóm những người phục tùng hiệu quả sẽ 
tạo nên nền tảng cho cộng đồng. Đôi khi cộng đồng không bao gồm những thành viên 
có cùng một số đặc điểm nào đó. Tuy nhiên thường thì tất cả các hình thức cộng đồng 
đều dựa trên sự tận tụy, sự hợp tác thật sự và sự đóng góp của cá nhân. 
Những cộng đồng thành công thường mang một số nét đặc trưng nào đó. Trong những 
cộng đồng này, các thành viên cùng chia sẻ một tiếng nói chung và một nền văn hóa tích 
cực7. Có thể khái quát một số đặc trưng của cộng đồng những người phục tùng như sau: 
Sự hòa hợp.Trong cộng đồng, mọi người đều được chào đón và có cảm giác thân thuộc. 
Những ý tưởng và quan điểm bất đồng được khuyến khích, cứ như thể cộng đồng không 
thể tồn tại nếu không có tính đa dạng này. Tuy nhiên nó tập trung vào cái tổng thể horn 
15 
là từng bộ phận và mọi người đều nỗ lực để gắn bó với nhau horn nữa. Họ có thể thẳng 
thắn phát biểu nếu ý tưởng của họ khác biệt với những thành viên còn lại. Điều này 
thường xuất phát từ niềm tin vào những phẩm chất tốt đẹp của bản thân và người khác 
nói chung. 
Một nền văn hóa tích cực. Nhà lãnh đạo và người phục tùng cảm nhận tổ chức giống 
như một cộng đồng chia sẻ những quy tắc và giá trị chung. Mọi người quan tâm đến 
thành viên mới và giúp họ hòa nhập vào nền văn hóa của tổ chức. Hon nữa đó không 
phải là một cộng đồng bó hẹp. Mọi người được tự do tiếp thu những giá trị mới và điều 
này giúp tổ chức tương tác hiệu quả với môi trường năng động xung quanh. 
Một tiếng nói chung. Trong cộng đồng, mọi người cùng tạo ra và chia sẻ những giá trị 
nền tảng. Một hình thức đặc biệt của giao tiếp - đối thoại- thường được các thành viên 
sử dụng như là phương tiện giúp họ thể hiện quan điểm về một vấn đề nào đó. Bởi vì 
trong cộng đồng, những điểm khác biệt của từng cá nhân được tôn trọng. Chỉ thông qua 
các cuộc nói chuyện, mọi người mới có thể tạo ra sự hiểu biết lẫn nhau và tìm kiếm sự 
hợp tác trong hành động để “bước cùng nhau trên một con đường”. 
Sẻ chia và tin tưởng. Các thành viên của cộng đồng luôn thành thật quan tâm lẫn nhau. 
Họ tin rằng hành động của mình có thể ảnh hưởng đến người khác và cộng đồng nói 
chung. Thêm vào đó, các thành viên thừa nhận khả năng của người khác và giúp đỡ họ 
cùng phát triển, cố gắng chia sẻ quan điểm và vấn đề của nhau và thể hiện sự cảm thông 
khi điều không may xảy ra. Lòng tin được thúc đẩy từ sự quan tâm chia sẻ và tất cả đều 
hành động theo những chuẩn mực đạo đức nhằm phục vụ lợi ích chung của tổ chức. 
Sự chia sẻ quyền lãnh đạo. Trong cộng đồng, lãnh đạo cũng bình đẳng như những cá 
nhân khác. Họ không cố gắng kiểm soát người khác và bất kỳ ai cũng có thể trở thành 
nhà lãnh đạo, bất kỳ ai cũng có cơ hội đóng góp giá trị cho tổ chức. Giống như một mớ 
cỏ mọc hỗn độn cuối cùng cũng tạo nên một bãi cỏ tuyệt vời, những thành viên tham 
gia trong một cộng đồng thực sự cùng nhau biến mọi thứ trở nên tốt đẹp hơn. 
Tính thống nhất trong hành động thường hình thành một cách tự nhiên trong tổ chức 
khi một người bị thu hút bởi những người có cùng mối quan tâm hoặc cùng tìm kiếm 
giải pháp cho các vấn đề nan giải. Chẳng hạn, những kỹ thuật viên tại hãng Dell đã hình 
thành một cộng đồng nhằm chia sẻ những kinh nghiệm trong việc chăm sóc khách hàng 
hay các phục tùng trong một chi nhánh có cùng mục tiêu là trở thành bộ phận có doanh 
số bán hàng cao nhất... Kiểu cộng đồng này giống như một xã hội thu nhỏ, mọi người 
tham gia vào đó và tồn tại một cách ngẫu nhiên, bởi vì họ nghĩ rằng bản thân có nhiều 
điều cần học hỏi và đóng góp. về bản chất, đây là cộng đồng phi chính thức và tự nguyện. 
Tuy nhiên, bất kỳ ai cũng có thể sáng tạo nên một cộng đồng đơn giản chỉ bằng việc nỗ 
lực phát triển các mối quan hệ cá nhân và chia sẻ chúng với những người cùng chung 
mục tiêu với mình trong tổ chức. 
Những hình thức cộng đồng này cần được khuyến khích và hỗ trợ để giúp mọi người 
trong tổ chức nhận ra ý nghĩa của bản thân và tầm quan trọng của các mối quan hệ đối 
với sự phát triển của tổ chức. Tuy nhiên giữa người phục tùng thường dễ tạo nên một 
cộng đồng hơn là nhà lãnh đạo. Bởi vì nếu họ cố gắng hình thành nhóm, nhiều người có 
thể cảm thấy bị ép buộc phải tham gia và điều này sẽ làm mất đi bản chất tự nguyện của 
cộng đồng. 
16 
TỔNG KẾT CHƯƠNG 
Lãnh đạo không thể xảy ra nếu không có người phục tùng và tầm quan trọng của họ 
ngày càng được tăng trong nhiều tổ chức. Con người đóng vai trò người phục tùng nhiều 
hơn là lãnh đạo và giữa họ thường có một số đặc điểm chung. Một người phục tùng hữu 
hiệu phải thực sự độc lập và năng động trong tổ chức và họ có thể mang phong cách thờ 
ơ, thụ động hay thực dụng. 
Để trở thành một người phục tùng hữu hiệu không phải là điều dễ dàng. Họ phải thể 
hiện sự sẵn sàng chịu trách nhiệm, phục tùng, sẵn sàng thách thức và ra đi khi cần thiết. 
Họ cần biết cách khai thác sức mạnh của bản thân từ các nguồn cá nhân và vị trí. Chiến 
lược phù hợp nhất để trở thành người phục tùng hữu hiệu là tự biến mình thành một 
nguồn lực cần thiết, giúp cho nhà lãnh đạo trở nên tốt hơn, xây dựng mối quan hệ bền 
vững và nhìn nhận công việc lãnh đạo ở góc độ thực tế. 
Người phục tùng mong muốn lãnh đạo và đồng nghiệp phải trung thực và có năng lực 
thực sự. Họ cũng muốn lãnh đạo của mình có tư duy vượt trước và truyền được cảm 
hứng cho người khác. Chính hai yếu tố này giúp chúng ta phân biệt giữa vai trò của nhà 
lãnh đạo và người phục tùng. Họ cần được dẫn dắt chứ không phải bị kiểm soát. Trong 
tổ chức, nhà lãnh đạo giữ trách nhiệm tạo ra một môi trường làm việc cho phép mọi 
người phát huy hết tiềm năng của mình. Họ có thể thúc đẩy phục tùng bằng cách sử 
dụng các kỹ thuật trong hệ thống phản hồi thông tin: hình thành thói quen, bắt đầu bằng 
một câu chuyện, thường xuyên đưa ra các phản hồi tích cực và giúp đỡ phục tùng nhận 
ra đó là một cơ hội để phát triển mình. Họ cũng có thể khai thác hết sức mạnh và sự 
đóng góp của người phục tùng bằng việc cho phép họ tự lãnh đạo bản thân, trong đó nhà 
lãnh đạo chia sẻ quyền lực và trách nhiệm của mình để tất cả mọi người đều có thể trở 
thành nhà lãnh đạo. 
Cuối cùng, chúng ta đã đề cập đến mối quan hệ tương hỗ và việc hình thành các cộng 
đồng trong tổ, chức. Một cộng đồng bao gồm các đặc điểm: hòa hợp, có nền văn hóa 
thực sự, có tiếng nói chung, chia sẻ, tin cậy và công bằng. Xây dựng tính thống nhất 
trong hành động là công cụ hữu hiệu tạo nên các cộng đồng bền vững trong tổ chức. Do 
bản chất tự nguyện nên kiểu cộng đồng này thường được sáng tạo và duy trì bởi những 
người phục tùng hơn là nhà lãnh đạo. 
CAU HÓI THAO LUẬN 
1. Hãy thảo luận về vai trò của nhà lãnh đạo. Tại sao người ta thường nhấn mạnh 
nhiều hơn về vai trò của người phục tùng? 
2. Hãy so sánh sự khác nhau giữa phong cách thờ ơ và phong cách bị động của 
người phục tùng. Hãy cho ví dụ. Bạn sẽ làm gì nếu là một nhà lãnh đạo trong trường 
hợp này? 
3. Bạn có nghĩ khả năng tự lãnh đạo cũng cần được xem như một phong cách 
lãnh đạo? Tại sao? 
17 
4. Trong số 5 yêu cầu của một người phục tùng hữu hiệu, theo bạn yêu cầu nào 
quan trọng nhất? Ít quan trọng nhất? Làm thế nào để người phục tùng có thể trở nên hiệu 
quả horn? Hãy thảo luận. 
5. Theo bạn giữa kỹ thuật “bắt đầu bằng một câu chuyện” và các kỹ thuật phản 
hồi truyền thống khác, điều nào đem lại hiệu quả cao hơn? Làm thế nào bạn sử dụng kỹ 
thuật này để khuyến khích phục tùng phản hồi các thông tin tiêu cực? 
6. Hãy mô tả một chiến lược “tăng cường địa vị ” mà bạn thích nhất. Giải thích 
7. Nét tiêu biểu nào của nhà lãnh đạo và đồng nghiệp giúp người phục tùng phân 
biệt vai trò của họ? Hãy thảo luận 
8. Những tính cách nào của người phục tùng hiệu quả có thể đóng góp vào việc 
hình thành một cộng đồng? 
9. Có phải việc sẵn sàng ra đi là lựa chọn cuối cùng của người phục tùng hay 
không? Hãy so sánh nó với việc sẵn sàng chuyển đổi vị trí công tác? Điều gì khiến bạn 
cảm thấy khó khăn hơn?