Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng: Trường hợp công ty thuộc ngành hàng tiêu dùng nhanh ở khu vực miền Tây

á cao 0,822 lớn hơn mức yêu cầu là 0,5 thành phần thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với thu 
và kiểm định Barlett’s Test với mức ý nghĩa 0,000 nhập. Và nhân tố cuối cùng bao gồm tất cả các 
là rất nhỏ cho thấy 15 biến này có tương quan với yếu tố thành phần thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối 
nhau và mô hình phân tích nhân tố là có ý nghĩa với việc đào tạo và thăng tiến. Bên cạnh đó, hệ số 
và đáng tin cậy. tải nhân tố của tất cả các biến đều lớn hơn 0,5 và 
Phân tích nhân tố với phép xoay Varimax được điều này chứng tỏ rằng các biến có mối tương 
thực hiện. Varimax là phép xoay nguyên góc các quan với các nhân tố mà nó giải thích, tức là các 
nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn biến và các nhân tố có mối liên hệ chặt chẽ với 
tại cùng một nhân tố (Hoàng Trọng và Chu nhau. 
Nguyễn Mộng Ngọc, 2008), vì vậy sẽ tăng cường 3.2.3 Phân tích nhân tố đối với sự thỏa mãn 
khả năng giải thích các nhân tố. Phân tích này cho chung 
ta 4 nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn hơn 1 và Để xác định xem các biến đánh giá sự thỏa mãn 
phương sai trích là 72,5%, có nghĩa là 4 nhân tố công việc nói chung có độ tin cậy và độ kết dính 
này giải thích được 72,5% biến thiên của dữ liệu. cao hay không, ta cũng sử dụng phân tích nhân tố 
Sau khi xoay nhân tố, sự tập trung của các yếu tố đối với nhóm này. Và kỳ vọng là phân tích nhân 
thành phần theo từng nhân tố đã thể hiện rõ ràng. tố sẽ tạo ra một nhân tố có giá trị Eigenvalue lớn 
Trong đó, nhân tố thứ nhất là toàn bộ các yếu tố hơn 1. Kết quả của phân tích này được thể hiện ở 
thành phần thuộc nhân tố sự thỏa mãn đối với cấp Bảng 5. 
trên. Nhân tố thứ hai là toàn bộ các yếu tố thành 
 8 
An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13 
Bảng 5. Kết quả phân tích nhân tố đối với nhân tố sự thỏa mãn chung 
 KMO và Kiểm định Bartlett’s 
KMO 0,909 
 Chi – Bình phương 433,734 
Kiểm định Bartlett’s df 28 
 Mức ý nghĩa 0,000 
 Ma trận nhân tố 
 Nhân tố 
 Thỏa mãn chung 
(y1) Thỏa mãn đối với thu nhập 0,683 
(y2) Thỏa mãn đối với chế độ phúc lợi 0,675 
(y3) Thỏa mãn đối với đặc điểm công việc 0,843 
(y4) Thỏa mãn đối với điều kiện làm việc 0,863 
(y5) Thỏa mãn đối với đồng nghiệp 0,558 
(y6) Thỏa mãn đối với cấp trên 0,730 
(y7) Thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến 0,829 
(y8) Thỏa mãn công việc nói chung 0,844 
 (Nguồn: Phân tích từ dữ liệu khảo sát 108 đáp viên, 2014) 
Ta thấy mô hình phân tích nhân tố có KMO khá các biến thành phần. Ngoài các biến độc lập được 
cao 0,909 lớn hơn mức yêu cầu là 0,5 và kiểm xây dựng từ phân tích nhân tố, nghiên cứu này 
định Barlett’s Test với mức ý nghĩa 0,000 là rất còn bổ sung thêm 02 biến điều khiển là (X8) Độ 
nhỏ nên mô hình phân tích nhân tố là có ý nghĩa tuổi và (X9) Thời gian công tác vào mô hình hồi 
và đáng tin cậy. Bên cạnh đó, hệ số tải nhân tố quy. 
của tất cả các biến đều lớn hơn 0,5. Ta có thể kết Sau khi đã xem xét mối quan hệ tương quan giữa 
luận là 08 biến này có tương quan với nhân tố mà các biến, tiếp theo ta sẽ tiến hành phân tích hồi 
nó giải thích là nhân tố sự thỏa mãn chung. quy tuyến tính để đánh giá các yếu tố động viên 
3.3 Phân tích hồi quy tuyến tính tác động đến sự thỏa mãn công việc của đội ngũ 
Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo và phân bán hàng. Kết quả của phân tích hồi quy tuyến 
tích nhân tố để rút gọn nhóm và loại biến, ta rút ra tính theo phương pháp Enter được thể hiện ở 
được 15 biến với bốn nhóm nhân tố động viên độc Bảng 6. 
lập, bao gồm: (X1) Thu nhập, (X5) Đồng nghiệp, Kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp 
(X6) Cấp trên và (X7) Đào tạo – thăng tiến. Bên Enter cho ta 1 mô hình với giá trị R2 điều chỉnh 
cạnh đó, biến phụ thuộc (Y) sự thỏa mãn công bằng 57,3%. Với mức ý nghĩa của kiểm định F rất 
việc của đội ngũ bán hàng cũng được xây dựng từ nhỏ, ta có đủ cơ sở thống kê để kết luận rằng R2 là 
 9 
An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13 
khác 0. Ngoài ra, kết quả còn cho thấy mô hình Kết quả của kiểm định t với mức ý nghĩa của các 
không bị hiện tượng đa cộng tuyến và tự tương biến độc lập X1, X5, X6, X7 đều rất nhỏ, nhỏ hơn 
quan (Mai Văn Nam và cs., 2006; Nguyễn Quang 5%, do đó ta có thể bác bỏ giả thuyết Ho cho rằng 
Dong, 2005). Do đó, ta có thể kết luận mô hình hệ số hồi quy Bk của các biến độc lập X1, X5, 
hồi quy tuyến tính là phù hợp và sử dụng được, X6, X7 là bằng 0. Điều này có nghĩa là các nhân 
với giá trị R2 điều chỉnh bằng 57,3%. Điều này có tố động viên trong mô hình gồm Thu nhập, cấp 
nghĩa là 57,3% sự biến thiên của biến phụ thuộc Y trên, đồng nghiệp, đào tạo – thăng tiến đều có ảnh 
– sự thỏa mãn công việc của đội ngũ bán hàng – hưởng đến sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng. 
là do tác động của các biến độc lập được đưa vào Biến X8 và X9 không có ý nghĩa trong mô hình vì 
mô hình, còn lại là do tác động của các yếu tố độ tin cậy rất thấp. 
khác chưa được đưa vào mô hình. 
Bảng 6. Kết quả phân tích hồi quy bằng phương pháp Enter 
 Mô hình Tổng quát và ANOVA 
 Mô hình R R2 R2 điều chỉnh Sai số chuẩn Durbin - Watson 
 1 0,773 0,597 0,573 0,645 2,106 
Giá trị kiểm định F = 24,684 với mức ý nghĩa 0,000 
 Mô hình hồi quy 
 Hệ số chưa chuẩn Hệ số Thống kê đa 
 hóa chuẩn hóa Mức ý cộng tuyến 
 t 
 nghĩa 
 Sai số 
 B Beta Tolerance VIF 
 chuẩn 
Hằng số -0,322 0,411 -0,784 0,435 
X6 - Cấp trên 0,509 0,063 0,516 8,089 0,000 0,991 1,009 
X5 - Đồng nghiệp 0,154 0,069 0,151 2,243 0,027 0,895 1,118 
X1 - Thu nhập 0,371 0,065 0,374 5,730 0,000 0,948 1,055 
X7 - Đào tạo – Thăng tiến 0,437 0,065 0,432 6,751 0,000 0,982 1,018 
X8 – Tuổi 0,011 0,016 0,055 0,689 0,493 0,625 1,600 
X9 – Thời gian làm việc 0,001 0,002 0,021 0,274 0,785 0,698 1,434 
Biến phụ thuộc: Y – Sự thỏa mãn công việc 
 (Nguồn: Phân tích từ dữ liệu khảo sát 108 đáp viên, 2014) 
Thông qua mô hình trên, ta cũng thấy được tầm chuẩn thì sự thỏa mãn công việc nói chung tăng 
quan trọng của các biến trong mô hình. Cụ thể, lên 0,509 đơn vị độ lệch chuẩn. Tương tự, sự 
trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi sự động viên thông qua việc đào tạo – thăng tiến 
động viên từ cấp trên tăng lên một đơn vị độ lệch hoặc qua thu nhập hoặc qua mối quan hệ với các 
 10 
An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13 
đồng nghiệp tăng lên 1 đơn vị độ lệch chuẩn thì tăng động lực làm việc cũng như sự thỏa mãn nơi 
sự thỏa mãn công việc của đội ngũ bán hàng tăng họ. 
lên lần lượt 0,437; 0,371 và 0,154 đơn vị độ lệch Đối với nhân tố thu nhập: đây là nhân tố cơ bản 
chuẩn, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi. và rất quan trọng đối với người lao động vì nó 
3.4 Hàm ý của kết quả nghiên cứu giúp thỏa mãn các thang bậc nhu cầu từ cơ bản 
Đối với nhân tố cấp trên: đây là yếu tố có tác nhất (Maslow, 1943) và thu nhập vẫn là yếu tố có 
động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của đội ngũ bán sự tác động khá mạnh đến động lực của đội ngũ 
hàng trong mô hình được xây dựng. Do đó, bộ bán hàng, dù thời gian làm việc của người đó là 
phận quản lý cần quan tâm hơn nữa trong việc ngắn hay dài, dù ở cấp bậc giám sát hay nhân viên 
động viên khích lệ đội ngũ bán hàng nhằm gia bán hàng (Ford, Churchill, Walker, 1985). Để gia 
tăng sự thỏa mãn nơi họ, từ đó giúp họ có thêm tăng sự thỏa mãn với nhân tố này, điều quan trọng 
tinh thần để thực hiện công việc tốt hơn. Việc hơn cả là cho nhân viên nhận thấy sự công bằng 
động viên từ cấp trên có thể được thực hiện bằng trong việc phân phối thu nhập, bởi vì một sự nhận 
cách cấp trên phải là một người đối xử công bằng biết không công bằng sẽ làm giảm sự thỏa mãn 
với mọi nhân viên dưới quyền, không thiên vị (Adam, 1963, dẫn theo Trần Đình Hải, 2005). 
riêng ai bởi vì nếu nhân viên bán hàng nhận thức Công ty có thể thể hiện sự công bằng trong phân 
được sự bất bình đẳng sẽ có thể làm giảm động phối thu nhập bằng cách đưa ra những tiêu chí 
lực như là kết quả của sự cảm nhận không công đánh giá rõ ràng và khi hoàn thành tiêu chí đó thì 
bằng (Adams, 1963, dẫn theo Trần Đình Hải, phần thưởng nhận được là gì, đồng thời có bảng 
2005). Cấp trên nên thường xuyên hỗ trợ nhân mô tả công việc rõ ràng giúp nhân viên nhận thức 
viên khi có các khó khăn phát sinh trong công được mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp, 
việc cũng như việc hỗ trợ tinh thần, đồng thời từ đó họ có cơ sở để so sánh giữa sự đóng góp với 
phải là người đứng ra bảo vệ nhân viên trước các cái nhận được. 
cấp cao hơn, trước nhà phân phối cũng như các Đối với nhân tố đồng nghiệp: tuy nhân tố này có 
khách hàng không tốt, từ đó giúp gia tăng tinh mức độ tác động không nhiều đến sự thỏa mãn 
thần làm việc nơi họ. Bên cạnh đó, việc được ghi công việc, nhưng cũng có ảnh hưởng phần nào 
nhận sự đóng góp của một người cũng giúp họ đến sự thỏa mãn chung. Tính chất công việc của 
tích cực hơn, cố gắng hơn nữa trong trách nhiệm đội ngũ bán hàng đa phần là làm việc độc lập. Do 
của mình (Herzberg, 1959; Shipley và Kiely, đó, các đồng nghiệp ít có cơ hội để tương tác với 
1988; Coulaux và Jobber, 1989 dẫn theo Trần nhau. Người quản lý bán hàng cần chú trọng hơn 
Đình Hải, 2005). nữa trong việc tạo môi trường tương tác giữa các 
Đối với nhân tố đào tạo – thăng tiến: đây là nhân nhân viên cấp dưới với nhau qua các buổi họp đầu 
tố quan trọng thứ hai trong mô hình được xây ngày để chia sẻ kinh nghiệm bán hàng, các khó 
dựng. Rõ ràng, trong sơ đồ tổ chức lực lượng bán khăn vướng mắc để mọi người cùng nhau chia sẻ 
hàng thì các thang bậc thăng tiến rất cụ thể và dễ giải pháp. 
nhận biết. Do đó, việc một người có nhu cầu được 4. KẾT LUẬN 
học tập nâng cao kiến thức, kỹ năng cũng như cơ Nghiên cứu này xác định được bốn yếu tố động 
hội để leo lên những thang bậc cao hơn là điều viên có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đội ngũ 
hoàn toàn phù hợp (Maslow, 1943). Do đó, công bán hàng, bao gồm tác động từ cấp trên, đào tạo – 
ty cũng cần tạo điều kiện về vật chất hoặc tinh thăng tiến, thu nhập và tác động từ đồng nghiệp. 
thần để đội ngũ nhân viên có thể học tập nâng cao Trong đó, sự tác động từ cấp trên có ảnh hưởng 
kỹ năng, kiến thức. Đồng thời, cơ chế thăng tiến mạnh nhất đến sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng. 
phải công bằng đối với tất cả mọi người để gia Bài viết này cũng đưa ra một số hàm ý nhằm giúp 
 11 
An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13 
doanh nghiệp và nhà quản lý có cơ sở khoa học và Thống kê. (Quyển sách gốc được xuất bản 
thực nghiệm để đưa ra các biện pháp động viên năm k.n). 
khích lệ nhằm gia tăng sự thỏa mãn cho đội ngũ Kotler, P., Armstrong, G. (2011). Nguyên lý tiếp 
bán hàng của mình. thị (Lại Hồng Vân, Biên dịch). Hà Nội: Nhà 
Hạn chế của nghiên cứu này là các biến được đưa xuất bản Lao động – Xã hội. (Quyển sách gốc 
vào mô hình chỉ giải thích được 57,3% sự biến được xuất bản năm k.n). 
thiên của biến Y (sự thỏa mãn của đội ngũ bán Lê Đăng Lăng. (2005). Kỹ năng và quản trị bán 
hàng). Nguyên nhân là do có ba nhân tố có thang hàng. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê. 
đo chưa phù hợp. Do đó, các nghiên cứu tương lai 
 Mai Văn Nam và cs. (2006). Giáo trình Kinh tế 
cần hoàn chỉnh lại thang đo các yếu tố động viên 
 lượng. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê. 
dành riêng cho đối tượng là đội ngũ bán hàng. 
 Ministry of Planning and Investment. (2015). 
TÀI LIỆU THAM KHẢO 
 Country report – Achieving the Vietnam 
BrandsVietnam. (2014). Những sự thật bất ngờ millennium development goals 2015. Ha Noi: 
 trong ngành FMCG. Truy cập từ Ministry of Planning and Investment. 
 Nguyễn Đình Thọ. (2012). Phương pháp nghiên 
 su-that-bat-ngo-trong-nganh-FMCG. 
 cứu khoa học trong kinh doanh. Hà Nội: Nhà 
Châu Văn Toàn. (2009). Các nhân tố ảnh hưởng xuất bản Lao động – Xã hội. 
 đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối 
 Nguyễn Quang Dong. (2005). Bài giảng Kinh tế 
 văn phòng ở TP. HCM. (Luận văn Thạc sĩ 
 lượng. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê. 
 không xuất bản). Trường Đại học Kinh tế 
 Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam. Nguyễn Thị Phương Dung. (2012). Xây dựng 
 thang đo động viên nhân viên khối văn phòng 
Churchill, G. A., Ford, N. M., Walker, O. C. 
 tại TP. Cần Thơ. Tạp chí khoa học Đại học 
 (1979). Personal Characteristics of 
 Cần Thơ, số 22b, trang 145 - 154. 
 Salespeople and the Attractiveness of 
 Alternative Rewards. Journal of Business Trần Đình Hải. (2005). Bán hàng và Quản trị Bán 
 Research, 7: 25 - 50. hàng. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê. 
Churchill, G. A., Ford, N. M., Walker, O. C. Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan Vy. (2011). 
 (1985). Differences in the Attractiveness of Thang đo động viên nhân viên. Tạp chí Phát 
 Alternative Rewards among Industrial triển Kinh tế, số tháng Hai năm 2011, trang 55 
 Salespeople: Additional Evidence. Journal of - 61. 
 Business Research, 13: 123 - 138. Trần Kim Dung. (2005). Đo lường mức độ thỏa 
Comer, J. M. (2002). Quản trị bán hàng (Lê Thị mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt 
 Hiệp Thương, Biên dịch). Hồ Chí Minh: Nhà Nam. Tạp chí Phát triển KH&CN, số 12/2005, 
 xuất bản Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. trang 85 - 91. 
 (Quyển sách gốc được xuất bản năm k.n). Zineldin, M. (2014). Loyalty, Quality And 
Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc. (2008). Satisfaction In FMCG Retail MarketDoes 
 Phân tích dữ liệu với SPSS. Hồ Chí Minh: Nhà Loyalty In Retailing Exist?. Journal of 
 xuất bản Hồng Đức. Business & Financial Affairs, 2014.
Kotler, P. (1994). Quản trị Marketing (Vũ Trọng 
 Hùng, Biên dịch). Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản 
 12 
An Giang University Journal of Science – 2017, Vol. 14 (2), 1 – 13 
PHỤ LỤC 
Bảng 7. Chỉ tiêu cấu thành các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của đội ngũ bán hàng 
Biến (X) Tên biến Diễn giải 
X1 Thu nhập (v1) Lương phù hợp với năng lực và đóng góp cho công ty 
 (v2) Các khoản phụ cấp của công ty là hợp lý 
 (v3) Hoa hồng/thưởng phù hợp 
 (v4) Sự phân phối thu nhập công bằng 
X2 Chế độ (v5) Chính sách bảo hiểm xã hội - y tế - thất nghiệp được thực hiện đúng 
 phúc lợi (v6) Công ty tạo điều kiện cho tôi nghỉ phép, nghỉ lễ 
 (v7) Hằng năm công ty có cho đi du lịch/tham quan nghỉ dưỡng 
X3 Đặc điểm (v8) Công việc phù hợp năng lực của tôi 
 công việc (v9) Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với công ty 
 (v10) Tôi được sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau cho công việc 
 (v11) Tôi có quyền quyết định một số vấn đề công việc trong năng lực 
X4 Điều kiện (v12) Nơi làm việc của tôi thoải mái 
 làm việc (v13) Tôi được cung cấp phương tiện làm việc đầy đủ 
 (v14) Thời gian làm việc và đi lại phù hợp 
X5 Đồng (v15) Hỗ trợ và giúp đỡ khi cần thiết 
 nghiệp (v16) Thân thiện 
 (v17) Đáng tin cậy 
X6 Cấp trên (v18) Hỗ trợ khi cần thiết 
 (v19) Động viên 
 (v20) Ghi nhận đóng góp của tôi cho công ty 
 (v21) Đối xử công bằng với cấp dưới 
 (v22) Bảo vệ tôi trước người khác khi cần thiết 
X7 Đào tạo - (v23) Công ty đào tạo cho đủ kỹ năng thực hiện công việc 
 Thăng tiến (v24) Công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức và kỹ năng 
 (v25) Công ty tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực 
 13