Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm

iên cứu khoa học
1
Năng lực nghiên cứu thông qua việc công bố các bài báo xuất bản trên tạp chí khoa học
trong và ngoài nước; các chuyên đề, báo cáo khoa học, tham luận tại các hội nghị, hội
thảo khoa học
2
Năng lực nghiên cứu khoa học thông qua số lượng trích dẫn của các công trình NCKH
đã được đăng trên các tạp chí có uy tín ở trong và ngoài nước
3
Năng lực chủ trì hoặc phối hợp tổ chức các seminar, hội thảo chuyên đề trong lĩnh vực
chuyên môn
4 Năng lực tham gia các hoạt động hợp tác trong nước và quốc tế trong nghiên cứu khoa
học và công nghệ
5
Năng lực nhận diện các quy định về sở hữu trí tuệ và thương mại hóa kết quả nghiên
cứu; Thực hiện chuyển giao, thương mại hóa kết quả nghiên cứu khoa học và công
nghệ.
c Năng lực hướng dẫn và đánh giá kết quản nghiên cứu khoa học
1 Năng lực hướng dẫn sinh viên thực hiện nghiên cứu khoa học
2 Năng lực đánh giá kết quả nghiên cứu khoa học của sinh viên.
3 Năng lực phát hiện, xử lí các vấn đề liên quan đến nghiên cứu khoa học
1.3 Năng lực phát triển chuyên môn và phục vụ cộng đồng
a Năng lực phát triển chuyên môn
1
Năng lực tự đánh giá và lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp, kế hoạch bồi dưỡng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
2 Năng lực tự học, tự bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới trong lĩnh vực chuyên môn để
nâng cao chất lượng dạy học và nghiên cứu khoa học
3 Năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp
4 Năng lực sử dụng công nghệ thông tin phục vụ hoạt động phát triển nghề nghiệp
5 Năng lực tư vấn, giúp đỡ, hỗ trợ đồng nghiệp trong phát triển nghề nghiệp
6 Năng lực tìm kiếm các cơ hội hợp tác; duy trì mối quan hệ và thông tin liên lạc với thế
giới nghề nghiệp
7 Năng lực thích ứng với sự thay đổi môi trường bên trong và bên ngoài.
b Năng lực về phát triển cộng đồng
1 Năng lực tham gia đảm nhận các vị trí của Nhà trường
2 Năng lực tư vấn cho lãnh đạo về kế hoạch, nhiệm vụ năm học
3 Năng lực tư vấn cho đồng nghiệp về công tác chuyên môn
4 Năng lực tham gia các dịch vụ đóng góp cho các tổ chức, cá nhân và cộng đồng về các
vấn đề liên quan đến hoạt động chuyên môn của mình.
51
Phạm Văn Thuần
Để cụ thể hóa khung năng lực của giảng viên, các trường đại học căn cứ vào sứ mệnh của
Nhà trường ban hành quy định về chức trách, nhiệm vụ của giảng viên với các tiêu chuẩn, tiêu chí
phù hợp với chức danh nghề nghiệp và vị trí việc làm của giảng viên.
2.3. Một số giải pháp bồi dưỡng giảng viên đại học theo khung năng lực vị trí
việc làm
Khung năng lực là cơ sở quan trọng của hoạt động đào tạo và bồi dưỡng giảng viên, từ đó
có thể xác định được nhu cầu, nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng giảng viên.
Khi xây dựng khung năng lực, Nhà trường phải xác định được yêu cầu về loại năng lực và
cấp độ ở từng năng lực của vị trí việc làm hiện tại hoặc vị trí cần phát triển trong tương lai, đồng
thời thực hiện đánh giá năng lực cho giảng viên. Khi có hai dữ liệu này, việc xác đinh giảng viên
nào cần phải bồi dưỡng năng lực gì, bồi dưỡng ở cấp độ nào sẽ trở lên thuận lợi hơn khi so sánh
mức độ đáp ứng và yêu cầu năng lực. Với việc ứng dụng khung năng lực, nhà trường có thể tập
trung vào những kĩ năng, kiến thức và các đặc điểm có ảnh hưởng đến hiệu quả và đo được thời
gian và kinh phí dành cho hoạt động bồi dưỡng giảng viên.
2.3.1. Phát huy năng lực giảng dạy của giảng viên
- Tạo môi trường để giảng viên tự học tập và bồi dưỡng không ngừng phát triển năng lực
của bản thân
Nhà trường tạo điều kiện, động viên, khuyến khích, tiến tới yêu cầu giảng viên phải học tập,
nâng cao trình độ chuyên môn, lấy các chỉ tiêu về số lượng thạc sĩ, tiến sĩ, giáo sư, phó giáo sư trên
tổng số cán bộ, sinh viên để xây dựng kế hoạch đào tạo và đưa ra các chỉ tiêu cụ thể về tỉ lệ giảng
viên có học hàm, học vị cao.
- Cử giảng viên đi học tập nâng cao trình độ
Tích cực cử các cán bộ trẻ, cán bộ chưa đạt chuẩn đi học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ
ở trong nước và nước ngoài. Có kế hoạch bồi dưỡng về chuyên môn và ngoại ngữ để các cán bộ
giảng viên này có đủ điều kiện đi học tập ở nước ngoài dưới nhiều hình thức, kể cả hình thức đi
học sau đại học bằng nguồn ngân sách nhà nước cấp theo đề án như: 911, 165,. . . và các quỹ học
bổng.
- Sử dụng nội lực để đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ
Tận dụng thế mạnh của cơ sở giáo dục đại học (nhất là các trường đại học theo định hướng
nghiên cứu) có nhiều cán bộ giảng viên đầu ngành để bồi dưỡng tại chỗ. Mỗi cán bộ giảng viên
trẻ đều có một cán bộ giàu kinh nghiệm như giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ khoa học,. . . hướng dẫn,
giúp đỡ trong các hoạt động chuyên môn, giảng dạy. Yêu cầu cán bộ giảng viên trẻ phải có chương
trình, nội dung, mục tiêu phấn đấu cụ thể về từng lĩnh vực của mình và phải có các sản phẩm cụ
thể công bố như bài báo, đề tài khoa học, chứng chỉ tin học, ngoại ngữ, giáo trình, giáo án điện
tử,...
- Khai thác triệt để các chương trình liên kết đào tạo quốc tế
Lựa chọn cử cán bộ trẻ, có năng lực tham gia xây dựng chương trình, giảng dạy một phần
trong các chương trình đào tạo liên kết, cử đi trao đổi khoa học, bồi dưỡng nâng cao trình độ theo
chuẩn quốc tế, cập nhật các kiến thức và kinh nghiệm thế giới nhằm nâng cao chất lượng giảng
dạy và nghiên cứu khoa học của đội ngũ giảng viên.
- Mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ sư phạm, kiểm tra - đánh giá, đặc biệt là các
hình thức tổ chức dạy học phù hợp đào tạo theo học chế tín chỉ
Khi triển khai đào tạo tín chỉ, các trường đại học phải chuẩn bị chu đáo các nguồn lực, trong
52
Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm
đó về nhân lực giảng dạy thì mỗi học phần cần nhiều giảng viên và mỗi giảng viên cần phải giảng
dạy được nhiều học phần thì mới đáp ứng được yêu cầu đặt ra. Các giảng viên không những giảng
dạy cho một cơ sở đào tạo mà còn có thể tham gia giảng dạy ở nhiều cơ sở đào tạo khác, khi đó
việc quản lí đội ngũ giảng viên cũng phải thay đổi, cơ chế quản lí theo biên chế cũng sẽ thay đổi
và phải rất mềm dẻo và linh hoạt.
Chính vì vậy, Nhà trường phải thường xuyên tổ chức các khóa tập huấn về nghiệp vụ sư
phạm đại học, sử dụng các thiết bị, phương tiện kĩ thuật dạy học hiện đại cho giảng viên. Đồng
thời, phải huấn luyện giảng viên xây dựng chương trình giáo dục, đề cương chi tiết môn học, kế
hoạch bài dạy, phương pháp dạy học và kiểm tra, đánh giá theo hướng phát huy tính tích cực của
người học, phù hợp đào tạo theo học chế tín chỉ.
- Mở rộng và tổ chức tốt các lớp cử nhân chất lượng cao, cử nhân khoa học tài năng ở một
số ngành là một trong những biện pháp đào tạo tích cực nhằm tạo nguồn đội ngũ cán bộ khoa học
cho các cơ sở giáo dục đại học.
2.3.2. Phát huy năng lực nghiên cứu khoa học của giảng viên
- Thiết lập môi trường và văn hóa nghiên cứu trong trường đại học
Với sứ mệnh của Trường đại học và trình độ của giảng viên là những nhà khoa học có học
hàm, học vị cao thì Nhà trường nên tạo môi trường và văn hóa nghiên cứu để mỗi giảng viên có
thể phát huy tối đa năng lực nghiên cứu của mình qua những hình thức khác nhau như: 1) giảng
viên phối hợp với các đồng nghiệp ở trong và ngoài nước cùng nghiên cứu và tìm kiếm tài chính
để tài trợ cho các nghiên cứu đó; 2) sự phối hợp giữa giảng viên với sinh viên, học viên cao học
và nghiên cứu sinh trong việc thực hiện các khóa luận tốt nghiệp, luận văn, luận án và đề tài khoa
học; 3) sự phối hợp giữa giảng viên và các doanh nghiệp trong nghiên cứu và chuyển giao khoa
học – công nghệ. Trong sự phối hợp đó, không thể thiếu vai trò thiết lập, duy trì và phát triển các
nghiên cứu của Nhà trường thông qua việc tổ chức các tọa đàm, hội thảo, đề tài, dự án khoa học –
công nghệ trong và ngoài nước và hỗ trợ các nguồn lực để thực thi các hoạt động này.
Mặt khác, nhà trường cần nghiên cứu xác lập chế độ nghỉ giảng dài hạn có hưởng lương cho
giảng viên để tham gia trao đổi học thuật, nghiên cứu khoa học, thâm nhập thực tế nhằm xây dựng
các trường phái học thuật trong các trường đại học.
- Tổ chức các hội nghị, hội thảo khoa học
Đăng cai tổ chức các hội thảo khoa học chuyên ngành, tạo sự “cọ sát” giữa cán bộ tại chỗ
với cán bộ các từ các đơn vị khác trong nước và nước ngoài. Đồng thời tích cực cử cán bộ tham dự
hội thảo khoa học trong nước và quốc tế.
- Hình thành các trường phái nghiên cứu khoa học
Nhà trường cần tiến hành xây dựng một tập thể nghiên cứu khoa học mạnh với việc hình
thành các trường phái nghiên cứu, gọi là nhóm nghiên cứu (SWG), đặc biệt xây dựng các nhóm
nghiên cứu liên ngành, liên lĩnh vực để phát huy thế mạnh liên thông, liên kết của Nhà trường. Để
hình thành nhóm nghiên cứu cần thực hiện các nội dung sau đây:
+ Ban hành tiêu chí và cấu trúc của nhóm nghiên cứu:
Một là, mỗi nhóm nghiên cứu cần có trưởng nhóm và các thành viên. Trưởng nhóm nghiên
cứu phải là các cán bộ khoa học đầu đàn, đam mê khoa học và có năng lực tổ chức nghiên cứu; các
thành viên của nhóm là các giảng viên có trình độ cao, có giảng viên trẻ năng động và có thể bao
gồm cả các học viên cao học và nghiên cứu sinh do các thành viên trong nhóm hướng dẫn luận
văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ.
Hai là, nhóm nghiên cứu phải có điều kiện đủ mạnh về thiết bị và cán bộ vận hành, khai
thác tốt thiết bị phục vụ nghiên cứu.
53
Phạm Văn Thuần
Ba là, nhóm nghiên cứu phải chiếm lĩnh được nhiều đề tài lớn, có tinh thần hợp tác trong
nội bộ và với các cơ quan trong nước và nước ngoài; gắn liền công tác giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và dịch vụ.
Trong các tiêu chí trên, yếu tố thủ lĩnh là quan trọng nhất và thứ đến là các học viên cao
học, nghiên cứu sinh trẻ, năng động và có hoài bão khoa học.
+ Thực hiện tạo nguồn giảng viên là cán bộ khoa học đầu đàn, đầu ngành của các nhóm
nghiên cứu
Một là, xây dựng tiêu chí, tiêu chuẩn đội ngũ giảng viên trong diện nguồn.
Hai là, xác định quy mô và cơ cấu chuyên môn, trình độ cán bộ trong diện nguồn; áp dụng
hình thức tạm tuyển để giữ nguồn.
Ba là, xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thử thách và định kì
đánh giá giảng viên trong diện nguồn.
Bốn là, áp dụng các hình thức đào tạo bồi dưỡng, chế độ, chính sách sử dụng, đãi ngộ đặc
biệt đối với nguồn giảng viên là cán bộ khoa học đầu ngành (ưu tiên đào tạo tập trung trong và
ngoài nước, tạo điều kiện giao nhiệm vụ đào tạo, nghiên cứu...).
Năm là, ưu tiên tạo nguồn giảng viên là cán bộ khoa học đầu ngành đối với các ngành khoa
học cơ bản then chốt, các ngành công nghệ cao và các ngành kinh tế, xã hội mũi nhọn.
- Sử dụng kết quả nghiên cứu để đánh giá năng lực của giảng viên
Ngoài việc ban hành các tiêu chuẩn và tiêu chí trong hoạt động nghiên cứu khoa học của
giảng viên, Nhà trường cần xây dựng các chỉ số đánh giá năng lực nghiên cứu thông qua việc lượng
hóa các kết quả nghiên cứu của giảng viên trong việc thực hiện chức trách của mình như: số bằng
sáng chế, phát minh, giải thưởng khoa học; số lượng và chất lượng các bài báo khoa học trong
nước và quốc tế; kết quả thực hiện các đề tài, dự án khoa học; số lượt trích dẫn các bài báo, . . . làm
cơ sở để đánh giá thành tựu nghiên cứu khoa học của giảng viên.
2.3.3. Tạo môi trường và điều kiện để giảng viên có thể phát triển năng lực
- Mở các lớp bồi dưỡng ngắn hạn về chính trị, kĩ năng ứng dụng công nghệ thông tin và
ngoại ngữ cho giảng viên
Thường xuyên mở các lớp đào tạo, bồi dưỡng về chính trị, ngoại ngữ, tin học và các khóa
tập huấn về ứng dụng công nghệ thông tin và truyền thông trong giảng dạy và nghiên cứu, các thiết
bị, phương tiện kĩ thuật dạy học hiện đại. Đồng thời, xây dựng hệ thống dữ liệu số hóa đồng bộ
phục vụ giảng dạy và nghiên cứu.
- Thành lập câu lạc bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học
Nhà trường tiến hành thành lập các câu lạc bộ giảng dạy và nghiên cứu khoa học và thường
xuyên tổ chức sinh hoạt câu lạc bộ, tạo điều kiện giúp đỡ các giảng viên trẻ hoặc các giảng viên
chưa đạt chuẩn tham gia các hoạt động giảng dạy và nghiên cứu khoa học với các giảng viên có
kinh nghiệm. Khuyến khích thực hiện các hoạt động nghiên cứu liên ngành giữa các khoa, bộ môn
trong Nhà trường.
- Ban hành các chính sách đối với giảng viên được cử đi đào tạo và bồi dưỡng
Có chính sách miễn giảm định mức lao động, giao đề tài khoa học, cấp thêm kinh phí,...
Việc đào tạo, bồi dưỡng có sự kết hợp giữa tạo điều kiện của đơn vị với sự nỗ lực của từng cá nhân,
trong đó sự vận động của từng cá nhân đặc biệt quan trọng.
54
Bồi dưỡng giảng viên đại học đáp ứng khung năng lực theo vị trí việc làm
3. Kết luận
Xây dựng khung năng lực cho giảng viên của nhà trường theo vị trí việc làm và chức danh
nghề nghiệp là phù hợp với mục tiêu, chất lượng đào tạo của nhà trường trong bối cảnh đổi mới.
Khung NL này là cơ sở để nhà trường xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và quản lí chất lượng
đội ngũ giảng viên.
Khung năng lực còn cung cấp cho giảng viên các mô tả rõ ràng về nghề nghiệp và những
kết quả dự kiến nhằm hướng dẫn họ định hướng thực thi nhiệm vụ và xác định chính xác những gì
được kì vọng đối với một giảng viên cần phải phát triển nghề nghiệp của mình. Triển khai các hoạt
động bồi dưỡng theo khung năng lực của giảng viên đại học nhằm xây dựng phong cách nghiên
cứu trong giảng dạy và từng bước thực hiện việc tổng kết mang tính bắt buộc giữa giảng dạy với
nghiên cứu và phục vụ cộng đồng, sẽ giúp giảng viên nâng cao khả năng tự chủ học thuật, tạo ra
các trường phái học thuật trong các trường đại học.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1] Bùi Minh Hiền, Nguyễn Văn Lượng, 2015. Xây dựng khung năng lực giảng viên đại học
trong bối cảnh đổi mới giáo dục và hội nhập quốc tế. Tạp chí Quản lí giáo dục, Số 69, tr.13.
[2] Đỗ Hương Trà (chủ biên), 2015. Dạy học tích hợp phát triển năng lực học sinh. Nhà xuất bản
Đại học Sư phạm, Hà Nội.
[3] Nguyễn Kim Dung, Phạm Thị Hương, Nguyễn Đình Hân, Boris Dongelmans, Tracey
Campell, 2012. Tiêu chuẩn năng lực của giảng viên POHE. Báo cáo số 5, Dự án Phát triển
Giáo dục đại học theo định hướng nghề nghiệp ứng dụng-POHE, Bộ Giáo dục và Đào tạo,
tr.23.
[4] Phạm Xuân Hùng, 2015. Phát triển giảng viên trong lĩnh vực quản lí giáo dục theo tiếp cận
năng lực. Tạp chí Quản lí giáo dục, Số 76, tr. 5.
ABSTRACT
Fostering Professionalism of University Lecturers
to Meet The Professional Competency Framework
Determining the competency framework according to job positions and professional titles
of lecturers is a mandatory requirement in universities. Building a standard competency framework
for lecturers is considered one of the most important steps, which supports the implementation of
human resource planning, recruitment, utilisation, training, retraining and remuneration policies
for lecturers. Therefore, proposing solutions for fostering professionalism of lecturers in accord
with the professional competency framework is urgently necessary. In this regard, university
lecturers will be able to meet the requirements of the current higher education innovations adopting
the competency-based approach.
Keywords: Competence, competency framework, job position, professional titles, fostering
lecturer.
55