Bài giảng Tạo động lực làm việc cho nhân viên - Trần Văn Bình

1 
Tạo động lực làm việc cho nhân viên 
PGS. TS. Trần Văn Bình 
2 
Nội dung trình bày 
Khái niệm về động lực làm việc 
Một số lý thuyết về hành vi 
Các phương pháp tạo động lực làm việc 
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 
3 
Nội dung trình bày 
Khái niệm về động lực làm việc 
Một số lý thuyết về hành vi 
Các phương pháp tạo động lực làm việc 
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 
4 
Cùng thảo luận 
Kết quả học tập của một học viên phụ thuộc vào những yếu tố nào? 
5 
Động lực làm việc là gì? 
Lµ những nh©n tè bªn trong kÝch thÝch con ngư­êi nç lùc lµm viÖc trong ®iÒu kiÖn cho phÐp t¹o ra năng suÊt, hiÖu qu¶ cao. 
BiÓu hiÖn cña ®éng lùc lµm viÖc lµ sù s½n sµng nç lùc say mª lµm viÖc nh»m ®¹t ®­ưîc môc tiªu cña tæ chøc còng như­ cña b¶n th©n ®Ò ra. 
6 
Các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên 
Sự thách thức 
Và hấp dẫn 
Của CV 
Cơ hội để 
Tham gia 
tự quản lý 
Phần thưởng 
Mong muốn 
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
KHẢ NĂNG THỰC HIỆN CV 
KẾT QUẢ VÀ HIỆU QUẢ CỦA CÔNG VIỆC 
7 
Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên 
Đặc điểm cá nhân 
- Thái độ, quan điểm 
Nhận thức về năng lực bản thân và nhu cầu cá nhân 
 Tính cách 
Nhân tố Công việc 
Kỹ năng nghề nghiệp 
 Chuyên môn hoá 
 Mức dộ phức tạp 
 Tầm quan trọng 
Đặc điểm của tổ chức 
Mục tiêu chiến lược 
Văn hoá của tổ chức 
Lãnh đạo 
Các chính sách 
Động lực 
làm việc 
8 
Quy trình căn bản của động lực 
Động cơ 
(sinh lý) 
Động cơ 
(xã hội) 
Hành xử 
Đánh giá kết quả 
Kết quả 
(phản ứng lại hành xử) 
động cơ (sinh lý) và động cơ (xã hội) trong tương lai 
Phản hồi tới 
9 
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong muốn. 
Tạo động lực không thể là sự đe doạ, hình phạt hay dụ dỗ 
Muốn tạo động lực cho ai đó làm việc gì bạn phải làm cho họ muốn làm công việc ấy. 
Mỗi cá nhân được tạo động lực bởi những yếu tố khác nhau. 
Môi trường làm việc là một yếu tố then chốt trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. 
10 
Nội dung trình bày 
Khái niệm về động lực làm việc 
Một số lý thuyết về hành vi 
Các phương pháp tạo động lực làm việc 
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 
11 
Lý thuyÕt nhu cÇu cña Maslow 
Nhu cầu là sự thiếu hụt một cái gì đó mà con người có thể cảm nhận được 
Nhu cầu của con người có sự phân cấp từ thấp đến cao 
12 
 Một nhu cầu một khi đã được thỏa mãn thì không còn là động lực nữa 
Một nhu cầu không thể là một động lực trước khi các nhu cầu đứng trước trong tháp được thỏa mãn 
Nếu không đạt được sự thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp thấp hơn sẽ lại trở thành động lực 
Khao khát bẩm sinh của con người là leo cao trên tháp nhu cầu 
Nhu cầu tự khẳng định bản thân không giống với các nhu cầu khác 
Một số đặc điểm của 
 thuyết nhu cầu Maslow 
13 
THÁP NHU CẦU MASLOW 
Nhu cÇu sinh häc 
Nhu cÇu an toµn 
Nhu cÇu liªn kÕt 
Nhu cÇu 
®Ư­îc 
t«n träng 
Nhu cÇu tù HO À N THIỆN 
14 
Bài tập tại lớp 
 	 Hoµn tÊt biÓu ®å d­ưíi ®©y b»ng c¸ch ®iÒn những tõ sau vµo « trèng 
B ữa ăn giữa ca 	 	 
Quần áo bảo hộ 	 
Cảm giác được là thành viên của công ty 
Cơ hội sáng tạo 
Công việc có tính thách thức 
Nhà vệ sinh 
Nhiệt độ dễ chịu tại nơi làm việc 
Bảo hiểm y tế 
Được nhìn nhận như một nhân viên xuất sắc	 
Có tiếng tăm về chuyên môn 
15 
LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI CỦA MC. GREGOR 
Thuyết X 
Con người không thích làm việc và sẽ trốn tránh nó nếu có thể 
Phải thưởng nếu họ muốn làm việc và phạt nếu họ không làm việc 
Họ thích bị kiểm soát và chỉ dẫn, tránh trách nhiệm, ít hoài bão và thường mong muốn sự ổn định hơn bất cứ thứ gì khác 
Thuyết Y 
Con người thích làm việc trong điều kiện phù hợp 
Muốn tự định hướng, làm chủ hơn là chịu sự điều khiển 
Họ cam kết với mục tiêu nếu đạt được sự thoả mãn cá nhân từ công việc 
Họ sẽ chấp nhận và gánh vác trách nhiệm trong điều kiện thích hợp 
Sự khéo léo và óc sáng tạo luôn tiềm ẩn trong mỗi con người nhưng nhìn chung chưa được khai thác đúng mức 
16 
LÝ THUYẾT BẢN CHẤT CON NGƯỜI CỦA MC. GREGOR 
Thuyết X của McGregor chỉ ra rằng con người tự thân không thích làm việc nên cần phải kiểm soát và thúc đẩy; 
Ngược lại, thì thuyết Y lại cho rằng con người luôn yếu thích công việc, tự tìm kiếm trách nhiệm và tự kiểm soát công việc của mình. 
Nhiệm vụ của nhà quản lý là tạo môi trường thuận lợi để mặt tốt của con người đươc nuôi dưỡng 
17 
THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG 
Cã hai nhãm yÕu tè t¸c ®éng ®Õn qu¸ tr ì nh lµm viÖc cña c¸c c¸ nh©n trong doanh nghiÖp. 
Mét nhãm yÕu tè chØ cã t¸c dông duy tr ì sù ho¹t ®éng cña mäi ngư­êi 
Mét nhãm cã t¸c dông ®éng lùc mµ v ì nã c¸c c¸ nh©n trong doanh nghiÖp sÏ lµm viÖc tèt h¬n. 
Đéng lùc: 
Duy tr ì : 
Th¸ch thức trong c«ng viÖc vµ sù trư­ëng thµnh. 
Thµnh tÝch vµ tr¸ch nhiÖm 
TriÓn väng c«ng viÖc 
Sù gi¸m s¸t vµ c¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc. 
L­ư¬ng bæng vµ cuéc sèng riªng tư­. 
C¸c ®iÒu kiÖn lµm viÖc 
ChÝnh s¸ch cña doanh nghiÖp 
18 
CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
Động lực – thúc đẩy một cá nhân nâng cao thành tích trong công việc 
Ghi nhận thành tích 
Sự công nhận 
Bản thân công việc có ý nghĩa 
Giao trách nhiệm 
Cơ hội phát triển 
19 
CÁC YẾU TỐ DUY TRÌ 
Nếu không có các nhân tố duy trì sẽ gây ra sự bất mãn 
Điều kiện làm việc 
Địa vị 
Tiền lương 
Mối quan hệ cá nhân 
Công việc ổn định 
20 
Bài tập tại lớp 
	 Hãy sắp xếp các yếu tố sau vào nhóm thích hợp (Yếu tố tạo động lực, yếu tố duy trì): 
Sự ghi nhận về một thành tích tốt 
Công việc ổn định 
Cơ hội phát triển 
Cơ hội tiếp thu kiến thức mới 
Điều kiện làm việc tốt 
Bản thân công việc 
Thu nhập cao 
Cơ hội mở rộng giao lưu 
Công việc có ý nghĩa 
21 
THUYẾT HAI YẾU TỐ HERZBERG 
	Thuyết hai yếu tố của Herzberg cho rằng có 2 yếu tố chính thúc đẩy hành vi: 
Yếu tố tạo sự thoả mãn nằm ở bản thân công việc 
Và yếu tố khiến cho nhân viên bất mãn nằm ở môi trường làm việc. 
22 
thuyÕt KỲ VỌNG ( M « h ì nh thóc ®Èy cña Porter and Lawler ) 
Động viên 
Nỗ lực 
Hiệu quả CV 
Khe n thư ởng 
23 
thuyÕt KỲ VỌNG 
Thuyết kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên trong công việc và mối quan hệ nhân quả ”Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc – Khen thưởng” 
Thuyết về sự công bằng 
Lý thuyết này cho rằng cá nhân thường so sánh tỉ lệ giữa thành quả ( O: outcome ) của họ và những công sức ( I: Inputs ) của họ bỏ ra để có được thành quả đó với những người khác, từ đó có phản ứng để loại bỏ bất cứ sự bất công nào nếu có 
24 
25 
Các thành phần của Thuyết công bằng 
Tỉ lệ Kết quả/Đóng góp 
Đóng góp từ phía nhân viên (ví dụ: kỹ năng) 
Kết quả -- những gì họ được nhận (ví dụ: tiền lương) 
So sánh 
So sánh tỉ lệ này với những người khác 
Không dễ nhận diện 
Đánh giá công bằng 
So sánh tỉ lệ Kết quả/Đóng góp với đối tượng hợp lý 
© Simon Clark 
26 
• Tình cảm 
• Thái độ 
• Hành vi 
Nguyên tắc 
phân phối 
Quan niệm 
về công bằng 
trong phân phối 
Quan niệm về 
công bằng trong quy trình công việc 
Nguyên tắc 
Cấu trúc 
Nguyên tắc 
Xã hội 
Hệ thống các yếu tố công bằng trong tổ chức 
27 
Bất công qua Đãi ngộ quá cao hoặc quá thấp 
Bản thân bạn 
So với 
người khác 
Kết quả 
Đóng góp 
Kết quả 
Đóng góp 
Bất công từ 
đãi ngộ quá cao 
Kết quả 
Đóng góp 
Kết quả 
Đóng góp 
Bất công từ 
Đãi ngộ quá thấp 
28 
Hậu quả của sự bất công 
Thay đổi (giảm) đóng góp 
Thay đổi kết quả thu được 
Thay đổi trong nhận thức 
Rời bỏ vị trí 
Xử lý người khác (đối tượng so sánh) 
Thay đổi đối tượng so sánh 
29 
Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham 
30 
Thuyết động lực nội tại của Hackman và Oldham 
Thuyết động lực nội tại nêu lên tầm quan trọng, ý nghĩa của công việc, các đặc trưng của triên khai công việc trong việc tạo động lực làm việc của nhân viên 
31 
Nội dung trình bày 
Khái niệm về động lực làm việc 
Một số lý thuyết về hành vi 
Các phương pháp tạo động lực làm việc 
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 
32 
NGUY£N T¾c trong T ẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 
Th ừa nhận sự khác biệt cá nhân 
Bố trí hợp lý con người với công việc 
Sử dụng các mục tiêu 
Bảo đảm các mục tiêu đó là có thể đạt được 
Cá nhân hoá các phần thưởng 
Gắn phần thưởng với kết quả làm việc 
Kiểm tra hệ thống để đạt được sự công bằng 
33 
Phương pháp tạo động lực làm việc 
	Người lãnh đạo có thể động viên và tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng cách: 
Tạo ra môi trường làm việc tốt; 
Khen thưởng hợp lý; 
Nâng cao giá trị thực của công việc; 
Cập nhật thông tin cho nhân viên; 
Phân công công việc một cách công bằng; 
Làm cho công việc trở nên vui nhộn; 
Quan tâm đến điều kiện làm việc của mọi người; 
Tạo cơ hội phát triển cho nhân viên; 
Tránh đe doạ về sự ổn định công việc; 
Nêu rõ mục tiêu và trách nhiệm. 
34 
Làm giàu công việc 
	Là thiết kế lại công việc, nơi làm việc sao cho nhân viên: 
Có trách nhiệm hơn; 
Có nhiều cơ hội trau dồi kỹ năng hơn; 
Có nhiều sự tự kiểm soát hơn đối với công việc tự làm; 
Có nhiều thông tin phản hồi hơn về kết quả công việc. 
35 
Cách thức làm giàu công việc 
Trao quyền và trách nhiệm; 
Trao đổi thông tin và cung cấp thông tin phản hồi; 
Góp ý có tính xây dựng; 
Tăng cường tính tự chủ; tức là tạo thêm cơ hội cho nhân viên. 
36 
Lợi ích của làm giàu công việc 
Làm giàu công việc thường tạo điều kiện cho nhân viên tích luỹ kinh nghiệm và trau dồi năng lực và do đó nó tạo động lực làm việc cho họ. 
37 
Nội dung trình bày 
Khái niệm về động lực làm việc 
Một số lý thuyết về hành vi 
Các phương pháp tạo động lực làm việc 
Vai trò của người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên 
38 
Vai trò của người lãnh đạo 
Tạo động lực làm việc cho nhân viên là vai trò chính yếu nhất của người lãnh đạo; 
Nhưng để có những giải pháp tạo động lực hiệu quả thì người lãnh đạo phải hiểu được động lực làm việc của nhân viên 
Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, chủ DN cần phải cung cấp thông tin phản hồi môt cách: 
Đầy đủ 
Đúng lúc và 
Đầy thiện ý 
39 
Lời khuyên 
Làm thế nào để nhân viên cống hiến hết mình và hạnh phúc với công việc? Mời bạn tham khảo những lời khuyên dưới đây: 
40 
Lời khuyên ... 
Nên: 
1. Quan tâm đến nhân viên: Xem xét điều gì là quan trọng với nhân viên (và có thể là cả gia đình của họ), ví dụ chương trình chăm sóc sức khỏe miễn phí và các chính sách khuyến khích nhân viên. 
2. Tổ chức các sự kiện định kỳ: Những buổi họp mặt nhân viên rất quan trọng, chúng giúp thắt chặt lòng tin và sự cống hiến của nhân viên, đồng thời giúp mọi người trong công ty gần gũi hơn. 
3. Chú ý nhân viên mới: Tổ chức những buổi đào tạo hay các chương trình định hướng cho những nhân viên mới. Giới thiệu họ trước toàn thể công ty và giúp họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc mới. 
41 
Lời khuyên ... 
Nên: 
4. Tiếp tục quan tâm đến nhân viên mới: Sau chương trình định hướng, bạn nên quan sát và xác định xem nhân viên mới làm việc thế nào, còn bỡ ngỡ không và liệu họ có phải thay đổi điều gì không... 
5. Thực hiện các cuộc khảo sát: Các cuộc khảo sát giúp bạn lấy ý kiến góp ý của nhân viên, xem họ thực sự nghĩ gì, mong muốn của họ là gì, họ có hài lòng với công việc hay không... 
6. Tạo slogan: Ở những công ty lớn đều có những slogan để khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng hướng tới một mục tiêu chung tốt đẹp. 
42 
Lời khuyên ... 
Không nên: 
1 . Nghĩ quá nhiều đến tiền bạc: Thực tế, có những nhân viên được trả lương rất cao, họ vẫn quyết tâm dứt áo ra đi. Lý do rất đơn giản: Tiền bạc dù quan trọng cũng không thể thay thế sự quan tâm và tạo lòng tin với nhân viên. 
2. Nghĩ rằng nhân viên không thích gặp gỡ lãnh đạo: Thực tế các nhân viên rất quan tâm gặp gỡ người đứng đầu công ty và tìm hiểu về công ty 
43 
Lời khuyên ... 
Không nên: 
3. Bỏ qua những điều nhỏ nhặt: Hãy đảm bảo bạn nhớ tên các nhân viên của mình, khích lệ nhân viên khi họ làm việc tốt hay hỏi thăm khi họ cảm thấy không được khỏe. 
4. Dừng lại: Dù bạn đã rất thành công thì cũng đừng bao giờ suy nghĩ mình sẽ dừng lại. Bạn hãy cố gắng không ngừng: đưa ra những chiến lược kinh doanh mới, mở thêm chi nhánh, đầu tư một lĩnh vực mới... Có như vậy, nhân viên mới nhìn vào bạn mà học tập và cố gắng hết sức.