Bài giảng môn Nghệ thuật lãnh đạo - Chương 8: Động cơ thúc đẩy và trao quyền

1 
Chương 8 
ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY VÀ 
TRAO QUYỀN 
Lãnh đạo và sự thúc đẩy 
 Động cơ thúc đẩy chỉ các lực lượng 
hoặc ở bên trong hoặc từ bên ngoài tác 
động tới con người đánh thức lòng 
nhiệt tình, tính kiên trì để theo đuổi một 
chuỗi hành động nào đó. 
Hình 8.1 Mô hình đơn giản về 
động cơ 
Nhu cầu Tạo ra sự khao 
khát để đáp ứng nhu cầu 
(tiền bạc, tình bạn, sự 
công nhận, sự thành công) 
Hành vi Những kết 
quả trong những 
hành động để đáp 
ứng nhu cầu 
Phần thưởng Thỏa 
mãn nhu cầu: phần 
thưởng bên trong 
và bên ngoài 
Phản hồi Phần thưởng cho con người biết liệu hành vi của họ có thích hợp và nên được 
tái lập 
Các loại phần thưởng 
 Phần thưởng bên trong 
 Phần thưởng bên ngoài 
 Phần thưởng cá nhân 
 Phần thưởng cho toàn hệ thống 
Các loại phần thưởng (t.t.) 
 Phần thưởng bên trong 
 là sự thỏa mãn bên trong mà một người 
nhận được trong quá trình thực hiện công 
việc. 
 Phần thưởng bên ngoài 
 được trao hay nhận được từ người khác, 
cụ thể là cấp trên, như thăng chức và tăng 
lương. 
Các loại phần thưởng (t.t.) 
 Phần thưởng cho toàn hệ thống 
 sẽ nhận được trên cơ sở một hệ thống, áp 
dụng chung cho tất cả mọi người trong tổ 
chức, hay trong một bộ phận, phòng, ban. 
2 
Hình 8.2 Ví dụ về phần thưởng 
Bên ngoài Bên trong 
Cá nhân 
Toàn hệ thống 
Công trạng gia tăng 
Bảo đảm những lợi ích 
Cảm thấy tự hoàn thiện 
bản thân 
Tự hào là thành phần 
của một tổ chức “thành 
công” 
Nhu cầu bậc cao và nhu cầu 
bậc thấp 
 Các phần thưởng bên trong như sự 
hoàn thành, năng lực, sự đáp ứng, và 
tự khẳng định rất hấp dẫn với nhu cầu 
cá nhân ở mức cao hơn. Còn các phần 
thưởng bên ngoài ví dụ sự tiện lợi vật 
chất, an toàn căn bản và bảo hiểm nói 
chung hấp dẫn nhu cầu mức thấp của 
các các nhân. 
Hình 8.3: Nhu cầu của con 
người và phương pháp thúc đẩy 
Nhu cầu con người 
Quản trị truyền thống 
Nhu cầu thấp 
Củ cà rốt và cây gậy 
(bên ngoài) 
Kiểm soát con người 
Nỗ lực tương xứng 
Lãnh đạo 
Nhu cầu cao 
Trao quyền 
(bên trong) 
Phát triển và hoàn 
thiện 
Nỗ lực hết sức 
Các lý thuyết động viên dựa 
trên nhu cầu 
 Thuyết về hệ thống thứ bậc của nhu 
cầu 
 Thuyết hai nhân tố 
 Thuyết nhu cầu đạt được 
 Các thuyết khác 
Lý thuyết về hệ thống thứ bậc 
của nhu cầu 
 Theo Maslow con người được thúc đẩy 
bởi nhiều nhu cầu và các nhu cầu này 
tồn tại trong một hệ thống có thứ bậc 
(hình 8.4). 
Hình 8.4 Hệ thống thứ bậc 
nhu cầu của Maslow 
Thứ bậc nhu cầu Đáp ứng trong công việc 
Cơ hội về sự tiến bộ, tư do ý chí, 
phát triển, sáng tạo 
Sự công nhận, sự chấp thuận, địa vị 
cao, gia tăng trách nhiệm 
Nhóm làm việc, khách hàng, đồng 
nghiệp, cấp trên 
Công việc an toàn, có nhiều lợi ích, 
bảo đảm nghề nghiệp 
Sưởi ấm, không khí, lương cơ bản 
Nhu cầu 
tự khẳng 
định 
Nhu cầu về 
sự kính trọng 
Nhu cầu về mối 
quan hệ 
Nhu cầu về an toàn 
Nhu cầu sinh lý 
3 
Thuyết hai nhân tố của 
Frederick Herzberg 
 Hezberg cho rằng các đặc tính công 
việc liên quan tới sự không thỏa mãn 
rất khác biệt so với các đặc tính công 
việc liên quan đến sự thỏa mãn. Do 
vậy, ông có quan niệm về hai nhân tố 
ảnh hưởng đến sự động viên trong 
công việc. 
Hình 8.5 Thuyết hai nhân tố 
Vùng thỏa 
mãn 
Vùng không 
thỏa mãn 
Các yếu tố động 
viên ảnh hưởng 
đến mức độ 
thỏa mãn 
Các yếu tố duy 
trì ảnh hưởng 
đến mức độ 
không thỏa mãn 
Động viên 
Sự thành đạt 
Sự thừa nhận 
Trách nhiệm 
Tự quản 
Phát triển cá nhân 
Duy trì 
Điều kiện làm việc 
Lương/an toàn 
Chính sách cty 
Cấp trên 
Quan hệ giữa các cá 
nhân 
Rất thỏa mãn 
Không có sự thỏa 
mãn hoặc không thỏa 
mãn 
Rất không thỏa mãn 
Lý thuyết nhu cầu đạt được 
 Thuyết của McClelland cho rằng một số 
nhu cầu là do con người tiếp thu được 
thông qua trãi nghiệm cuộc sống. 
 Ba nhu cầu thường được nghiên cứu 
nhất: 
 Nhu cầu thành tích 
 Nhu cầu xác định tư cách 
 Nhu cầu quyền lực 
Những thuyết động viên khác 
 Sự ủng hộ trong thúc đẩy 
 Thuyết kỳ vọng 
 Thuyết công bằng 
Sự ủng hộ trong thúc đẩy 
 Thuyết này đơn giản chỉ xét mối quan 
hệ giữa hành vi và kết quả của nó bằng 
cách thay đổi hành vi của người phục 
tùng thông qua việc sử dụng thích hợp 
những phần thưởng và trừng phạt tức 
thì. 
Thuyết kỳ vọng 
 Thuyết này cho rằng sự động viên, 
khuyến khích tuỳ thuộc vào nguyện 
vọng của từng cá nhân về khả năng của 
họ trong việc thực hiện nhiệm vụ và 
nhận được phần thưởng xứng đáng. 
4 
Hình 8.6 Các yếu tố của thuyết 
kỳ vọng 
E > P kỳ vọng 
Nỗ lực Thành tích 
P > O kỳ vọng 
Thành tích Kết quả 
Valence – giá trị của kết quả 
(lương, sự thừa nhận, các phần 
thưởng khác) 
Sự động viên 
Liệu nỗ lực sẽ dẫn đến thành 
tích như mong đợi? 
Liệu thành tích cao sẽ dẫn 
đến kết quả như mong đợi? 
Liệu những kết quả hiện hữu 
có được coi trọng? 
Thuyết công bằng 
 Thuyết công bằng cho rằng con người 
được thúc đẩy để tìm thấy công bằng 
xã hội trong những phần thưởng mà họ 
mong nhận được dựa trên thành tích 
của mình. 
Trao quyền để đáp ứng nhu 
cầu cao 
 Trao quyền tạo ra một động cơ thúc 
đẩy mạnh mẽ bởi vì nó đáp ứng các 
nhu cầu cá nhân ở mức cao hơn. 
 Các nhà lãnh đạo có lợi nhiều nhờ mở 
rộng các khả năng mà sự tham gia của 
các nhân viên đem đến cho tổ chức. 
Các nhân tố của trao quyền 
 Để thực hiện trao quyền hữu hiệu cần 
phải có 5 nhân tố: 
1. Nhân viên được nhận thông tin về công 
việc của công ty. 
2. Nhân viên nhận được kiến thức và kỹ 
năng để đóng góp vào mục tiêu của công 
ty. 
3. Nhân viên có quyền đưa ra những quyết 
định độc lập. 
 
Các nhân tố của trao quyền 
(t.t.) 
 Để thực hiện trao quyền hữu hiệu cần 
phải có 5 nhân tố: 
4. Nhân viên hiểu được ý nghĩa và sự tác 
động của công việc họ làm. 
5. Nhân viên được thưởng dựa vào thành 
tích của công ty. 
Các chương trình động viên 
trên toàn tổ chức 
 Cung cấp ý nghĩa của công việc 
 Các cách tiếp cận khác: 
 Quyền sở hữu của nhân viên 
 Chia sẻ lợi nhuận 
 Trả lương theo năng lực 
 Trả lương theo thành tích 
 Làm giàu công việc