Bài giảng Kỹ năng lãnh đạo - Chương 4: Động lực thúc đẩy

CHƯƠNG 4
ĐỘNG LỰC 
THÚC ĐẨY
N Ộ I D U N G Khái niệm & vai trò của động viên
Các lý thuyết về động lực thúc đẩy
3
2
1
Ứng dụng các lý thuyết động lực
Câu hỏi ôn tập & thảo luận4
Mục tiêu học tập :
1. Hiểu và thể hiện được quá trình động viên
2. Nắm vững các thuyết động viên và các đặc điểm của nó
3. Biết cách kết hợp các thuyết động viên trong tạo động lực làm việc cho
nhân viên
4. Hiểu và biết cách động viên cho những đối tượng nhân viên khác nhau
4.1 Khái niệm & vai trò của động viên
Động viên là tạo ra sự nỗ lực hơn ở nhân viên trong quá 
trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cơ sở thoả mãn 
nhu cầu cá nhân.
Động viên là các quá trình liên quan tới cường độ, phương
hướng, và sự kiên nhẫn của những nỗ lực hướng tới đạt
được mục tiêu.
1. Cường độ: cá nhân nỗ lực, cố gắng tới mức độ nào
2. Phương hướng: hướng tới mục tiêu có ích
3. Sự kiên nhẫn: Cá nhân nỗ lực, cố gắng bao lâu
4.1 Khái niệm & vai trò của động viên
Các yếu tố cơ bản của động viên
1. Nỗ lực và kết quả hoàn thành công việc (Effort and 
perfomance)
2. Thỏa mãn nhu cầu (Needs satisfaction)
3. Phần thưởng (Rewards)
Tại sao cần động viên?
 Động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái 
độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục 
tiêu được thực hiện
 Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo 
ra động lực thúc đẩy họ làm việc
4.1 Khái niệm & vai trò của động viên
Động lực là gì?
 Những gì thúc đẩy con người làm điều đó
 Sự khích lệ khiến con người cố gắng làm một điều gì đó
 Các lực tác động đến nhân viên, làm khởi phát và dẫn 
dắt hành vi
Động lực hình thành từ đâu?
 Muốn tạo động lực phải làm cho họ muốn làm công 
việc ấy.
 Tạo động lực liên quan nhiều đến sự khích lệ , không 
thể là sự đe doạ hay dụ dỗ
4.1 Khái niệm & vai trò của động viên
Các đặc điểm của động lực
• Động lực làm việc hình thành từ nhận thức của con 
người. 
• Từ nhận thức này hình thành nên “hệ thống giá trị cá 
nhân”, chúng sẽ quyết định cái gì tạo động lực hoặc triệt 
tiêu động lực làm việc của mỗi người. 
• Động lực làm việc của mỗi người tăng lên hay giảm 
xuống bởi những điều không giống nhau.
Nhu cầu
chưa 
được 
thỏa mãn
Sự 
căng 
thẳng
Các 
áp lực
Tìm kiếm
các 
hành vi
Thỏa mãn
nhu cầu
Giảm sự 
căng 
thẳng
4.1 Khái niệm & vai trò của động viên
 Tạo động lực làm việc cho nhân 
viên là một họat động có ý 
nghĩa quan trọng trong công tác 
quản lý.
 Áp dụng đúng các biện pháp 
tạo động lực cho nhân viên đôi 
khi mang lại những hiệu quả 
lớn hơn và bền vững hơn việc 
đầu tư tiền bạc vào cải thiện 
công nghệ hay cơ sở hạ tầng.
 Động viên là một thành tố quan 
trọng trong hoạt động của nhà 
quản trị
4.2 Các lý thuyết về động lực thúc đẩy
Thuyết động lực theo nội dung : tập trung vào các nhân 
tố bên trong con người, chúng tăng cường, điều khiển, 
duy trì và ngăn chặn hành vi
1. Thuyết bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow
2. Thuyết nhu cầu của David McClelland
3. Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
4. Thuyết hai nhân tố của Frederich Herzberg
Thuyết động lưc theo qui trình : mô tả và phân tích hành 
vi được thôi thúc, điều khiển, duy trì và ngăn chặn bởi các 
nhân tố bên ngoài
1. Thuyết mong đợi của Victor Vroom
2. Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams
4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow
(Hierarchy of Needs Theory)
• Abraham Maslow (1908 – 1970) phát triển trên cơ sở 
nghiên cứu hành vi trong tương quan nhu cầu con 
người
• Hành vi con người phụ thuộc mức độ thỏa mãn nhu cầu 
của họ
4.2.1 Thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow
• Nhu cầu con người đa dạng 
nhưng được xếp vào theo 5 
bậc chủ yếu theo trình tự.
• Nhu cầu được thỏa mãn 
theo thứ tự từ thấp lên cao
• Tại mỗi thời điểm con người 
chú động đến một nhu cầu 
nổi trội
• Nhu cầu bậc thấp có giới 
hạn và thỏa mãn từ bên 
ngoài, nhu cầu bậc cao 
không giới hạn và thỏa mãn 
từ bên trong
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tự trọng
Tự thể hiện
C
ấ
p
 t
h
ấ
p
C
ấ
p
 c
a
o
4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland
Do David McClelland phát triển cho rằng 
con người có 3 nhu cầu cơ bản và tương 
quan với nhau
• Nhu cầu thành tựu (Achievement) : 
mong muốn theo đuổi giải quyết công 
việc tốt hơn
• Nhu cầu liên minh (Affiliation) : tạo ra 
mối quan hệ xã hội thân thiện
• Nhu cầu quyền lực (Power) : nhu cầu 
kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác
4.2.2 Thuyết nhu cầu của David McClelland
Nhu cầu thành tựu
Động lực để vượt trội, để đạt 
tới những mục tiêu cao, và 
theo đuổi sự thành công.
Nhu cầu quyền lực
Nhu cầu làm cho người khác hành động theo 
cách mà đáng ra họ không hành động như vậy.
Nhu cầu liên minh
Những mong muốn về 
những quan hệ qua lại gần 
gũi thân thiết.
nAch
nPow
nAff
4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Do Clayton Alderfer (1940 - ) 
xây dựng trên cơ sở đánh giá 
lại các yếu tố của bậc thang 
nhu cầu Maslow, ông cho 
rằng con người có 3 nhu cầu 
chính
1. Nhu cầu tồn tại
2. Nhu cầu quan hệ /giao 
tiếp
3. Nhu cầu phát triển
Con người cùng lúc thể hiện 
các nhu cầu
4.2.3 Thuyết E.R.G của Clayton Alderfer
Phát triển
Những nhu cầu cho
Việc phát triển cá nhân
Quan hệ
Những nhu cầu cho
Những quan hệ
Tồn tại
Những đòi hỏi vật chất 
tối thiểu cần thiết
4.2.4 Thuyết hai nhân tố của Herzberg
Do Frederich Herzberg (1923 – 2000) phát 
triển trên quan điểm hành vi phụ thuộc vào 
hai nhóm yếu tố
1. Yếu tố duy trì
2. Yếu tố động viên
Các nhân tố động viên là liên quan tới sự
thỏa mãn với công việc, trong khi các nhân
tố duy trì có liên quan tới sự bất mãn.
Các nhân tố cần được xử lý và giải quyết
đúng
THUYẾT 2 YẾU TỐ CỦA HERZBERG
Caùc yeáu toá duy trì
(Lieân quan ñeán quan heä giöõa caùc caù nhaân vaø toå chöùc, boái
caûnh laøm vieäc hoaëc phaïm vi coâng vieäc )
Caùc yeáu toá ñoäng vieân
(Lieân quan ñeán tính chaát coâng vieäc, noäi dung coâng vieäc & 
nhöõng töôûng thöôûng )
Phöông phaùp giaùm saùt
Heä thoáng phaân phoái thu nhaäp
Quan heä vôùi ñoàng nghieäp
Ñieàu kieän laøm vieäc
Coâng vieäc oån ñònh
Chính saùch cuûa coâng ty
Ñòa vò
Quan heä giöõa caùc caù nhaân
Söï thöû thaùch coâng vieäc
Caùc cô hoäi thaêng tieán
YÙ nghóa cuõa caùc thaønh töïu
Söï nhaän daïng khi coâng vieäc ñöôïc thöïc hieän.
YÙ nghiaõ cuûa caùc traùch nhieäm
Söï coâng nhaän
Söï thaønh ñaït
AÛnh höôûng cuûa yeáu toá duy trì AÛnh höôûng cuûa yeáu toá ñoäng vieân
Khi ñuùng Khi sai
Khoâng coù söï baát maõn Baát maõn
Khoâng taïo ra söï höng phaán 
hôn.
AÛnh höôûng tieâu cöïc (chaùn
naûn, thôø ô,.) 
Khi ñuùng Khi sai
Thoaû maõn Khoâng thoaû maõn
Höng phaán trong quaù trình
laøm vieäc (haêng haùi hôn, 
coù traùch nhieäm hôn)
Khoâng coù söï baát maõn
(Vaãn giöõ ñöôïc möùc bình
thöôøng)
4.2.4 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom
Victor Vroom (1932 - ) xây dựng trên 
quan niệm động cơ của con người 
được quyết định bởi nhận thức của con 
người về những kỳ vọng của họ trong 
tương lai. 
Động lực thúc đẩy người lao động làm 
việc sẽ hình thành khi họ mong đợi (kỳ 
vọng), phụ thuộc vào các nhân tố:
 Khả năng giải quyết công việc của cá
nhân
 Phần thưởng đối với họ là hấp dẫn
 Niềm tin vào sự đền đáp của tổ chức
4.2.5 Thuyết mong đợi của Vroom
Động
viên
=
CV 
hiện
thực
x
Giá trị
phần
thưởng
x
Sự cam 
kết của
TC
Sức mạnh động viên:
Tôi nên nỗ lực tới mức độ nào?
Khả năng 
thực hiện
Cơ hội
hoàn thành nhiệm vụ 
của tôi thế nào 
nếu tôi đưa ra
các nỗ lực cần thiết?
Giá trị của 
phần thưởng
Phần thưởng nào 
là có giá trị 
đối với tôi?
Khả năng 
nhận được 
phần thưởng
Khả năng đạt đến
phần thưởng thế nào
nếu tôi 
hoàn thành nhiệm vụ?
4.2.6 Thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một
cách công bằng:
 Công bằng cá nhân: so sánh những đóng góp cống
hiến của mình với những đãi ngộ và phần thưởng nhận
được
 Công bằng xã hội: so sánh đóng góp, cống hiến, đãi
ngộ và phần thưởng của mình với những người khác
 Con người muốn được đối xử công bằng, khi rơi 
vào tình trạng bị đối xử không công bằng họ có xu 
thế tự thiết lập sự công bằng cho mình
4.2.6 Thuyết về sự công bằng của Stacy Adams
Bản thânSo với 
người khác
Kết quả
Đóng góp
Kết quả
Đóng góp
Bất công từ 
Đãi ngộ Quá cao
Kết quả
Đóng góp
Kết quả
Đóng góp
Bất công từ 
Đãi ngộ Quá thấp
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Xác định mục tiêu đúng là điều kiện cần thiết khi áp dụng 
các lý thuyết động viên
Cụ thể
Thích hợp
Thách thức
Nỗ lực thực
hiện nhiệm vụ
Hoàn thành
nhiệm vụ
Phản hồi
Tham gia
Tận tâm
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên 
Cao
V
iệ
c
 t
h
ự
c
 h
iệ
n
n
h
iệ
m
 v
ụ
Thấp Vừa phải Thách thức Không thể
Mục tiêu
Thách thức
Có 
Mức độ
Thực hiện 
cao nhất 
Độ khó khăn của mục tiêu
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên là một thành tố để thực hiện hiệu quả công việc
Năng lực
Động viên Cơ hội
Thực hiện
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Thiết kế Công việc
Bố trí người đúng việc
• Xem xét công việc một cách thực tế
• Luân phiên thay đổi công việc
• Loại bỏ các giới hạn
Bố trí việc đúng người
• Đa dạng hóa công việc
• Thú vị hóa công việc
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Phần thưởng
• Thỏa mãn những nhu cầu hoạt động
• Tạo ra những mong đợi tích cực
• Bảo đảm sự phân phối công bằng
• Gắn liền với việc thực hiện nhiệm vụ của người lao
động
Sự tham gia của người lao động
• Tham gia vào việc xác định mục tiêu
• Tham gia ra quyết định
• Tham gia giải quyết các vấn đề; và
• Tham gia trong việc thiết kế và thực hiện đổi mới tổ
chức
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Thông qua các Kỹ thuật khác
• Thời gian biểu linh hoạt
• Các lợi ích khác cho người lao động
• Các dịch vụ hỗ trợ gia đình
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên những người chuyên nghiệp
 Tạo ra những dự án thách thức
 Cho phép họ tự chủ để có năng suất cao
 Thưởng bằng các cơ hội giáo dục và đào tạo
 Thưởng bằng việc nhận dạng và tôn vinh
 Thể hiện sự quan tâm trong những việc họ thực hiện
 Tạo ra những đường dẫn sự nghiệp khác nhau
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên những người lao động tạm thời
• Cung cấp cơ hội cho tình trạng ổn định, thường xuyên
• Tạo ra cơ hội cho việc đào tạo
• Tạo ra việc trả công công bằng
Động viên những người lao động dịch vụ không có kỹ
năng
• Tuyển mộ một cách rộng rãi
• Tăng lương và lợi ích
• Làm cho công việc hấp dẫn, mời gọi hơn
4.3 ứng dụng các lý thuyết động viên
Động viên lực lượng lao động đa dạng
• Cung cấp công việc linh hoạt, các chương trình trả công
và rời tổ chức
• Cung cấp các dịch vụ chăm sóc trẻ em và người lớn
tuổi
• Cấu trúc những quan hệ làm việc có tính đền những sự
tương đồng và khác biệt về văn hóa
Động viên những người lao động thực hiện những
công việc lặp đi lặp lại
• Tuyển lựa những người lao động phù hợp với công việc
• Tạo ra một môi trường làm việc hài lòng
• Cơ giới hóa những khía cạnh nhàm chán nhất của công
việc
1. Động viên là gì? Mối quan hệ giữa động viên với tạo 
động lực
2. Chỉ ra những lợi ích của tạo động lực làm việc cho 
nhân viên 
3. So sánh các lý thuyết tạo động lực của Maslow; 
Aldefer và Herzberg
4. Bạn hiểu về thuyết kỳ vọng của Vroom như thế nào? 
Tại sao các yếu tố động viên của thuyết này phải có 
mối liên hệ theo phép nhân (AND)
5. Chỉ ra mối liên hệ giữa các lý thuyết động viên trong 
quá trình ứng dụng thực tế.
Câu hỏi ôn tập
ĐỀ TÀI THẢO LUẬN
Mở rộng khái niệm và phạm vi nghiên cứu
Động lực làm việc của con người bị
tác động bởi nhiều yếu tố, trong đó
môi trường làm việc là một yếu tố
ngày càng trở nên quan trọng. Trong
văn hóa phương Đông, môi trường
làm việc dường như ít được các nhà
quản trị quan tâm.
 Bạn nhận định gì về phát biểu này ?
 Nếu phát biểu trên là đúng, bạn hãy
chỉ ra nguyên nhân.
BÀI TẬP
BT1 : Xây dựng bảng đánh giá môi trường học tập với các yêu
cầu sau
1. Đối tượng đánh giá : sinh viên
2. Mục tiêu của bảng : xác định các yếu tố của môi trường học tập
trong tương quan với động lực học tập của sinh viên
3. Thang điểm đánh giá : 10; Tổng điểm của bảng điểm : 100
BT2 : Chỉ ra những hoạt động của doanh nghiệp liên quan đến
động viên và sắp xếp chúng vào các nhóm theo
1. Các bậc thang nhu cầu của Maslow
2. Các loại nhu cầu E.R.G của Alderfer
3. Các thành phần cơ bản và động viên theo Herzberg