Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ban dự án nhiệt điện PTSC

người 
lao động, duy trì ổn định đời sống vật chất, tinh 
thần của người lao động. Trong thực tế hiện nay 
như các công ty nước ngoài tuyển dụng với các 
điều kiện làm việc tốt, thu nhập cao nhưng với 
thời gian làm việc tương đối ngắn (theo công 
việc, dự án) do vậy công tác thu hút người lao 
động cũng gặp nhiều khó khăn do không có sự 
ổn định lâu dài. Ngoài ra người lao động cũng 
cảm thấy môi trường mình đang công tác được 
tổ chức công đoàn bảo vệ một cách chính đáng, 
được lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất và 
tình thần, từ đó họ sẽ nỗ lực hơn và cố gắng hơn 
đồng thời tạo được niềm tin về sự ổn định của tổ 
chức, từ đó người lao động sẽ gắn bó hơn và ổn 
định công việc hơn.
Nhân tố F4 (Cơ hội học tập thăng tiến) gồm 
2 biến quan sát TH2, TH3 với nhân tố này có 
Cronbach Alpha là 0,803, các biến quan sát đều 
77
có tính nhất quán cao. Khi người lao động vào 
làm việc tại một tổ chức thì ai cũng muốn được 
học tập, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn 
nghiệp vụ, đồng thời họ cũng muốn được có cơ 
hội để thăng tiến phát triển bản thân, đây cũng 
là mục tiêu chung của người lao động và nhất là 
các doanh nghiệp nhà nước thì khi được học tập, 
thăng tiến trong công việc gúp họ có động lực 
hơn và nỗ lực phấn đấu bản thân, phát huy hết 
năng lực sở trường từ đó giúp doanh nghiệp phát 
triển hơn nhờ sự đóng góp của họ. 
Nhân tố F2 (Hợp tác trong công việc) gồm 
5 biến quan sát XH1, XH2, XH3, XH4, XH5 
với hệ số Cronbach Alpha là 0,736. Vậy 5 biến 
quan sát này cho thấy đã thể hiện được khái 
niệm “hợp tác trong công việc”. Đối với người 
lao động tạo mối quan hệ tốt với đồng nghiệp, 
lãnh đạo và các đối tác cũng tạo cho con người 
có động lực hơn, về mặt tinh thần họ cảm thấy 
được làm việc trong một môi trường có sự giúp 
đỡ, chia sẻ lẫn nhau, hỗ trợ nhâu trong công 
việc và cuộc sống giúp họ thấy môi trường làm 
việc thú vị, từ đó gúp họ có động lực hơn để 
làm việc.
Nhân tố F3 (Bản chất công việc) gồm 3 biến 
quan sát XH3, XH6 và TH5. Nhân tố này có hệ 
số Cronbach Alpha là 0,739, các biến quan sát 
đều có hệ số tương quan biến – tổng lớn hơn 
0,3. So với các biến quan sát còn lại, TH5 có 
tương quan cao hơn với XH3, XH6, chứng tỏ 
các biến trong nhân tố F3 có tính nhất quán 
cao. Về mặt thực tiễn, các biến quan sát này có 
khả năng phản ánh những khía cạnh của khái 
niệm “bản chất công việc”. Một khi nhân viện 
được phân công công việc phù hợp với năng lực 
chuyên môn, trách nhiệm và quyền hạn được 
xác lập rõ ràng sẽ giúp họ có hứng thú làm việc 
hơn, khi người lao động được phân công công 
việc cụ thể sẽ giúp họ tổ chức được công việc 
khoa học hơn với công việc được giao. Khi sắp 
xếp nhân lực lao động cần mô tả công việc cụ 
thể, vị trí công việc đảm nhận, yêu cầu cụ thể 
về bằng cấp, trình độ chuyên môn để người lao 
động tự nhận xét đánh giá về khả năng hoàn 
thành công việc từ đó giúp họ tự tin với công 
việc mình đảm nhận. Mặt khác mối quan hệ tốt 
trong công việc với đối tác, với lãnh đạo cũng 
được người lao động quan tâm trong quá trình 
làm việc.
Nhân tố F5 (Yếu tố vật chất) gồm biến SH1, 
SH2 có hệ số tương quan đạt 0,877. Cronbach 
Alpha bằng 0,713 và hệ số tương quan biến – 
tổng lớn hơn 0,3. Vậy các biến trong nhân tố có 
tính nhất quán cao. Trên thực tế, khi nhân viên 
có nguồn thu nhập ổn định thì gúp họ tập trung 
vào công việc nhiều hơn, không bị phân tâm bởi 
điều kiện vật chất thì điều đó sẽ trở thành động 
lực thôi thúc họ phấn đấu hơn nũa nhằm đạt 
được hiệu quả và nguồn thu nhập cao hơn.
4.2. Phân tích hồi quy
Để nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến 
động lực làm việc của nhân viên, mô hình tương 
quan tổng thể có dạng:
Động lực làm việc = f (F1, F2, F3, F4, F5)
Trong đó:
- DL (Động lực làm việc): biến phụ thuộc
- F1, F2, F3, F4, F5: biến độc lập
Theo kết quả từ phân tích nhân tố khám 
phá, mô hình nghiên cứu được điều chỉnh, 
ta cần kiểm định các 5 giả thuyết: H1: Sự ổn 
định của công việc có tác động đồng biến đến 
ĐLLV; H2: Hợp tác trong công việc có tác 
động đồng biến đến ĐLLV; H3: Bản chất công 
việc có tác động đồng biến đến ĐLLV; H4: Cơ 
hội học tập và thăng tiến có tác động đồng biến 
đến ĐLLV; H5: Yếu tố vật chất có tác động 
đồng biến đến ĐLLV. Việc xem xét trong các 
nhân tố từ F1 đến F5, nhân tố nào thật sự tác 
động đến động lực làm việc của nhân viên Ban 
dự án được thưc hiện bằng phương trình hồi 
quy tuyến tính. Trong đó các biến (biến độc 
lập và biến phụ thuộc) được đưa vào phân tích 
hồi quy được xác định bằng cách tính điểm của 
các nhân tố (Factor score). Kết quả phân tích 
như sau:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...
78
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
Bảng 2: Kết quả phân tích hồi quy
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the 
Estimate
Durbin-Watson
1 0,707a 0,499 0,479 0,722 2,171
Biến độc lập
Hệ số hồi qui chưa 
được chuẩn hóa (Bi)
Hệ số hồi qui đã được 
chuẩn hóa (Beta)
t Sig. VIF
Constant 1.249E-16 0,063 0,000 0,000 
F1 0,467 0,064 0,467 7,355 0,000 1,483
F2 0,330 0,064 0,330 5,200 0,000 1,268
F3 0,219 0,064 0,219 3,450 0,000 1,254
F4 0,337 0,064 0,337 5,308 0,000 1,479
F5 0,100 0,064 0,100 1,582 0,000 1,041
Nguồn: Theo tính toán của Lê Văn Phương (2019)
Theo kết quả hồi quy trong Bảng 2. ta có 
R2:= 0,479. Như vậy, 47,9% thay đổi của động 
lực làm việc của nhân viên Ban dự án Nhiệt 
điện Long Phú PTSC được giải thích bởi các 
biến độc lập của mô hình, các hệ số hồi qui Bi 
đều có ý nghĩa thống kê ở mức <5%. Kết quả 
phân tích được xếp thứ tự các yếu tố từ cao 
xuống thấp tác động đến ĐLLV của nhân viên 
như sau:
Biến F1 (Sự ổn định của công việc) có hệ 
số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0,467. Điều này 
có nghĩa là, trong điều kiện các yếu tố khác 
không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của 
nhân viên thì ĐLLV của nhân viên tăng thêm 
0,467 điểm;
Biến F4 (Cơ hội học tập và thăng tiến) có 
hệ số hồi qui chưa chuẩn hóa là 0,337. Điều 
này có nghĩa là, trong điều kiện các yếu tố khác 
không đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của 
nhân viên thì ĐLLV tăng thêm 0,337 điểm;
Biến F2 (Hợp tác trong công việc) có hệ số 
hồi qui chưa chuẩn hóa là 0,330. Điều này có 
nghĩa là, trong điều kiện các yếu tố khác không 
đổi, khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của nhân 
viên thì ĐLLV của nhân viên tăng thêm 0,330 
điểm;
Biến F3 (Bản chất công việc) có hệ số hồi 
qui chưa chuẩn hóa là 0,219. Điều này có nghĩa 
là, trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, 
khi tăng thêm 1 điểm đánh giá của nhân viên 
thì ĐLLV tăng thêm 0,219 điểm;
Biến F5 (Yếu tố vật chất) có hệ số hồi qui 
chưa chuẩn hóa là 0,10. Điều này có nghĩa là, 
trong điều kiện các yếu tố khác không đổi, khi 
tăng thêm 1 điểm đánh giá của nhân viên thì về 
ĐLLV tăng thêm 0,10 điểm.
Hệ số hồi qui được chuẩn hóa cho biết mức 
độ ảnh hưởng của từng biến độc lập đối với biến 
phụ thuộc. Biến F1 có hệ số hồi qui đã chuẩn 
hóa là cao nhất trong số các biến độc lập (đạt 
0,467). Tức là, với 100% các yếu tố tác động 
đến ĐLLV thì biến F1 chiếm 46,7%. Vậy biến 
F1 có ảnh hưởng mạnh nhất đến ĐLLV. Vị trí 
thứ 2 thuộc về biến F4 với hệ số hồi quy chuẩn 
hóa là 0,337 tương ứng với 33,7% yếu tố này tác 
động đến ĐLLV của nhân viên Ban dự án. Vị trí 
thứ 3 thuộc về biến F2 với hệ số hồi quy là 0,330 
có nghĩa là yếu tố vật chất chiếm 33,0% ĐLLV 
của nhân viên ban dự án, tiếp đến là tác động 
của biến F3 và F5 đây là 2 biến ít tác động hơn 
chiếm tỷ lệ lần lượt là 21,9% và 10% ĐLLV cúa 
nhân viên. Mô hình có R2=47,9% có nghĩa là với 
điều kiện các yếu tố khác không đổi, các biến 
độc lập có trong mô hình hồi qui trên giải thích 
được 47,9% sự biến thiên về mặt trung bình của 
biến phụ thuộc. 
79
Bảng 3: Kết quả phân tích phương sai ANOVA
Mô hình Tổng bình phương df Trung bình bình phương F Sig.
Hồi qui 64,425 5 12.885 24,742 0,000
Phần dư 64,575 124 0,521
Tổng 129,000 129
Nguồn: Theo tính toán của Lê Văn Phương (2019)
Kiểm định F dùng để kiểm định tính phù 
hợp của mô hình. Vì giá trị Sig. = 0,000 < 0,050, 
cho thấy các hệ số hồi qui của biến độc lập đều 
khác 0. Vậy mô hình lý thuyết được xây dựng 
phù hợp với thực tế.
Mặt khác, các biến độc lập có mối tương 
quan thấp với nhau và hệ số phóng đại phương 
sai VIF đều nhỏ hơn 10. Mô hình không có hiện 
tượng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Theo Bảng 3. có hệ số Durbin – Watson: mô 
hình có giá trị d = 2,171. Theo Hoàng Trọng & 
Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005, tr.199) nếu các 
phần dư không có tương quan chuỗi bậc nhất với 
nhau, giá trị d sẽ gần bằng 2. Như vậy, mô hình 
hồi qui trên không có hiện tượng tương quan 
chuỗi bậc nhất. Sử dụng kiểm định Breusch – 
Pagan để kiểm định phương sai sai số thay đổi. 
Từ Phụ lục 4.2 cho thấy với mức ý nghĩa 5%, và 
Prob. Chi-Square = 0,479 (> 0.05) nên ta chấp 
nhận giả thuyết Ho cho rằng mô hình không có 
phương sai sai số thay đổi.
Vậy phương trình hồi qui của ĐLLV được viết như sau:
ĐLLV = -1,790E-16 + 0,467*F
1
+ 0,337*F4 + 0,330*F2 + 0,219*F3 + 0,100*F5
 t = 7,355 t = 5,308 t = 5,20 t = 3,45 t = 1,582
 p = 0,000 p = 0,000 p = 0,000 p = 0,001 p = 0,000
5. KẾT LUẬN
Từ kết quả nghiên cứu trên, cho thấy có năm 
nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân 
viên tại Ban dự án. Các hàm ý quản trị được đề 
xuất cho năm nhân tố này nhằm nâng cao hơn 
nữa động lực làm việc của nhân viên, góp phần 
cho công tác quản trị nguồn nhân lực đạt hiệu 
quả cao. Lãnh đạo Ban dự án cần duy trì và thúc 
đẩy các ý sau: 
+ Ban dự án cần xây dựng công việc ổn 
định lâu dài, tiếp tục xây dựng chiến lược phát 
triển dài hạn để tạo việc làm ổn định cho người 
lao động thông qua mở rộng phát triển các 
dịch vụ chủ lực như: Dịch vụ chế tạo và lắp 
đặt thiết bị cơ khí, dịch vụ xây dựng chuyên 
nghiệp, dịch vụ vận tải hàng hóa, dịch vụ chăm 
sóc và bảo trì thiết bi công nghiệp và vận tải. 
Khi có được công việc ổn định lâu dài thì người 
lao động mới yên tâm công tác từ đó họ cảm 
thấy có động lực hơn với công việc đang làm 
góp phần tạo sự ổn định cho doanh nghiệp phát 
triển lâu dài; 
+ Xây dựng kế hoạch phát triến nhân sự dài 
hạn thông qua công tác đào tạo và phát triển 
nguồn nhân lực. Ban dự án cần có kế hoạch 
đào tạo phát triển chuyên sâu theo các ngành 
nghề phát triển chủ lực (như: Cơ khí, xây dựng, 
vận tải), xây dựng quy chế đào tạo và bộ tiêu 
chí đánh giá nhân viên đủ điều kiện được tham 
gia đào tạo để áp dụng, tổ chức đánh giá phân 
loại nhân viên để có kế hoạch đào tạo cho phù 
hợp với từng công việc cụ thể. Quy hoạch phát 
triển nguồn nhân lực theo các chức danh quản 
lý theo các tiêu chí đánh giá cụ thể để giúp 
người lạo động phấn đấu để đạt mục tiêu. Một 
khi người lao động nắm bắt được các điều kiện 
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...
80
Tạp chí Kinh tế - Kỹ thuật
cụ thể từ đó giúp họ có kế hoạch phấn đấu học 
tập và làm việc hăng say hơn, giúp họ có động 
lực để phấn đấu phát triển bản thân;
+ Lãnh đạo Ban dự án cần thường xuyên 
cập nhật kiến thức mới và đổi mới về phương 
pháp quản trị đơn vị cho phù hợp với điều kiện 
công việc, xây dựng quy trình khen thưởng, tổ 
chức phát động phong trào thi đua khen thưởng 
và khen thưởng kịp thời đối với các nhân viên 
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Tổ chức và 
tham gia các buối sinh hoạt chung như hội thảo 
khoa học, hội thảo chuyên đề. Trao đổi với 
nhân viên về phương pháp làm việc, phương 
pháp quản lý của các phòng ban để tránh tạo 
áp lực cho nhân viên trong quá trình làm việc. 
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và lấy văn hóa 
doanh nghiệp làm phương châm hành động cho 
toàn Ban dự án;
+ Tiếp tục hoàn thiện và xây dựng bảng mô 
tả công việc rõ ràng cụ thể cho từng chức danh, 
từng vị trí, mô tả công việc rõ ràng về quyền 
hạn và trách nhiệm của từng vị trí mà nhân viên 
đảm nhận nhằm hạn chế hiện tượng chồng lấn 
về chức năng, nhiệm vụ. Thiết lập bảng ma trận 
phối hợp công việc trong đó có phân công người 
phụ trách chính và người phối hợp để quản lý 
các giao diện công việc, tránh xung đột và đổ lỗi 
nhau tránh mất thời gian cho những cuộc họp 
không cần thiết từ đó giúp người lao động làm 
việc đoàn kết và hỗ trợ nhau trong công việc;
+ Duy trì nguồn thu nhập ổn định cho người 
lao động, xây dựng quy chế trả lương cho cụ 
thể, có tiêu chí xét lương rõ ràng để công bố áp 
dụng (như tiêu chí chấm điểm hoàn thành nhiệm 
vụ...) cho CBCNV căn cứ để phấn đấu đạt mức 
lương mà họ mong muốn từ đó giúp người lao 
động có động lực hơn để phát huy năng lực của 
bản thân góp phần đạt hiệu quả cao trong quá 
trình làm việc;
+ Bố trí nguồn chi phí hợp lý để trang bị 
đầy đủ trang thiết bị cần thiết cho nhân viên làm 
việc đảm bảo tính an toàn lao động và tạo sự chủ 
động trong công việc để góp phần cho nhân viên 
hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Phát triển tổ 
chức Công Đoàn thực sự vững mạnh, là tổ chức 
thực sự đại diện cho người lao động để bảo vệ 
quyền lợi chính đáng của người lao động;
+ Rà soát đánh giá thực trạng lao động hiện 
có và yêu cầu công việc cụ thể để giảm biên chế, 
giảm số lượng lao động để giảm các chi phí trả 
lương cho các vị không cần thiết nhằm tạo sự 
công bằng cho nhân viên để tránh tác động tiêu 
cực đến các nhân sự chú chốt.
Trên đây là nội dung bài viết, tác giả đề 
cập đến động lực làm việc của nhân viên đối 
với ngành điện hiện nay, nhưng thực tế vẫn còn 
nhiều vấn đề để trao đổi. Trong phạm vi bài viết, 
chắc chắn còn nhiều thiếu sót, rất mong các nhà 
khoa học, các bạn đọc quan tâm để bài viết được 
hoàn thiện hơn. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp 
nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, 
NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[2]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc 
(2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với 
SPSS, NXB Thống Kê, Hà Nội.
[3]. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc 
(2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với 
SPSS, NXB Hồng Đức, Tp.HCM.
[4]. Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn 
nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp.HCM.
[5]. Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô 
hình định lượng đánh giá mức độ tạo động 
lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách 
nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt Nam”, Tạp 
chí Khoa học ĐHQGHN, Kinh tế và Kinh 
Doanh, (Số 27), tr. 240 – 247.
81
[6]. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp 
nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, 
NXB Lao động Xã hội, TP.HCM.
[7]. Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi 
(2014), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng 
đến động lực làm việc của nhân viên trực 
tiếp sản xuất ở công ty lắp máy Việt Nam 
(LiLaMa), tạp chí khoa học, trường ĐHCT, 
số 35.
[8]. Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi 
(2014), Xây dựng khung lý thuyết về động 
lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam, 
Tạp chí khoa học, trường ĐHCT.
[9]. Lê Văn Phương (2019), “Phân tích các 
nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc 
của nhân viên Ban Dự án nhiệt điện Long 
Phú PTSC”, Luận văn Thạc sĩ ĐH Tây Đô.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc ...