Giáo trình Mô đun Tổ chức sản xuất - Điện dân dụng

ột đơn vị thời gian.Vì vậy có thể xây dựng được các chỉ tiêu về 
năng suất lao đông bằng các biện pháp nghiệp vụ. 
3.2.Mục đích của định mức lao động : 
- Là điều kiện để tăng năng suất lao động. 
- Là cơ sở để lập kế hoạch lao động và tổ chức lao động hàng ngày. 
- Định mức lao động cùng với định mức vật tư, tiền vốn là cơ sở để xây 
dựng kế hoạch sản xuất, kỹ thuật, tài chính trong năm của doanh nghiệp. 
- Mức lao động cùng với cấp bậc công việc là căn cứ để trả công cho người 
lao động theo phương pháp trả lương ( gọi là lương sản phẩm). 
Nguyên tắc chung khi định mức lao động : 
48
Nguyên tắc 1 : Mức lao động phải là mức trung bình tiên tiến và lấy 8 giờ 
làm việc trong một ngày làm cơ sở. 
Nguyên tắc 2 : Mức lao động phải bao gồm cả số lượng và chất lượng công việc. 
Nguyên tắc 3 : Mức lao động phải phù hợp với điều kiện sản xuất hợp lý, 
cụ thể của doanh nghiệp và phải được sự nhất trí cao của người lao động. 
3.2.Các phương pháp định mức lao động. 
Có nhiều phương pháp định mức lao động nhưng trong quá trình xây dựng 
mức thường sử dụng một số phương pháp sau: 
1. Phương pháp thống kê kinh nghiệm. 
Cơ sở của phương pháp: 
Dựa vào số liệu thống kê hay số liệu quan sát giản đơn, hoặc dựa vào kinh 
nghiệm sản xuất của cán bộ quản lý, người lao động trong doanh nghiệp. Có thể 
tiến hành theo hai cách: 
- Định mức lao động theo số trung bình của khối lượng công việc thực tế. 
Trong điều kiện sản xuất như nhau ta quan sát hoặc thống kê khối lượng 
công việc hoàn thành của một người trong nhiều ngày hoặc của nhiều người 
trong một ngày sau đó lấy mức trung bình. 
Nhược điểm của phương pháp này là: 
+ Không phản ánh được điều kiện sản xuất tốt hay xấu. 
+ Dung hòa giữa người lao động tốt và người lao động xấu. 
+ Thiếu các căn cứ cơ sở chính xác.Nếu mức lao động thấp quá sẽ không 
còn tác dụng kích thích người lao động phấn đấu tăng năng suất lao động. 
Để khắc phục nhược điểm trên có thể sử dụng biện pháp bổ xung gọi là 
định mức lao động theo mức trung bình tiên tiến. 
- Định mức lao động theo số trung bình tiên tiến: 
Sau khi xác định được số trung bình theo phương pháp trên ta xác định tiếp 
mức trung bình của những mức lớn hơn mức trung bình đó gọi là mức trung 
bình tiên tiến.Với mức này người lao động phải có sự phấn đấu nhất định mới có 
thể hoàn thành công việc. 
- Phương pháp định mức có căn cứ khoa học 
Cơ sở của phương pháp này là chia quá tŕnh lao động thành các yếu tố nhỏ 
để nghiên cứu quan sát và phân tích ( thí dụ như các phương pháp chụp ảnh, 
bấm giờ...) lúc đầu nghiên cứu từng yếu tố, sau đó nghiên cứu chung toàn bộ 
quá trình công việc. Qua đó xây dựng một quy trình làm việc mang tính khoa 
học, cắt bỏ các công việc, thao tác thừa, xây dựng định mức khoa học theo 
những tiêu chuẩn mới. 
Phương pháp này có tính chính xác cao nhưng đòi hỏi cán bộ xây dựng định 
mức phải có trình độ nghiệp vụ cao, phải đầu tư nhiều thời gian.Sau đó doanh 
nghiệp phải có kế hoạch đào tạo người lao động trước khi áp dụng định mức. 
49
Sử dụng phương pháp định mức nào là căn cứ theo quy mô sản xuất, mức 
độ phức tạp của sản phẩm và trình độ quản lý của doanh nghiệp.Có thể kết hợp 
nhiều phương pháp để hỗ trợ nhau. 
3.4. Thực hành xây dựng định mức lao động cho một ngành sản xuất trong 
doanh nghiệp. 
Bài tập minh họa 
Sau khi ổn định sản xuất cho dây chuyền mới,để tạo điều kiện làm tốt công 
tác quản lý, góp phần tăng năng suất lao động , công ty dự kiến sẽ tiến hành định 
mức lao động cho dây chuyền. Phòng lao động được giao nhiệm vụ xây dựng 
phương án để xây dựng định mức 
Hãy xây dựng phương án định mức lao động phù hợp với đặc điểm sản xuất 
của dây chuyền 
50
BÀI 4. 
CÁC BIỆN PHÁP ĐỘNG VIÊN LAO ĐỘNG 
Mã bài : MĐ40.04 
4.1.Các phương pháp động viên chung trong quản lý. 
Để động viên người lao động, doanh nghiệp phải có các chính sách quản lý 
phù hợp để người lao động có thể yên tâm làm việc, tận tâm với công việc, phấn 
đấu vươn lên để tự khẳng định mình và đóng góp ngày càng nhiều cho sự phát 
triển của doanh nghiệp. Để động viên người lao động doanh nghiệp phải có các 
chính sách đãi ngộ thỏa đáng. 
Đãi ngộ là quá trình bù đắp các hao phí lao động của người lao động cả về 
vật chất lẫn tinh thần qua các công cụ cụ thể nhằm duy trì, củng cố, phát triển 
khả năng của mỗi người lao động cả về vật chất và tinh thần. Thông qua các 
công cụ này giúp cho người lao động ổn định, cải thiện đời sống của bản thân và 
gia đình họ, tạo động lực làm việc cho họ, qua đó thức đẩy việc nâng cao năng 
suất lao động. 
Đãi ngộ với người lao động có thể là đãi ngộ vật chất ( đãi ngộ tài chính) và 
những đãi ngộ phi vật chất ( đãi ngộ tinh thần) 
Đãi ngộ vật chất : như tiền lương, tiền thưởng, các khoản phụ cấp phúc lơi.... 
Đãi ngộ phi vật chất : cải thiện điều kiện làm việc, đời sống văn hóa tại nơi 
làm việc, cơ hội thăng tiến.... 
Đãi ngộ của doanh nghiệp với người lao động nhằm mục tiêu cơ bản sau : 
-Thu hút được nhân viên, đặc biệt những nhân viên có trình độ chuyên môn cao. 
- Kích thích động viên người lao động làm việc. 
- Phù hợp với luật pháp. 
- Phù hợp với năng lực tài chính của doanh nghiệp. 
Các nội dung cơ bản trong chính sách đãi ngộ của mỗi doanh nghiệp 
thường đều tập trung vào các chính sách sau : 
- Chính sách lương thưởng. 
- Chính sách phúc lợi. 
- Chính sách đãi ngộ. 
4.2. Chính sách lương, thưởng. 
4.2.1. Những nội dung của chính sách lương ,thưởng. 
- Chế độ tiền lương 
Thu nhập hàng tháng của người lao động gồm hai khoản chính là lương và 
thưởng. 
Tiền lương là khoản tiền công mà mỗi người lao động nhận được sau một 
thời gian làm việc cho doanh nghiệp ( hay cho chủ sở hữu) căn cứ vào số lượng, 
chất lượng lao động và kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 
51
Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá cả sức lao động vì vậy 
áp dụng chế độ trả lương cho người lao động là đáp ứng theo nguyên tắc phân 
phối theo lao động, nó là động lực kích thích, tạo động cơ làm việc cho người 
lao động. Tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với riêng người lao động để ổn 
định kinh tế gia đình, có tích lũy mà còn có ý nghĩa lớn lao về mặt chính trị xã 
hội. Với doanh nghiệp, tiền lương tạo điều kiện để tổ chức sản xuất, quản lý tốt, 
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. 
Hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp : Khi xây dựng chính sách tiền 
lương doanh nghiệp phải bảo đảm các nguyên tắc sau : 
- Đảm bảo trả lương công bằng : Những lao động như nhau phải được trả 
lương ngang nhau. Nhưng công bằng không có nghĩa là cào bằng mà có gắn với 
kết quả lao động. 
- Bảo đảm các yêu cầu của pháp luật : các quy định về lương tối thiểu, 
lương làm thêm giờ, các khoản bảo hiểm xã hội, trợ cấp... 
- Bảo đảm năng lực cạnh tranh tiền lương của daonh nghiệp so với thị 
trường lao động để tạo điều kiện thu hút lao động có trình độ. 
- Bảo đảm cân bằng tài chính theo sức chi trả của doanh nghiệp. 
Kết cấu của tiền lương của người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay 
thường gồm hai khoản chính là lương theo chức danh công việc ( phần cứng – 
lương cố định) và lương theo năng suất ( phần mềm ). 
Tùy theo đặc điểm công việc có thể áp dụng một trong hai hình thức trả 
lương: 
- Xu hướng trả lương theo vị trí công việc là chủ yếu : thường áp dụng với 
các đơn vị mà công việc mang tính hành chính. 
- Trả lương theo kết quả công việc : nguyên tắc này áp dụng cho cơ sở mà 
có thể đo lường được trực tiếp kết quả của người lao động. 
Xu hướng trả lương này có mặt tích cực là tạo cho người lao động động lực 
tăng năng suất lao động nhưng cũng có nhiều yếu tố tiêu cực như mang tính 
canh tranh, thiếu hợp tác,tạo ra sự căng thẳng do sức ép về tăng năng suất lao 
động và không ổn định trong thu nhập của người lao động ,gây ra bất ổn trong 
đòi sống của người lao động. 
Có thể kết hợp hai hình thức trả lương : 
- Lương cơ bản theo chức danh : theo ngạch, bậc, chức danh công việc. 
- Lương theo năng suất lao động : xác định theo thành tích của người lao động. 
Phương pháp trả lương này vẫn động viên được người lao động nhưng có 
sự bảo đảm độ ổn định thu nhập tương đối cho người lao động. 
Tiền lương của người lao động cũng phải được điều chỉnh để đảm bảo mức 
tăng tiền lương thực tế ( do lạm phát, tiền giảm giá trị...). 
Để động viên người lao động hàng năm doanh nghiệp phải có chính sách 
tăng lương cho người lao động, việc tăng lương này phải theo nguyên tắc động 
viên được người lao động, kích thích họ làm việc, học tập tốt hơn. Doanh nghiệp 
52
phải xây dựng một lộ trình tăng lương dựa trên các tiêu chí rõ ràng và công khai. 
Tăng lương thường áp dụng cho tăng lương cơ bản. 
- Chế độ tiền thưởng. 
Ngoài tiền lương các doanh nghiệp thường sử dụng tiền thưởng như một 
đòn bẩy kinh tế để động viên người lao động những khi cần thiết. Thường có hai 
loại tiền thưởng chính: 
+ Phân chia lợi nhuận theo phương pháp tập thể hóa 
Doanh nghiệp sử dụng phần quỹ khen thưởng trích từ lợi nhuận để chia cho 
các thành viên. Mức thưởng này thường được tính theo kết quả sản xuất kinh 
doanh định kỳ như từng quý, nửa năm, cả năm ( khi doanh nghiệp hạch toán 
được lỗ lãi). 
Quỹ thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp quyết định. 
+ Thưởng đột xuất cho các cá nhân tập thể có thành tích xuất sắc. Mức 
thưởng do lãnh đạo doanh nghiệp quyết định tùy từng trường hợp cụ thể, có tác 
dụng động viên kịp thời. 
4.2.2. Thực hành xây dựng chính sách tiền lương, tiền thưởng 
 để động viên người lao động trong doanh nghiệp. 
53
4.3. Chính sách phúc lợi 
4.3.1. Khái niệm về chính sách phúc lợi. 
Ngoài tiền lương, tiền thưởng người lao động trong doanh nghiệp còn được 
hưởng thêm những quyền lợi khác mang tính phúc lợi xã hội. Nguồn chi phí cho 
việc thực hiện chính sách này tính trong quỹ phúc lợi của doanh nghiệp, ngoài 
các nguồn đóng góp theo quy định của pháp luật. Đây coi như những lợi ích mà 
người lao động được hưởng nếu như doanh nghiệp làm ăn có hiệu qủa. Những 
lơi ích này cũng có tác dụng động viên khuyến khích người lao động, gắn bó họ 
với doanh nghiệp, giữ được những người có năng lực và giúp cho doanh nghiệp 
tăng cường được kỷ luật lao động. 
Muốn thực hiện những chính sách này, doanh nghiệp phải chấp hành tốt 
những chính sách của nhà nước quy định về chính sách phúc lợi, bảo đảm cho 
người lao động được hưởng những lợi ích tối thiểu mang tính bắt buộc: 
- Bảo hiểm xã hội. 
- Trợ cấp thất nghiệp.. 
- Các khoản chi cho người lao động khi bị tai nạn, khi qua đời. 
- Nghỉ dưỡng bệnh, nghỉ tạm thời : là chế độ nghỉ không lương nhưng hợp lệ. 
- Bảo hiểm sức khỏe. 
- Nghỉ phép và lễ tết. 
4.3.2. Thực hành xây dựng phương án sử dụng quỹ phúc lợi góp phần động 
viên người lao động trong doanh nghiệp. 
4.4. Chính sách đãi ngộ. 
4.4.1. Những nội dung của chính sách đãi ngộ. 
Chính sách đãi ngộ là những chính sách tạo cho người lao động ngày càng 
gắn bó với doanh nghiệp. Ngoài các chính sách về lương, thưởng, phúc lợi xã 
hội, doanh nghiệp có thể có thêm các hình thức động viên khác như chính sách 
ưu đãi với những người có thành tích trong lao động sản xuất, trong công tác 
quản lý, tạo điều kiện cho người lao động trong doanh nghiệp phát huy năng lực 
của mình. 
Tùy theo điều kiện cụ thể doanh nghiệp có thể có các chính sách đãi ngộ 
phù hợp. Trong các chính sách đãi ngộ cần quan tâm đến có đãi ngộ vật chất 
(đãi ngộ tài chính) và đãi ngộ phi tài chính. 
Một số chính sách đãi ngộ cụ thể. 
Tùy theo tình hình và nguyện vọng của người lao động doanh nghiệp có thể 
bổ sung một số khoản mục đãi ngộ trong chính sách động viên của mình : 
- Các khoản đãi ngộ tài chính : 
+ Vay vốn : người lao động được doanh nghiệp cho phép vay vốn để giải 
quyết các khó khăn riêng, để học tập, hoặc để giúp đỡ gia đình trong trường hợp 
cần thiết. 
54
+ Thưởng cổ phiếu : Hình thức này thường áp dụng với các cán bộ quản lý 
cấp cao, những người có năng lực đặc biệt, giúp họ gắn bó lâu dài với doanh 
nghiệp. 
+ Chi phí đi lại : Hỗ trợ chi phí đi lại cho những người gặp khó khăn do 
việc đi lại không thuận lợi . 
+ Hỗ trợ tiền thuê nhà : Chủ yếu dành cho những thành viên trẻ nhà ở xa, 
giúp họ đỡ khó khăn . 
+ Thưởng trong các dịp lễ tết. 
+ Học bổng cho con cái : dành cho con em người lao động có thành tich tốt 
trong học tập. 
+ Tiền ăn trưa 
+ Trợ cấp khó khăn : Khi người lao động gặp những khó khăn lớn đột xuất 
( có thể kết hợp với tổ chức công đoàn). 
+ Các hoạt động vui chơi, giải trí du lịch. 
- Các khoản đãi ngộ phi tài chính 
Lương và đãi ngộ tài chính là những khoản thu nhập và cần thiết và quan 
trọng đối với người lao động. 
Tuy nhiên người lao động trong quá trình sống và làm việc còn nhiều nhu 
cầu không thể thỏa mãn bằng các thu nhập vật chất. Vì vậy trong việc đãi ngộ 
người lao động, lãnh đạo doanh nghiệp còn cần quan tâm đến những đãi ngộ phi 
tài chính. 
Đãi ngộ phi tài chính bao gồm : đãi ngộ thông qua công việc và đãi ngộ 
thông qua môi trường làm việc 
+ Đãi ngộ thông qua công việc là hình thức mà người lao động được giao 
cho những công việc quan trọng, đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn so với 
công việc đang làm, mang lại nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Người lao động sẽ 
cảm thấy hài lòng và thỏa mãn hơn vì có được nhu cầu tự thể hiện, được tôn 
trọng. 
+ Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc. 
Môi trường làm việc là một yếu tố tạo ra tinh thần làm việc tự giác. Nó bao 
gồm việc tạo ra môi trường làm việc ( văn hóa doanh nghiệp) mang tính động 
viên người lao động do những chính sách hợp lý, điều kiện làm việc thoải mái, 
cách thức tổ chức làm việc khoa học. Sự quan tâm của các cấp quản lý đến đời 
sống tinh thần cũng tạo điều kiện để người lao động phấn khởi làm việc. 
Một số hình thức đãi ngộ phi tài chính thường được áp dụng : 
+ Tổ chức các cuộc thi tay nghề, có đánh giá tổng kết và phần thưởng kịp 
thời ( có thể là nâng bậc lương trước thời hạn...) 
+ Tổ chức các hoạt động văn nghệ thể thao để tạo ra sân chơi cho người lao 
động, đặc biệt là lực lượng lao động trẻ. 
+ Thành lập các bảng tin nội bộ có nhũng mục về văn hóa, chuyên môn... 
55
+ Tổ chức hoạt động chào đón các ngày lễ, dịp kỷ niệm ( đặc biệt là những 
kỷ niệm mang tính truyền thống của doanh nghiệp). 
4.4.2. Thực hành xây dựng chính sách đãi ngộ đối với người lao đông cho 
một doanh nghiệp. 
 Bài tập minh họa.(có thể sử dụng chung cho phần các chính sách đãi ngộ) 
 Công ty may Việt tiến có tổng số 1000 cán bộ ,công nhân.Doanh thu năm 
2010 đạt 500 tỷ đồng 
Sau khi tổng kết kế hoạch sản xuất kinh doanh năm đã xác định lợi nhuận 
sau thuế là 10 tỷ đồng.Phòng tài chính được giao nhiệm vụ xây dụng phương án 
trích lập các quỹ,phòng lao động được giao nhiệm vụ xây dựng các chính sách 
động viên người lao động trong công ty dựa trên kết quả sản xuất kinh doanh và 
nguồn tài chính của các quỹ được trích lập 
Hãy xây dựng các chính sách : 
-Lương ,thưởng 
-Sử dụng quỹ phúc lợi 
-Các chính sách đãi ngộ 
Phù hợp với các điều kiện của công ty